近几年来在企业中，人力资源管理正扮演着愈来愈重要的角色，成为企业的核心竞争力之一，然而，在人力资源管理和人力资源从业者兴旺发达的过程中，出现了不少这样那样的误区。误区在哪里？如何走出这些误区？一些专业人士指出了方向。

        HR：在狂热中走向前台

        如果在十年前，提到人力资源管理，很多人都不知所云。但是，在近两、三年来，这种认识发生巨变。随手翻开我们的管理学、经济学报刊杂志，关于人力资源的内容到处可见。各大高校管理学院也纷纷开设人力资源管理课程，成立相关的研究院所，如中山大学的人力资源管理研究所、暨南大学的人力资源管理研究所等等。

        企业的领导层也开始对人力资源管理重视起来，无论在民营组织、外资企业，以及各类的中小企业，对人力资源管理项目中各种功能的运用，都系统地被纳入了公司的培训课程。人力资源一下子步入了发展的高速路。这种现象，对国内的管理界、企业界来说，无疑是一件大好事。标志着人力资源管理正逐渐从后台走向前台。

        在90年代以前，传统的人事工作只是把精力放在员工的考勤、档案、等事务性工作上，人事部门被定位为后勤服务工作。而90年代后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并逐渐显现了它的重要作用。

        在发展的进程中，人力资源的作用被企业界一次次“放大”，并开始慢慢出演“主角”。现在，人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。而人力资源管理者也逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。他们的工作更多的是人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划和为业务发展开发、圈定人才等，具有相当的前瞻性。

        在另一方面，人力资源管理者的职能也在发生彻底的转变，从过去的以职能为导向到现在的以战略为导向；从过去的行政管理者到现在的咨询者等等，人力资源管理者的“脸谱”在前进中不断变换。而人力资源管理从业人员的身价也由于其重要性的上升而不断上涨，并最终使得人力资源管理职业成为21世纪初最热门的职业。

        HR的六大迷思

        但是在一个事物的快速的发展的过程，相关的人的理念的跟进甚至超前是至关重要的。然而，在实际操作中，许多企业的人力资源从业者的认识上的问题，一定程度上阻碍了人力资源管理在中国的成长。例如目前在我国企业的人力资源管理中，就存在六大误区：

        误区一：人力资源管理是人力资源部门的职能和工作

        谈到人力资源管理方面的工作，很多企业领导自然就想到这是人力资源部的事，在记者采访过程中,许多企业经理人都认为人力资源的管理应该由HR负责，与自己完全无关。但实际上，人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开。人力资源管理存在于一个企业的任何一个角落，各个部门的每位经理都首先应该是一位人力资源经理，而人力资源部经理的角色只不过是整个管理过程中的主要协调者和推动者而已。

        误区二：培训很容易，公司出笔钱就可以了

        对员工进行培训目前在外企和一些大企业已经相当普遍。求职者在找工作时，也往往把有没有培训列入加盟某公司的因素之一。有调查显示：国内企业每年人均脱产培训时间为18小时，可见很多企业对培训投入的并不少，但效果却往往不好。很多企业认为只要出钱就可以把培训做好了，这是狭窄地理解培训，没有把培训和发展放在一起考虑。有的公司随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，却没有对员工进行分析，也没有培训的长期计划；有的企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流上课，培训后也没有进行任何评估，没有计划如何使员工学到新的技能。

        误区三：只要给高薪，不愁招不来人才

        外企往往以高薪吸引人才。对此，有些国内的企业也认为，如果他们有财力的话，也不愁吸引不到人才。但事实上，企业现在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展自己才能的舞台、领导是不是对自己的工作有正确的评价、事业是不是有发展的空间等等。

        误区四：员工的学历越高越好

        据记者了解，现在很多企业过分强调员工的学历标准，往往以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。在用人的时候，往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。实际上，他们忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准。

        误区五：人力资源管理系统是万能的

        许多人力资源管理者过分重视在人力资源服务科技(软件)上大量投资，认为购买了人力资源管理系统就可以很好地实施管理。而实际上，只有规模较大及人力资源功能较为完善的公司，考勤管理软件的运用才能有助于公司价值的提升，那些规模较小的公司往往会起反作用。

        误区六：外来的和尚会念经

        很多企业重视外部招聘而忽视内部人才的培养，往往把希望寄托在从外面招来的人才身上，希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境，扭亏为盈。

        “以人为本”?皇帝的新衣

        除了这几大常见的误区外，在人力资源管理的发展过程中，人力资源从业者将“以人为本”处处引用，慢慢听起来像一个美丽的谎言。

        在问及一个企业成功的原因时，很多公司的人力资源管理者会不假思索地告诉你：我们是以人为本的。“以人为本”成了现阶段人力资源管理发展过程中使用频率最高的一个词。

        实际上，在人才竞争激烈的今天，企业“以人为本”的做法确实吸引了不少人才，并最终推动了企业的发展。然而“以人为本”的说法却受到了有关专家的质疑。

        广东省人力资源管理协会总负责人甘文传就是对这一看法持质疑态度的人士之一。在记者采访的过程中，他表示，人力资源管理无非包括两个方面：一是薪酬福利制度的制定；二是劳动关系调整。

        他说，现阶段中国的人力资源管理之所以会出现以上列举的那么多的误区，主要就是因为人力资源管理从业人员素质普遍不高，在操作过程中，有一部分人过分强调技巧。例如在调动员工积极性的操作技巧方面，在招聘、绩效评估、薪酬福利设计、调动培训等与公司内部员工有关的技巧等方面都过于偏重。却没有意识到人力资源管理的最终目的是建立一种积极向上、稳定可靠的劳动关系。

