人力资源量化的死胡同

        怎样确认和计量人力资源，在会计信息反映人力资源的信息，从20世纪六七十年代起就成为了会计界关注的热点。很多学者提出了各种各样的确认和计量人力资源的设想。而人力资源价值的计量，学术界众说纷纭，至今仍没有定论，“人力资源价值计量”仍然是一个世界性的难题。在去年的《》杂志中，也有学者就此问题进行过探索、争论。本文作者认为，这个问题之所以如此之“难”，归根结底，是人力资源的价值无法计量。

        人力资源价值的计量，就是以货币作为主要尺度，对一个企业的人力资源，按照不同的属性进行计价，并将此价值分配给该对象的过程。下面笔者列出人力资源价值无法准确计量的六大理由。

        第一，人力资源难以定性

        计量的前提是确认。人力资源要进入会计体系，成为要素，那只能是被确认为资产，但是，人力资源是资产吗?所谓资产，是指企业过去的交易或事项中获得的为企业所控制的，能为企业带来未来经济利益的经济资源。诚然，人力资源有历史的交易成本，并且能为企业带来大于其获得成本的未来经济利益，从这个意义上讲，它具有资产的性质，但是，它并不是为企业所控制的，企业与劳动者之间是雇佣关系，企业只是拥有人力资源的使用权，并没有完全产权。人力资源的所有权仍然在劳动者手中。一方面，当劳动者不再愿意为企业服务时，他可以选择离开;而另一方面，当企业陷入财务危机，需要变现资产来增加现金流量时，它也无法把人力资源变现。所以，人力资源难以定性，不适宜资本化。

        第二，人力资源价值具有很大的不确定性

        人力资源与物质资源不同，它具有意识和主观能动性，人力资源的使用过程是一个动态的主观能动性发挥的过程。它的价值无法用一个静态的或者是客观的指标来衡量。一个人到底能创造多大的价值?很多学者认为可以用他的学历来衡量，但是我觉得是不妥的。

        首先，学历表明的是一个人的受教育程度以及他所学过的知识和技能，也就是说他应该具有哪些知识和技能(请注意是应该)，而不是已经具有。另外，对于自学成才的人用学历来衡量其人力资源价值将会失效。

        其次，具有知识和技能，并不一定具有能力。“高分低能”也许就是很好的证明。学历不是能力的保证，因为从知识技能到实践的飞跃，之间还有一个应用和与实际相结合的问题，不是人人都能做到，或是做得好。

        再次，能够做和愿意做是两回事。如果一个人有这样的能力，但他不愿意尽力，不尽情发挥他的主观能动性，或是用在不恰当的地方，那么同样不会把事情做好。

        最后，人的潜能与其真实的业绩往往由于一些无法预期的因素而并不对称。成功的因素很多，而且缺一不可，即使一个人具有很高学历和能力，并且也很尽力，也有可能由于一些无法控制的因素而失败。因此，并不能靠其一次两次的业务成果来判断一个人才的价值，我们只能这样说，企业里有这样的人力资源只是说明企业具有了创造相关价值的可能性，而并不是具有了确定的价值，因此，业务成果，也不能准确地代表人力资源的价值。连这都不能很准确地判断一个人的价值，那还有什么办法去确认和计量人力资源价值呢?

        第三，人力资源价值具有多样性

        横向上看，首先，不同行业的人力资源价值表现形式不同，例如生产行业能够根据企业创造的价值来大致衡量人力资源价值，而行政事业单位就基本不能，他们的价值主要体现在创造的精神财富和提供的社会服务上。其次，不同地区的人力资源价值得到体现的程度不同。例如一个研究生在深圳月收入8000元，而国家一个高校副教授月工资不过2000元左右，难道能够说那个研究生的人力资源价值大于那个副教授的价值吗?

        纵向上看，同一行业或单位的人力资源层次高低不齐，在一个企业中，如何去把人力资源分等级并确定其价值，现在没有一个标准，尤其对于上市公司，提供的会计信息必须具有可比性和公允性，那么如何使各企业的人力资源按照一个公允的标准去划分等级加以衡量和计量，现在根本无法做到。

        第四，目前学术界关于人力资源价值计量的各种方法不具可行性

        目前学术界关于人力资源价值计量的方法大体包括两大类，一类是以历史成本为基础的方法，主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法。这类方法计量的只是人力资源的成本，并不是价值，无法反映人力资源为企业带来的未来经济利益。

        另外一类是折现基础的方法，主要包括，未来工资报酬折现法、调整后的未来工资报酬折现法、未来工资报酬资本化法、人力资本加工成本法、内部竞标法、经济价值法、随即报酬价值法、商誉评价法、完全价值测定法、未来净资产折现法等等。这类方法具有很大的主观性，用这些方法算人力资源价值时，很多参数都需要人为地去估计。例如在未来工资报酬折现法中，人力资源的未来服务年限、工资报酬、折现率都需要估计，这样就给企业有很大的利润操纵空间。而且可以选择的计算方法如此之多，不同方法算出来的结果可能差异很大，而各个企业可以为了使自己报表漂亮，就可以用人力资源价值去调整利润和资产，以及相关财务比率，使得会计报表不能真实反映企业的财务状况、经营成果，会计信息失真，不具可比性。

        此外，为计算人力资源价值而预测各种指标需要花费很大的人力成本和时间成本，降低了企业效率，并不经济。再说，当前人力资源的流动性又非常大，当一个企业还在忙于计算某个高级科技人才的人力资源价值时，说不定他已经做好了跳槽的打算了。可见这些方法在现实中并不可行。

