1.企业人才结构不合理。通过调查发现，目前物流企业都存在着人才结构不合理的情况，主要表现在两个方面。一是高级专业人才分布不均匀。在货代、港口、仓储管理等传统业务中集中着大量的高级人才，他们既精通物流专业技术，又能够对物流企业的动向有明确的把握。但是随着国际业务的不断增加，精通国际商务、贸易、国际营销、物流策划等专业的高级人才较为缺乏，许多高端物流企业中的这类人才总量仅占企业高端人才的6%.这不仅是物流企业的一种人才资源缺陷，更是给企业长足发展埋下隐患的重要问题。二是复合型、综合管理型人才缺乏。目前，随着物流企业的业务不断丰富，业务内容不断扩张，对复合型综合管理人才的需求量越来越大，需要即懂物流又懂管理的复合型人才来带动企业员工向前发展。

2.激励机制不合理。在对各种规模的物流企业进行走访调查发现，许多物流企业存在着激励机制不合理的情况，最主要的表现就是薪酬结构不合理。许多高端物流企业采用的薪酬仍旧是工资加奖金的结构，而且许多企业薪酬多年没有调整，企业整体薪酬已经远远落后于同等规模的其他物流企业，这不仅影响着员工的工作积极性，还大大降低了企业的人才吸引力和人才吸附力，从而阻碍了物流企业的改革和发展。另外，物流企业的绩效考核内容安排不合理也是激励机制不合理的主要表现之一，许多高端物流企业已经逐渐与大项目、大客户进行业务交流，其业务内容涉及广泛，但是企业内部的考核体制却没能与企业业务内容同步更新，仍旧采用一年一次的考核办法，不仅不能及时反映出员工的工作状态，还大大影响了员工的工作积极性和激励措施的落实。

3.培训项目安排不合理。许多物流企业注重对员工进行企业文化培训，但是培训内容以及培训项目存在着诸多不合理的地方。比如，许多企业虽然设立了企业文化培训，但是对员工的技能操作培训、应急事务处理培训仍停留在员工入职培训的初级阶段，而且日常企业文化培训中的培训内容与企业创新精神和企业的阶段性目标距离较远，难以真正起到培训作用。另外，培训内容滞后也是物流企业员工培训项目的重要问题之一，难以使员工及时掌握现代物流行业的新发展、新动态，只埋头于工作，影响了企业的长足发展。

二、应对物流企业人才问题的对策

1.引进外部人才与培养内部人才相结合。根据许多物流企业高级人才解构不合理以及复合型人才缺乏的现状，首先需要对企业的高级人才结构进行有效梳理，建立完善的人才库管理机制；其次是要结合企业近期及长远发展目标，进一步优化企业内部人才结构，促进企业员工能力在工作中得到提升，为企业提供发展动力。在引进外部人才方面，可以从行业协会或者专业的猎头公司等渠道入手，有方向地寻找高级专业物流人才，根据企业高级人才结构进行有效筛选，使人才聘用能够与企业发展目标和战略部署相贴合。培养内部人才方面，需要企业建立合理的考核评估机制，寻找企业内部高潜能人才去参加企业内外的技能、素质培训，再以深入工作一线的锻炼方式，大胆鼓励企业内部人才发挥实力，使企业的人才逐步适应企业战略发展的需要。

2.创新激励机制。对企业的激励机制进行有效创新，在薪酬方面，采用以职位决定薪酬，以绩效决定薪酬，以胜任能力决定薪酬的薪酬激励方式，调整薪酬结构中的激励部分和保健部分，并在福利机制中进行项目超市化管理，使员工能够根据自己生活的需要选择合适的福利组合项目，使不同阶层的员工都能够实现自己的利益维护，从而更好地为企业发挥出自己的能力。在绩效考核方面，应该根据业务合作内容调整绩效考核时间，从而使员工感受到提升能力带来的好处，其实际工作能力得到充分发挥。

3.创新培训体系。有能力的物流企业可以采用搭建公司培训平台与鼓励对外培训相结合的方式。进一步完善每次培训项目的培训计划，在开展培训前，对培训内容等进行分层、分类、分阶段设计，并将培训评估纳入计划当中，使员工既能够清晰地了解培训的阶段性目的，又能够充分地掌握培训知识。另外，要注重对物流领域新知识、新理论、新动态的多方式传播，可以采用创办企业内刊与企业文化培训相结合的方式。这样既能够满足企业内部人才的阶梯式知识需求，又能够有效提升企业组织效率，增强企业的核心优势。