        甘先生认为，无论企业采取哪种招聘技巧、设立何种薪酬制度，核心都应该是围绕这一积极可靠的劳动关系。而现阶段很多HR从业人员与企业老总最终分道扬镳的原因也就是由于不少HR经理们太强调技巧，没有调整好劳动关系。HR经理首先也是公司的一员，他代表企业老总进行招聘、制定相应的用人策略、薪酬制度等，如果制定得好，可以调整劳动关系，自己也可以获得收益；但如果制定得不好，不单企业老总会怪罪他的策略不当，导致公司的用人成本太高、公司员工之间的关系很差、公司的形象受损等，员工也会和他闹翻，最终的结果是，HR经理首当其冲成为自己制定策略的受害者。所以，他认为，种种问题的出现就在于不少HR从业人员没有把最基本的劳动法的原则搞清楚，没有弄明白劳动法的立法的基准就是保护劳动者的合法权益，而制定一切用人策略的原则只能是利用各种手段来调整企业的劳动关系达到积极稳定的状态。

        专家认为，无论是以前强调的“以事为本”，还是现在的“以人为本”，都是极端的提法，犯了矫枉过正的错误。他认为，企业的根本只能是生存和发展，如果企业都不能生存的话，所有的以人为本、以事为本都是虚的。企业要生存和发展，而且是要让老板生存和发展，在这一大前提下，无论是以人还是以事为本，都只不过是为了实现这一目的而使用的手段，而不是企业真正的根本。而且，企业强调以人为本，那这人是企业老总还是企业员工？如果老总都得不到生存和发展的话，那以人为本又还有什么意义？所以，如果要说企业以什么为本的话，那就只能是以生存、发展为本，而“以事”和“以人”只能是一种手段。

        而事实上，面对企业高高举起的“以人为本”大旗，已有不少业内人士认为这只不过是企业老总招徕人才的一句“美丽谎言”。他们表示，许多老总总是不假思索地将“以人为本”这个充满人情味的词语加入到自己的企业文化语汇表中去，但在实际做法中却完全不一样，不少企业甚至有比较知名的企业连员工的“四险一金”的基本福利问题都迟迟不能上马解决，国家三令五申要求企业不管是正式员工还是合同工都需要上养老保险，还有不少企业根本就没有解决。因此，“以人为本”只不过代表了企业老总对企业管人的一种完美境界的认识，是一种含糊但却很抒情的表达方式而已，可以听，但却未必可完全信。

        给HR人士插上翅膀

        对于我国人力资源管理误区的存在是由于从业人员素质不够高、认识有误的结论，HR经理自己是如何看待的呢？怎样才是一个合格的人力资源工作者呢？就此问题，安利（中国）日用品有限公司人力资源总监饶俊和广东北电通信设备有限公司人力资源总监周良文有自己的一番说法。

        (更多精彩文章，请登录:/.名易软件名易软件)

        作为安利（中国）的人力资源总监，饶俊进入这一行业已有10多年的时间，亲身经历了人力资源管理在中国发展的过程，算得上是人力资源界一位资深人士。他认为，人力资源管理在中国受到重视的时间并不长，任何事物都有一个发展的过程，目前从业人员素质不高是完全可以理解的。他表示，作为一名出色的人力资源工作者，应该具备“3个P”的素质：

        第一是热情（Passion）。因为人力资源部是一个沟通的部门，所有的工作都是关于人的工作，如员工感情的联络，不同部门的沟通，而且还要做很多很琐碎的事情，如果没有工作热情的话，那他就一定会觉得很烦，这样就不可能做好人力资源工作了。

        第二是专业（Professional）。随着人力资源的不断发展，人力资源管理在公司的作用越来越大，一个人力资源工作者如果没有专业知识，他就不可能胜任他的工作。同时，要赢得上司和下属的尊重和信任，也必须拥有自己的专业。当发生一件事情的时候，如某个部门的某位员工平时大错不犯，小错不断，那这个员工是走是留你就要给他一个专业的答复。如果让他留，你要用什么方法去改变他的这种现状，如果让他走，你又要做哪些工作才能让他开心的离开公司。而这些，都需要专业知识。

        第三是耐心（Patient）。人力资源部在很大程度是在做思想工作，如有些员工在工作过程中感到没有前途，他就会想到跳槽，这时候就需要人力资源部门的工作人员耐心地跟他讲公司的前途和远景规划，千方百计地开导他；如刚招进来的大学生，他们通常会找人力资源部倾诉，觉得没有什么发展，没有成就感。人力资源的这些工作是很烦琐乏味的，但这样的工作总要有人去做。这时候足够的耐心就显得尤为重要了。

        对此，广东北电通信设备有限公司人力资源总监周良文表示认同。他认为，在此基础上，HR经理们还需要具备更多一些素质才能促进这一行业的发展。如需要具备相应的全球人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，更要求能与业务部门说一样的“语言”。因为人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”，既包括企业外部顾客，又包括企业内各个部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务，而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。所以，人力资源部门应该从“权力中心”的地位走向“服务中心”。而人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式，去考虑“顾客”需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些服务，籍此创造在企业中的权威。

        他们都一致认为，只有人力资源从业人员的素质得到了全面提高，人力资源管理在中国的发展才可能稳步前进。