招聘管理不是一场旷日持久的战争，你打算虚位以待到何时？不是招不到人，而是不知道招什么人；不是招不到人，而是不知道怎么招人……如何进行有效的招聘和选拔，就让孙俊涛老师来告诉你……

我从事HR工作将近二十年，亲身经历了中国企业人才招聘的变迁。在我刚开始从事HR工作的时候，招聘可比现在容易多了。由于企业拥有海量的人才基数，招聘的时候各式各样的简历纷至沓来，我们只需要从大量合适的简历中选出更加合适的。而在面试的时候，招聘官也只需要从简单直接的应聘者口中了解他们的经历与能力。当时选择人才最主要的标准是技能，然后再看面试者是否具备工作热情与主动性。

但是现在这种好景早已不复存在。尤其在长三角、珠三角地区这种经济发达的地区，企业频频面临招工难的困境。为什么会这样呢？主要是大环境发生了变化。十五年前，企业还比较少，同业之间缺乏竞争，在招聘活动中企业占据主动地位。而现在企业明显增多了，大量迅速成长的企业，都需要建立人才竞争的优势，对人才的需求和渴望非常迫切。由于行业细分和专业化程度的增强，人才基数在不断缩小。在招聘的时候，我们只能从海量的简历中寻找合适的一份。此外由于工作流动性大，成熟老道的应聘者也容易让我们迷失在面试中。应聘者的工作热情也大不如前，所以态度和行为方式的评价，在当前的招聘中显得越来越重要。

除此之外，在招聘活动中应聘者也由原来的被动变得越来越主动。以前可能只是需要一份工作，可以挣钱养家，而现在应聘者对企业的要求越来越高。他们不仅需要一份工作，也看重公司的实力、前景、企业文化、薪酬体系、绩效考核及岗位本身的晋升空间等。所有这一切，都让我们现在的招聘和选拔变得越来越复杂。

我们都知道招聘工作的重要性，它是企业吸纳和选拔人才的重要环节，招聘质量的高低直接关系到企业员工整体素质的高低，决定企业人才状况，影响企业的生存和发展。今天，我们就来谈谈如何建立有效的招聘和选拔系统，帮助企业走出招聘和选拔的困局。

人才招聘的4P理论

以前的人才招聘都归纳在人事部门里，现在单独划归为人力资源部。人才已经被视作一种资源，企业都千方百计地希望吸引和获得这种资源。企业吸引人才的过程，实际上也就是一个营销的过程。作为实施者，招聘者需要像市场部门一样，向人才推销职位，甚至整个公司。所以在招聘工作中，招聘者也需要制定综合性战略，也需要了解招聘组合及4P。

市场营销组合是现代市场营销学理论中的一个重要概念。1950年，由美国哈佛大学的尼尔？鲍顿教授首先提出，受到学术界和企业界的普遍重视和广泛运用。1960年，杰罗姆-麦卡锡提出了著名的4P组合。杰罗姆？麦卡锡教授把这许多因素概括为四部分，即产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）和推广（Promotion），按英文字头简称为4P。企业招聘的4P借鉴于市场营销学中的4P。4P设计得好，自然就会吸引有潜质的人才：4P设计得不好，自然门可罗雀。

以战略为导向的政策和流程

说完了企业招聘中的4P原则，接下来我们要谈一个更重要的内容，就是建立以战略为导向的招聘流程。企业的招聘流程是不是以战略为导向，起点是不是以战略为依据，这非常关键。

很多人在跟我沟通的过程中，都说最近的招聘很痛苦。我就告诉他，如果你能用5句话描述一下你们公司是干什么的？那么你们的招聘工作就成功了一半。然后你能再用5句话告诉我，接下来你们公司要干什么？打算怎么干？那么你招聘工作的另一半也就成功了。

企业HR往往会陷入一个误区，就是对企业的了解不够深入。可能很多人都能很背书似地表明公司是干什么的，但是缺乏自己的理解。一般成功的HR都非常清楚业务是怎么开展的，他们熟悉业务流程甚至超过熟悉HR的操作流程。只有对公司的业务模式和业务流程了如指掌，才能做好企业的人才招聘和选拔。

与此类似，招聘者对岗位也需要有充分的理解。不单是用人部门告诉你的，岗位描述上说的，而是建立在你自己对业务理解的基础之上的。只有这样，你才知道你到底要招聘一个什么样的人，该采用什么样的方式去招。

适用的选拔工具箱

确认需要招聘人才之后，有两种招聘方式。一种是内部员工推荐，这种方式比较适合于员工超过300人的大公司。另外一种就是外部招聘。外部招聘主要分为四个步骤：确定渠道、宣传推广、筛选和录用试用。在这里我主要谈谈筛选。

筛选分简历筛选、初步面试、笔试（实操）、其他必要的测评、深度面试、评定薪酬适配度及作出录用决定并跟进录用事项等七个步骤。我特别喜欢初步面试和笔试，依据它我能客观地判断求职者的基本素质。不过在笔试题目的设计时，要根据人才的属性，针对性考虑内容的适用性和权重，无需太泛。

其他测评大多是指心理测试。现在流行的是九型人格，如果嫌复杂，你也可以选用四型人格。但当你选定了一种心理测评模式，建议在你的职业生涯里都一直采用这种方式来进行测评，这样有助于你成为这个领域的专家，让你看人越来越准。不过，心理测评只能作为一个参考，你可以结合面试进行综合评估，但不能单独作为人才筛选的依据。

现在很多公司还流行小组讨论来评估求职者个人素质。在特定环境下人都会有特别的表现，这也不能作为决策的依据。相形之下，角色扮演更能看出一众求职者之间的不同素质。谁执行力好，谁具备管理素质，能通过细节很好地分辨出来。

关于面试接下来我们会谈到，暂时不表。先说薪酬适配度。通常求职者的简历上的薪酬会有10-15%的谈判空间。如果是挖角过来，或公司迫切需要这样的人才，可能你会接受他的薪酬要求。一般情况，可以根据具体情况具体把握。在可以基本满足工作需求的基础上，选择薪酬适配度高的求职者。

面试的技巧

面试主要综合评估求职者的软性技能，诸如工作态度、沟通能力、表达能力、人际关系、团队协作等。由于这些技能是无形的、感性的、不确定性的，只有通过和候选人的面谈，做出主观综合性的判断。为了增强判断的准确度，我建议大家有空去学习一下心理学。

作为招聘者，你必须清楚公司究竟需要什么样的人。不知道你要什么，你才找不到你想要的。综合考虑知识、经验和行为方式，选择最合适的那一个，这样才能真正做到有效的招聘和选拔。

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