“中庸之为德也，其至矣乎！”，该句出自《论语》孔子之言。按照朱熹所注释，“中者，无过无不及之名也。庸，平常也”。《中庸》提出“执其两端，用其中于民”的主张，这“中”按庞朴先生的说法应是矛盾双方的对立和统一，也就是阴阳两端互动而诞生的“叁”。

            中庸之道是儒家思想的核心，影响了中国二千多年，是中国人为人处事的原则和方法，它塑造人中国人的性格，是有中国特色的思维模式，因其已固化为中国人的文化基因，所以至今还在发挥着重要的影响。近二十年来，伴随着西方管理思想的引入，国内企业纷纷效法或照搬西方的管理模式，失败的例子很多；外商独资企业在中国水土不服的也时有发生。

            (更多精彩文章，请登录:/.名易软件)原因之一便是诸如哈佛MBA教材上所讲的管理理念、管理策略、管理方法不太适应中国人的味口，这些教材并不是针对中国人的心理需求、行为模式、性格特征而设计的，当然并不是说其没有科学性和合理性，只是要进行创造性转换，要与中国本土文化心理特点进行嫁接。嫁接成功者则会形成某种独特的管理模式，如海尔模式和华为模式。于是，近年来本土化管理研究日渐兴起，其立论基点便是中庸原则。中庸之道在管理中应用当首推人力资源管理领域，本文试图从人力资源管理的几个侧面对中庸理念的运用进行探讨式研究。

            一、适度授权的权责设置原则

            在很多企业，尤其是民营企业中，没有岗位说明书或虽有但形同虚设的现象很严重，虽设了人事、财务、营销等部门经理，但有职无权，其权力往往为董事长或总经理大权独揽。有的企业虽有分权，但往往分给了亲信，甚至会出现当出纳的老板娘主政的现象。这严重挫伤了员工的积极性，中高级岗位员工也都被视同办事员一样，被异化为工具。长此以往必将造成管理流程紊乱、决策失误、智力浪费、人才流失等问题，不仅使员工没有价值感，而且企业本身也会损失残重。

            按照中庸原则，“过犹不及”，有权不授或因情授权或完全放权都是一种极端，而应综合考虑各种因素，做到因需、因德、因信、因能授权。老板们在授权后应努力克制自己的权力欲，“疑人不用，用人不疑”，要相信“君仁臣忠”的祖训。兹事体大，不得不虑。

            二、德才互助的用人原则

            历史上的德、才之辩由来已久，儒家推崇“以德为先”，这是基于儒家的建立仁义社会的理想；法家主张“唯才是举”，这基于实用的目的。从中国历史来看，总体上是乱世用才，治世用德，儒法互用，外儒内法。在楚汉相争中，刘邦不计陈平小恶而用其大才；在三国演义中，曹操对人才是来者不拒，而诸葛亮选将时则是德才兼虑。中国近二十年来的经济发展历程也体现出这一点。在改革开放初期，各种各样的“能人”喷涌而出，不管是流氓还是贪官污吏一夜之间都成了爆发户，身份都变成了企业家，领风骚于一时。

            现在经济发展进入平稳阶段，一些有才有德的人也开始进入主流社会，说明社会由唯能是举慢慢转向德才兼顾的方向。这自然在微观的领域，在中也会有反映。现在国家已提出建立和谐社会的理想，各个企业也都纷纷提出了建立和谐企业的理念，怎么建，把好选人标准是一个关键。

            德才兼备是用人的一个永恒标准，但在现实中很难兑现，庸众之人往往或偏于德或偏于才。对此，企业不能被动的接受，要主动地参与塑造。基于中庸的原则，笔者提出德才互助的理念，这有几层意思：一是德者、才者都可为我所用，不求全责备；二是对德有余而才不足或才有余而德不足者，通过培训补其不足，使其达到基本要求；三是让有德者和有才者（仅就倾向而言，非严格划分），形成互补结构；四是让德与才相互辉映，既能使个人得到全面发展，达到身心和谐，又能使企业减少道德风险，提高人力资本价值，提高企业的和谐水平。

            在选人时要注意个人性格本身是否和谐，尽量做到刚柔相济、动静相宜、曲直并用、方圆兼备，否则任何一种极端的性格都会是麻烦的制造者、不和谐的因素，有可能是一种潜伏着的危险，这样的例子比比皆是。

