企业在进行人力资源管理信息化项目建设的时候，对于系统的定位是人力资源管理系统，还是人力资源操作系统？对于这点的认识并不是那么清晰，又或者是企业即想管好，又想好用，但这恰恰就像鱼和熊掌一样，不能完全兼得；

        问题一：HR系统到底能为企业带来什么？

        回答：（1）企业无需考虑购买人力资源管理HR系统后与自身的其他管理系统和将来购买的先进系统互不兼容、数据无法交换的问题。企业更加不必担心将来需要重新更换系统所带来的资金重投入、员工及管理人员多次培训的忧患。猎头网

        （2）无论公司现在机构多么庞大，还是由现今的中小企业发展到大型集团，这套系统都可以为自己管理的游刃有余，并且公司再怎么扩大都无需投入额外成本。在系统管理和升级方面更是轻松自如，因为系统只需要在企业服务器上安装一次，其他客户端电脑无需安装任何额外程序（当然需要我们企业上网必备的IE浏览器），升级管理轻松在一台服务器上搞定，这样我们企业分支机构无任扩展到世界任何地方都不必担心升级管理的痛苦。

        （3）现今企业管理个性化很浓，各家有各家高招，针对于现在企业发展趋势，必须要一套适合企业现今管理模式而且能定制未来发展模式的人力资源管理系统，也就是说我们需要的软件应该是可以随着公司的调整和改变做出相应的调整和改变的灵活系统。上一套伟创软件的人力资源管理系统，这样就能减少公司二次开发的成本，并且能充分的满足、贴切公司的需求，进而节约不必要的开支。

        （4）无纸化办公、异地共同办公，无论你在哪里都可以登陆这套人力资源管理系统实现你在企业中的角色，就想你在坐在办公室一样完成这套工作流程，大大提高了工作效率。这也是对管理制度的一种体现，体现了“管理在前，执行在后”的先进理念。

        （5）随着企业管理理念的提高，企业内的职位、岗位划分越来越细致，针对这种发展的趋势，我们选择人力资源管理软件的时候必须考虑到系统中权限控制是否适合公司各个岗位的问题。

        问题二：选型时应该注意哪些问题？

        回答：因为人力资源管理制度在市场上各企业间的差异化较大，每个企业有每个企业自身的管理特色和管理标准，所以，人力资源管理系统也顺其自然的，没有哪一家供应商说它的就是最好的（只有最适合的）；目前市场上的人力资源系统厂商，特别是能在国内具有一定品牌力的厂商，在产品技术和功能方面，几乎没有太大差异；但在公司定位、产品定位、行业定位和服务定位上，就会有很大不一样；大概分为这几类：大型综合性厂商、产品化专业厂商、平台化专业厂商；

        大型综合性厂商，他们一般只将HR系统作为一个分支业务，而非主营业务来做，以前，或许也是看到了HR系统潜在市场营销机会和利益点，通过收购或者并购HR系统小厂商，来丰满自身产品线，而非专业出身，其做出来的系统，架子很大，专业性不足，操作性不强；但理念很超前，思想很全面，落地起来客户需要持续投入成本，到处是坑，可能客户是十万买回来，结果在进行前期既定目标实施交付的时候，可能需要支付超过原购买价格的几倍，甚至几十倍不止；有时也喜欢捆绑在自身其它产品线（盈利价值高的产品线）上销售或者当作福利，免费赠送或低价卖给客户使用；客户群体大多是大型的集团型企业、追求大品牌、大平台的客户们；

        产品化专业厂商，沉淀了一定的时间，具备有专业经验，并且对产品进行不断的功能补充和升级（一套产品和底层，不同的版本号表现，换汤不换药，稳定性和扩展性不足），业务形态上成熟；在为企业服务的时候，以突显产品功能为重点，其功能较多，覆盖内容较广，往往给客户的感觉是“看起来很丰满”，客户能想到的点，它几乎都有，但当你真正用的时候，会发现产品很固化，系统预留了一部分扩展内容和报表，后续如进行调整，就会需要二次开发或者配置极其复杂，涉及程序代码层较多；产品的设计如此，能用侧用，要改，就得个性

