第一步：信息收集与统计分析设计调查问卷。从单个岗位出发，围绕对工作量自评、岗位配置、工资期望值、工资结构等方面设计一份简要的调查问卷（主体为选择题，尽量少设置主观题），调查问卷需经被调研部门的负责人、统计人员（侧重分析数据的可行性）、人力资源经理及公司分管领导审批核准，便于后期工作的有效执行。

选择性调研。人力资源部可采取岗位员工座谈会的方式引导员工填写问卷，填写人员可扩展到岗位相关人员、直接基层管理人员及工序分管部门领导等。填写问卷之前，人力资源部应向填写人员阐述调研目的，并对问卷进行必要的解读和说明。为收集到员工真实的诉求和意愿，建议采用无记名填写方式。

问卷分析。对问卷进行梳理、甄别后，对有效问卷进行专业性统计分析，得出结论性数据，尤其需要统计出工资期望值、工作量等重要数值。结合统计结果，选择性地与员工和管理人员分别进行约谈，进一步收集岗位信息，为后期现场核实、薪酬结构设计与定位提供基础性材料。

第二步：系统化设计薪酬结构核实工作量。由于问卷调查分析得出的基本性结论不一定绝对正确和有效，人力资源从业者需要在相应部门及基层管理人员的配合下设计《工作量化统计表》，并到岗位现场实地选择合适的观摩对象，记录、核算岗位人员的真实工作量、工作效率和工作饱和度、技能要求等。切忌将以上因素的峰值作为基准，避免得出的劳动生产率偏离常规期望值。为确保工作量统计的准确性，建议选择多个对象分时段进行观摩统计，得出正常状态下员工的劳动生产率。

岗薪匹配。根据岗位在生产经营中的重要程度，结合招聘难度和综合素质要求，明确此岗位所属的工资序列。综合考虑市场工资水平（与行业竞争企业相比）、企业薪酬策略以及当地官方发布的市场指导工资，进行充分分析、讨论后确定本岗位薪酬水平。若企业决定采取市场领先型薪酬策略，那么其提供的薪酬水平就要高于行业竞争对手和市场指导工资水平。

选择工资结构。对于一线可量化工作内容的岗位人员来说，根据本岗位薪酬定位，建议其执行员工月度收入=（当地最低工资标准+绩效工资）×个人月度考核系数的计算方法，其中，绩效工资应根据工作量进行核算，具体标准可根据岗位薪酬定位进行推算。个人月度考核系数可以100分为准，根据日常工作表现进行加减分得出月度考核系数。例如产品包装岗位：依据岗位行为考核标准得出“员工因及时发现包装错误并指正，避免公司产生损失，加2分”，即个人考核分为102分，月度考核系数为1.02.第三步：注重风险控制及防范合理设置工资标准。通过上述设计与测算过程得出的结果与实际情况间可能会出现偏差。因此，在岗位计件工资制度试运行期间，计件工资标准不宜设置得偏高或过低，需考虑当地最低工资标准的增长因素，并结合行业和市场周期性特点，适度控制月度发放工资的最低值和最高值。建议采取“以丰补欠”的方法，防止员工月度薪酬水平大起大落，真正实现薪酬的激励作用和持续增长。

明确规定劳动合同条款。与员工签订的劳动合同中需明确试用期及转正后的薪资待遇。若在员工转正后实行计件工资制，人力资源部需在招聘和签订合同时分别予以明确和告知，具体的文件书写标准要符合《劳动合同法》的要求，尤其要遵从《劳动合同法》第二十条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”的规定。合同订立后，还需接受当地劳动监管部门的鉴定和监督。实行计件工资前招聘在岗的员工，要在其原合同基础上签订上岗补充合约，规避用工风险。

职工代表大会依法发挥作用。根据《劳动合同法》规定，用人单位在修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，需经职工代表大会通过。在具体执行过程中，应按照《工会法》的相关要求，依法履行合规的程序，发挥职工代表大会或全体职工大会的作用，具体出台的工资制度要严谨且可操作，经职工代表大会审议通过后才能执行，以确保制度切实、合法、合规。

另外，在执行计件工资制度时，员工容易产生“只追求工作数量而忽视工作质量”的倾向。在此提醒薪酬设计者从员工的角度出发，设计与计件工资相匹配的工作标准和考核标准，并在确保工作质量的前提下，鼓励员工不断提升劳动生产率，持续增加员工的工资收入。（《人力资源》）