            三、情理相融、情义利并重的激励观

            物质是人们的基本需要，是激励的必要方法；吃饭是为了活着，但活着不是为了吃饭，因此，必须考虑员工的多层次需求。人的心理是由“知、情、意”按不同比例组合而成的复杂结构，几千年的积淀使得中国人形成了以情感主体的心理结构，情感在维系中国伦理社会的和谐中发挥着重要的作用，当今社会也不例外。因此在设计企业激励办法时必须注重情感激励。古代“德主刑辅”的思想在当今企业中仍然适用，只不过需要创造性转化。“情”只所以在中国能成为一种激励手段，就在于“情”能满足中国人的心理需要，“情”体现了中国人的终极价值，人可以不为钱而活，却能为情而活。“情”的激励作用在东方比在在西方要大得多。如何做到有“情”？就是要在企业的各项激励政策要融情于理，“正心诚意”，而且言行一致，关键是在“诚”字上下功夫。只有企业能真诚地关怀人、尊重人，员工才能心领神会，整个企业才会情意融融。义是员工和企业所担负的责任，企业把员工发展列入企业的目标，员工把兴企作为自身的任务，两相促进，企业与员工形成共同体，互利共荣，使中国人固有的家庭观念转化为一个更大的家的概念。要充分利用中国人固有的群体意识，可以把这一重要心理资源发挥到极致。过去，国有企业员工主人翁意识都比较强，员工爱企如家，有的国企破产后员工依依不舍，洒泪哀叹，令人感动。今天越来越多的民营企业可以借鉴老国企的经验，补上情感培育这一课。情义利并重，着眼于人企和谐，人的身心和谐，人的物质需求、情感需求和精神需求之间的和谐，因此体现了儒家的中庸原则。

            四、“人剑合一”的工作境界

            “人剑合一”是武林用语，指武功所达到的境界。“天人合一”是中国人的世界观和人生观，是“人的自然化和自然人化”的结果，是一种审美理想。孔子说：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，由此可知，孔子反对将人和人的认识对象对立化，主张物我合一的审美态度。这与中庸哲学中“执两用中”思想一脉相承。

            为何不把“人剑合一”精神移置到企业管理中，作为一种企业精神而进行提倡呢！企业员工如果达到“人剑合一”的工作境界，就会以奉献为荣，视厂如家，视产品如生命；就会始终保持精益求精的工作作风，游刃有余的工作状态，就会增强自强不息的探索精神。这不就是一个企业是否和谐的特征之一吗？如何能达到，需要不断地实践和探索，而且每个企业情况不同，“条条道路通罗马”。但儒家“内圣外王”的思想值得借鉴。“修身齐家治国平天下”讲的首先是“修身”，“修身”是基础，首先要“内圣”然后才能“外王”。“内圣”要“圣”什么，国家主席胡锦涛提出的“八荣八耻”可作为“圣”的内容，这是最低标准。“外王”要“王”什么，作为企业，就应该以实业报国、为民造福；作为员工，就应该以管理或技术为手段不遗余力地、不断地创造出满足社会需要的产品，并以此为乐。过去有的企业也始终在倡导敬岗爱业的精神，但效果不显著。究其原因，这种倡导多停留在口号上，没有打好“内圣”的基础，所以也就生发不出“外王”。儒家思想的一个重要目的就是培育人们的健康情感，包括对宇宙万物的情感，在当代对企业员工来说，对企业、对同事、对产品的情感自然也包括在内，这是一种类似宗教般的情怀或准宗教情感。中国人没有西方人的严格意义上的宗教信仰，但不等于没有宗教情怀，是以审美代替了宗教，这也是一种非常重要的心理资源，如果将潜藏开发出来，就会由“内圣”产生出“外王”来。

            五、和而不同的沟通策略

            沟通是企业员工完成任务履行职责必备的能力，合作需要沟通，纠纷处理需要沟通，学习与交流需要沟通，工作的方方面面都离不开沟通。实践证明，强制高压、一言堂、妥协、退让都不是最理想的办法。还是要从中国传统文化中寻找可以借鉴的东西。中庸哲学是中华传统文化的核心思想，它强调“贵和”。和而不同是一种可以选择的艺术化的沟通策略，和而不同意味着求同存异，意味着要取长补短，意味着时时处处持宽容的态度。在合作时采取共赢而不是抑此扬彼的主张，在纠纷处理时采取调停的办法而不是一定要分出青红皂白，在学习与交流时采取兼收并蓄而不是唯我独尊的态度，等等，不一而足。

            总之，中庸哲学是中华文化宝贵的精神财富，是中华民族独具的思维模式，如果将其发扬光大，并在人力资源管理实践中创造性地转化，则会产生事半功倍的效果，是建立和谐企业所必要的世界观和方法论。