        化开发，最后客户就只能将就；所收获的就是当时“看起来”时的那种丰满的感觉，用起来却很骨杆；就算在此基础上进行开发，有些需求也会因为产品前期的设计不足所束缚，在付出来高额的成本的同时，也不见得能收获到客户想要的结果，或者压根连二次开发也实现不了，成为硬伤；这类供应商在进行市场化推进时，多数采用代理商、联营公司方式进行快速扩张，占领市场，以产品为主；客户群体大多是国家行政事业单位（一般是有国家人事标准）、中小型企业、另外，就是没有使用过HR系统经验的企业等（看到功能这么强大这么多，肯定可以满足，而忽略了从自身需要的是什么）；客户自主维护及掌握产品的空间小，非常依赖于供应商；销售政策也相对比较固化，柔性较小；

        平台化专业厂商，沉淀了十年、几十年的专业经验，具有丰富且多元化的人力资源业务实践，对人力资源业务有着深刻的认识和理解，产品线不断更新换代和优化（产品重构、从底层到应用层整体革新、开发）；其定位为人力资源信息化建设整体解决方案商，在项目推进的过程中，是以客户需求为主，产品为辅，同时可以为客户提供信息化建设的合理建议和经验分享，对客户的业务进行了解、梳理、分析及统筹，达到企业发展和制度管理的目标和要求，在此前提下，结合使用部门的具体业务规则进行系统配置和落地，以达到最方便、简单、易用的操作效果；平台化的定位，让系统平台先天具备了非常强大的灵活性和扩展性，在企业未来战略发生变革、业态发生变化、规模发生扩张、人数发生增长、制度发生变化的时候，都无须对系统功能进行改造或者是开发，

        问题三：HR系统目前发展趋势？

        回答：业务化

        管理、培训、招聘我们人均销售提升了、团队利润提升了，这就是人力资源的价值。比如我们通过绩效管理，看到每一年，我们公司在一些关键的绩效领域里面它的改善度，提升的比例是在增加的，我们可以看到这就是通过绩效管理后带来的价值，所以这些就是我们，从业务的导向、结果的导向来看HR，看HR真正的产生的这样一些价值是什么，所以我们称为HR"四力才报".HR有这样一个腰板在公司才能站得直，和公司业务部门的领导去真正进行对话。

        自主化

        刚才我们讲到业务化。那么第二个我们讲HR的第二个趋势是自主化。实际上我总结出来人力资源的发展四个阶段。第一个阶段，当企业还很小的时候，谁是企业的HRD，老板，就他一个人，一枝笔，所有的进人，甚至一个工人的工资要不要涨，都是他的一枝笔。当规模扩大以后，第二个阶段就成立了人力资源部，也弄了很多的制度，但这时候往往HRD，HR 部门的人最痛苦；因为你弄了很多制度，做了很多培训，你觉得业务部门的领导不理解、不支持、不执行，你觉得很多工作很难展开，他们不知道HR的价值，这时候你会觉得是一个夹心饼。老板说要做很多的业务，你没有合适的人给我就没法做，业务部门又说你搞那么多对我们有没有帮助，他不理解，所以这个时候人力资源部的人是最痛苦的。

        那么怎么样减轻这个痛苦？就要进入人力资源发展的第三个阶段，你定制HR最喜欢的简历我要定制简历要想办法，使所有的业务领导成为人力资源经理。

        互动化

        再说第三个趋势，互动化，也就是未来HR发展的方向，会有五个方向。这个也是全球HR 技术大会上总结出来的这样一个结论。第一个就是人才竞争是倒逼技术的发展。随着全球老龄化时代的到来，人才稀缺会越来越多，谁的系统做的好，支撑业务的决策，他这个企业竞争力才强；第二个是社交移动云应用。第三是开放、参与、协同，让员工能够在里面自己把一些数据做一些互动；第四，大数据实时分析；第五，可视化视频互动。

        这是未来HR从技术层面上，如果未来公司要真正做HR的软件，可能要和你的供应商谈这些方向，否则你做出来的HR的系统可能是过时的，甚至是阻碍业务效率提升的系统，而不是提升效率的系统。