1.国际化对人才招聘与培训的影响。首先，从人才招聘来看，国际化背景下，国有企业不仅会招聘国内的人才，还会招聘一些东道国本地的人才，以及一些跨国精英型人才。如建材企业就需要雇佣大量当地低端劳动力参与日常生产，这就会对工资管理系统带来影响。其次，从人才培训来看，在国际化背景下，企业人才可能拥有不同的文化背景、风俗习惯乃至于宗教信仰，如施工企业进军非洲等普遍存在宗教信仰的区域就是如此。这就要求培训过程中注重处理好各种文化之间的关系，提高工资管理系统水平。

2.国际化对的影响。首先，从绩效考核指标来看，国际化背景下，国有企业会出现海外分公司、子公司，这些公司可能是通过海外并购等方式设立的，其本身已经存在一套较为完善的考核模式，这就要求国有企业在考核过程中不能简单地将国内的考核指标照搬到这些分公司或者子公司去，而要根据国外的实际情况进行改进。其次，从绩效考核结果的应用来看，由于国内外区域差异会导致薪酬结构存在较大的差异，如建材企业国内劳动力和当地普通劳动力之间必然要存在差异，因此，在应用绩效考核结果时必须因地而异。

3.国际化对人才团队管理的影响。从人员关系来看，由于国内外人才在发展理念上等存在一定的差异，其对企业特别是国内国有企业的忠诚度、贡献度以及管理文化等的认同度上也就会存在差异，从而必须采取更为柔性的管理文化进行人才管理。特别是，国内国有企业职工具有“工作稳定、薪酬福利高”等方面的优势，而聘用的国外职工可能难以享受这种政策红利，这种“身份”上的差异也会对工资管理系统带来影响。

二、国际化背景下国有企业工资管理系统存在的问题

1.整合不够导致工资管理系统面临困境。企业国际化后，必须对国内国外的人力资源进行整合，只有这样才能形成一个统一的、高效的管理体系，促进工资管理系统水平的提升。但部分国有企业国际化后难以有效地进行整合，表现在对东道国文化研究不透彻难以有效与地方人才进行沟通和协调，在国内人才与国际人才的安排上无法做到统筹协调，导致国外分公司或者子公司出现工资管理系统困境。

2.方案不科学导致工资管理系统面临困境。部分国有企业对人才管理方案调整不及时，执行不到位。表现在没有及时更新人才发展规划，按照国际化的要求预测人才需求，调整工资管理系统目标；没有及时制定有效的人才激励方案，调动国内外工作人员的积极性；没有对工作岗位进行分析研究，导致人岗不匹配等问题的出现。

3.政策制度等环境因素影响工资管理系统。国有企业工资管理系统有其特殊性，如在人力资源激励中对于聘用的国外高管人才使用股权激励具有政策性的规定，再如国外人才难以享受国有企业内部的“编制”，这些政策性的规定使得工资管理系统过程中会面临诸多不确定性。

三、国际化进程中完善国有企业工资管理系统的思考

1.制定完善的工资管理系统方案。首先，要有效地分析国有企业国际化后，工资管理系统与原来存在哪些差异以及会对国有企业带来哪些影响。其次，要科学确定国际化背景下工资管理系统的原则与指导思想，国有企业要从全局的、战略性的视野出发，研究制定这种原则和指导思想，以此规范、指导国有企业工资管理系统行为。再次，要明确国际化背景下工资管理系统的目标与路径，即要明确工资管理系统要达到什么样的目标，管理过程中可以走哪些路子。

2.打造强大的工资管理系统团队。首先，国有企业要积极引进领军型的工资管理系统人才，通过领军人才指导国有企业设计出国际化的工资管理系统方案，指导国有企业工资管理系统行为。其次，要积极打造高素质的工资管理系统团队，围绕人才规划、招聘、培训、绩效管理等模块，根据企业发展需要，在每一个领域引进若干骨干人才，引进若干后备人才，充实工资管理系统队伍，提高工资管理系统水平。

3.创新工资管理系统模式。首先，国有企业要改变传统的“终身制”等人才管理模式，创新性的根据现代企业治理的要求更新工资管理系统理念，包括以人为本理念、团队合作理念等理念。其次，要建立统一管理下的差异化工资管理系统体系，即要根据国内外工作环境、工作内容等的差异，建立一套差异化的薪酬福利、职称职务晋升、绩效考核等配套管理制度，以满足差异化发展的需求。再次，要针对国有企业工资管理系统中存在的制度性约束，创新激励模式与手段，有效地对国外高端人才进行激励。（《工资管理系统》）