        第五，对谨慎性、可比性和客观性会计原则的违背

        首先，根据以上第二点所述，人力资源的价值具有很大的不确定性，企业有了人力资源，只能说明企业具有了创造相关价值的可能性，不是确定性。如果把人力资源价值作为资产纳入报表体系，则是违背谨慎性原则的。对于人力资源我们只应该在表内确认它的成本，而不是它的价值。

        其次，人力资源价值在企业价值中占的比重越来越高，完全具有审计中的重要性，它的计算方法多种多样，各企业如果具有计算方法的自主选择权，则企业可以以此来操纵利润，有悖可比性原则。

        再次，对于人力资源价值的各种计量方法都具有很大的主观性，不是依据客观真实的交易价格计量，又违背了客观性原则。所以最好还是统一不去计量人力资源的价值，以免造成混乱而得不偿失。

        第六，团队合作中个人人力资源难以划分

        现代经济是合作的经济，往往很多成功都不可能是一个人的功劳，而是许多人通力合作共同努力的结果。现代管理理念中也正鼓励这样一种合作精神，力求达到“1+1〉2”的效应。那么，怎么去评价与量化团队中个人的贡献，那又是一个难题。另外，现在一个人要想成功，不是单靠努力就可以的，人际关系也越来越突出它的作用，其中很多感情因素，根本不能用货币来衡量。

        基于以上六点理由，笔者觉得人力资源无法准确计量。也许这里有一个前提性的问题需要首先弄清楚的，那就是，大家有没有想过我们为什么要去计量人力资源价值?有些学者认为计量人力资源价值可以加强管理，优化配置人力资源，真实反映企业的财务状况等，但是，要达到以上目的，必须去量化地计量人力资源的价值吗?其实并不一定，运用一些非量化的指标同样可以达到以上目的。计量人力资源并没有必要的意义。

        人力资源不能准确地计量，但并没有否认人力资源的重要性;人力资源无法计量，也并不是说人力资源无法反映。

        人力资源是可以通过非量化的指标反映出来的。

        第一，从会计目标的角度看

        会计的目标是为信息使用人提供决策有用信息。作为会计信息载体的财务报告，在长达几十页的篇幅中，除了三大财务报表外，主要的还是非量化的财务信息。可见，非量化的表外信息，同样具有很重要的意义。而现在随着企业的经济活动越来越复杂化，单凭会计报表已经越来越不能包容这么多的有用信息，从而表外信息就越显其重要性。如上所述，人力资源的价值无法准确计量，但是关于企业人力资源价值的信息，对于决策者来说又如此重要，那么，可以考虑在报表附注中披露出来。

        我们都知道，人力资源价值具有不确定性和复杂多样性，在一定程度上与企业的或有资产有相似之处，他们都是具有给企业带来未来收益的可能性，但可能性不确定，那么我们为何不借鉴一下我们现行会计体系对于或有资产的处理方法，把它列示于表外附注中呢?这也许是反映人力资源的一个很好的途径。

        我们没有必要去根据我们所获得的信息去不准确地量化人力资源，但可以把我们所获得的定性的信息，列示在企业的报表附注中。例如列示企业现有的高级管理人才、专业技术人员等的学历、工作经验、社会地位、研究成果、所获表彰等基本情况，只要是不涉及商业秘密和个人隐私，能增加企业的社会评价，能为企业带来正面的社会影响的信息，并且都是真实的，就都可以列示出来，供信息使用者使用。至于这些人力资源所能创造的价值，就由各个投资者自己去判断，这也正是这个投资者作投资决策的一个重要考虑因素。这样，能把人力资源价值的信息反映出来，使投资者可以全面了解企业，实现会计的目标。

        第二，从人力资源价值的实现角度看

        笔者认为，人力资源价值的实现需要从收益分配方面去反映。收益分配应该以按要素分配为原则，人力资源和资本都是生产中投入的要素，所以都应该参与收益的分配。在企业中，高层管理人员和技术人员往往在年终能分到比一般职员多很多的分红，那正体现了人力资源的价值，是劳动要素参与收益分配的结果。当然不同企业的情况不同，有的分得多，有的分得少，那正体现了不同企业对人力资源的评价。劳动者是有权选择企业的，正如企业有权选择劳动者一样，而在选择过程中，所有关于人力资源报酬的信息是公开的，这样的双向选择过程其实是一个市场中讨价还价的过程。根据西方经济学中的均衡理论，只有当双方都达到满意的时候，这个市场行为才能达到均衡，双方签约，这样一个雇佣的契约关系生效。而在以后当其中一方不满意时，可以选择支付一定成本解除原契约，再选择新的均衡。也就是说只要当劳动者仍在企业中时，他们的契约关系是相对稳定的，这时的薪酬，能够体现劳资双方对这个人力资源的期望价值。

        有人可能会问，那同一个人在不同企业的收入是不同的，那么不是人力资源的价值都没有一个统一的标准了吗?是的，但是，那却是合理的，为什么人力资源的价值要是一个固定的值呢?没必要，也不可能。因为如前文所述，人力资源的价值是指人力资源为组织提供效用的能力，即人力资源在组织中的预期服务期内所能提供的未来收益的估计现值。人力资源创造的价值是他在不同的经济环境中与环境和条件相结合所能创造的价值，这个价值，不是一成不变的，要受制于他与不同环境和条件结合程度、他当时发挥的主观能动性的程度、以及他的潜力发挥、应变能力等等，而在不同的组织，不同的经济环境中，这些条件不同，人力资源创造的价值就不同，则它的人力资源价值自然就不同。尽管不同，但是却仍能反映双方的期望值，是人力资源的公允价值。至于不同行业，不同企业的差异，无法协调，也没必要协调，因为正如投资者不需要企业进行多种经营分散风险，因为他们只要在股市上进行投资组合就可以分散风险一样，各个企业的人力资源价值没必要协调，因为劳动者也可以“用脚投票”(跳槽)去实行协调了。