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人事工作案例人事工作肩负着整个公司的管理重任，在日常工作中为公司的所有活动提供各种支持和服务，使公司得以正常的运作。由于人事工作负责的工作事项较为繁杂，因此难免会遇上一些棘手的事情，那么在工作上遇上不同的事情该如何处理呢？下面，为大家分享三个关于人事工作案例的分析讲解。人事工作案例一：辞职，需交两万培养费？案情：钱某于2003年7月至某高校工作，一直未签聘用合同。2004年2月，钱某与该高校曾签署一纸协议，其中约定：乙方（钱某）在甲方（某高校）工作期间，若申请自费出国、调离、报考研究生、辞职等，若工作不满两年须交纳两万元人民币的培养费后办理离校手续。钱某在该高校工作1年半后申请辞职，某高校坚持要求钱某交纳2万元培养费后方为其办理辞职手续。经协商未果，钱某自动离校，某高校遂向市人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，主张协议约定的培养费即为培训费，也可解释为违约金，请求依法裁决钱某支付培养费两万元人民币。钱某则辩称，其在该高校工作期间，仅在日常工作中接受了基本业务培训，除此之外该高校未出资对其进行培养，因此该高校主张的培养费没有事实根据。裁决：仲裁庭经审理认为，根据《山东省专业技术人员和管理人员合理流动暂行规定》中的规定，培训费系指单位因培训专业技术人员和管理人员而支付的费用，而培养费则没有法律明文规定。本案被申请人钱某在申请人处日常工作中所获得的培训，为正常开展工作的必要条件，非该高校出资对被申请人进行的专门培训，申请人主张培养费系培训费没有合法依据。由于单位与职工未签订聘用合同，未就聘期和违约责任作出约定，某高校关于培养费可解释为违约金的主张亦不能成立。另根据《山东省专业技术人员和管理人员合理流动暂行规定》中的规定，在职工符合辞职、调动相关规定的情况下，亦不应限制人才的合理流动。故仲裁庭裁决，驳回申请人某高校的仲裁请求。分析：人事争议仲裁委员会有关负责人结合此案分析指出，上述争议从表面看是双方就权利义务约定不清形成的纠纷，症结则是双方未签订规范的聘用合同。规范的聘用合同中应设有聘期、工作职责、工作纪律、违约责任等条款，这有助于单位加强对职工的管理。然而有些单位却没能意识到使用规范聘用合同的重要性，未及时签订规范的聘用合同，一旦职工违约则找不到解决问题的有效依据。该案中，某高校由于未使用规范的聘用合同，没有就聘期和违约责任作出明确约定，因而其请求没有获得仲裁庭的支持。规范的聘用合同还应设置职工工作条件、劳动保护、工资福利待遇等方面的条款，如果职工权益受损，这些条款就可以成为职工维权的有力凭据。此案的启示便在于：规范签订聘用合同，既是职工维护自己合法权益的重要途径，又是事业单位完善用人机制的必然选择，对聘用双方而言都意义重大、不可或缺。人事工作案例二：员工涉嫌泄密？暂时不能离职。2006年2月，孟女士担任广州某化妆品公司北京销售部的业务经理，并与该公司签订了劳动合同，劳动合同中将产品研发和客户名单等规定为商业秘密，并按照泄密程度和造成经济损失的情况规定了赔偿责任。孟女士于今年2月向公司书面提出一个月后离职。公司在此之前已经发现，孟女士在进行一个重要项目谈判时，有泄露客户名单等商业秘密的情况，因此向她发出了不同意解除劳动合同的书面通知。但孟女士仍于次月自行离职。该公司以其擅自离职和泄露商业秘密给公司造成经济损失为由提起仲裁，请求确认孟女士单方面解除劳动合同无效。仲裁意见：若劳动者存在违反劳动合同的有关规定并且给用人单位造成损失的行为，应先承担赔偿责任后再谈劳动合同的解除问题。所以孟女士在该事件处理完毕前，是不能以提前30天为由解除劳动合同的。（www.caecp.cn）人事工作案例三：经济补偿金的计算标准核算。职工甲于1998年6月到某出版社工作，双方未签订合同，职工甲的岗位为采集部制版员，双方约定职工甲的工资为1500元月，2002年8月以后工资上调为2000元月，基本构成为基本工资1000元＋岗位工资500元＋奖金其它500元。2004年11月6日，某出版社进行机构调整，撤销采集部将采集部的职工并入编辑部，并出台了[2004]14号文件，规定：“1、编辑部与采集部所有员工进行竟聘上岗。2、签订劳动合同重新约定工资”，规定自2004年12月1日起执行。某出版社提供的《企业职工安置办法》规定：“如果企业职工不同意上述安排，企业将解除其劳动关系并支付经济补偿金”。职工甲明确表示要求某出版社按原有工资标准支付其月工资，某出版社不同意职工甲的要求，双方未达成一致，某出版社于2004年12月8日与职工甲解除了劳动关系，并按规定支付了职工甲经济补偿金。经济补偿金的标准为每月1500元，共计支付7个月10500元。但是，职工甲某认为支付经济补偿金不足，应要求按2000元标准支付其经济补偿金，并加付不足部分的50%的额外经济补偿金。案例分析：经济补偿金是用人单位解除劳动者劳动合同后（劳动者违纪的除外），由用人单位支付给劳动者的经济补偿。双方当事人就工资标准虽未在劳动合同中约定，只是口头约定了工资支付标准，但一经约定就应认真履行，该口头约定不影响用人单位与劳动者在履行劳动关系的过程中，其应尽的义务与应享有的权利。本案中，用人单位在2002年8月后，每月按2000元的工资标准按月支付了职工甲的工资，应属用人单位与职工甲就工资标准协商重新约定。用人单位进行企业调整，要求劳动者竟聘上岗，职工甲依据企业的规定，明确表示了不同意，用人单位根据规定与职工甲解除劳动关系并支付其经济补偿金的做法，符合关于解除劳动者应支付经济补偿金的规定，但其在支付职工甲的经济补偿金的计算方法上，对工资构成的认识存在错误。职工的奖金属于工资的构成部分，职工甲自2002年8月后，用人单位在发放其工资时，每月一直是按2000元的标准支付职工甲的工资，因此，用人单位在计算职工甲的工资时，应将该笔款项计算在内，用人单位未将奖金计算在内，不符合国家关于工资的构成规定。在支付经济补偿金的过程中存在错误与偏差，用人单位的行为符合《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定的：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿金，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金”的情形。因此，用人单位除全额按每月2000元的标准支付职工甲的经济补偿金不足的部分外，还须加付50%的额外经济补偿金。
综上所述，便是人事工作案例的相关内容介绍，人们在人事工作的过程中若遇到类似的问题，可以以上述案例作为参考，利用国家机关的行政权处理各种人事行政行为所发生的争议，维护自身的利益。
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