今年7月，联想集团在北京举办了一场小型颁奖仪式，获奖者是员工子女，这是被视为创新福利机制的联想员工子女奖学金计划.该奖学金覆盖联想集团全球员工的大学本科在读或即将升入大学的子女。

在联想，创新的福利不仅关注员工个人，这两年也逐渐延伸到了员工子女的教育和生活，这让员工倍感温馨，也体会到更多主人翁的感觉。

联想集团高级副总裁乔健认为，中西方企业的发展阶段及文化背景并不完全相同，这决定了中国企业文化塑造具有特色。西方成熟市场高端人才的培养和储备比较完善、充沛，而中国的人才仍处于发展阶段，本土高端人才仍极其缺乏，这就需要企业塑造出强烈的归属感，从而能充分调动每个员工的积极性。同时，中国文化自古重视对人的关爱，现在中国企业文化也应折射这样的理念。《首席人才官》：联想在福利上的创新一直都走在最前面，除了员工子女奖学金计划等，在联想还有哪些福利？

乔健：联想在员工福利上一直不断的创新、累积，已经形成了比较完善、全面的体系。其中涵盖了三大类：一类是健康方面，除了基础医疗，还有医疗险、寿险、差旅险等覆盖的非常全面。当在员工感觉工作生活上压力大的时候，还可以通过24小时的EAP热线电话求助。

这项功能不仅仅对员工开放，还包括员工的家属，遇到问题也可以拨打使用。

这个热线给了员工很多支持，在他们最需要的时候，处理了很多危机事件。

第二类是财富类，最明显的是企业年金计划的启动。在面对中国即将进入老龄化社会、未富先老这样非常有挑战性的问题上，我们率先启动了这项计划，并且每年还在不断的调整，以保证员工退休后的生活水平得到相对保障。

联想是24小时全球化的公司，比如在中国，有很多团队支持北美、欧洲的工作，很多员工需要上夜班，我们会有夜班津贴，给他们足够的保障，类似这样的项目相当多。

第三是工作生活平衡类，比较有特色的是长期贡献奖的颁发。例如员工在公司服务超过10年，会得到一些奖品、奖励。同时还有旅游休假津贴，员工不仅有年假，公司还提供资金，让他们带着家人一块去度假等等。

《首席人才官》：作为集团人力资源事务的最高领导者，在您看来薪酬福利政策的操作难点或挑战是什么？

乔健：我觉得有几个方面，第一，我们在拓展不同的业务，也有不同的经营地域，在面对不同地域、不同的国家、不同的公司的时候，我们参照的体系不太一样。所以怎么保证地区间原则的一致和公平是一项挑战。我们现在也在拓展一些新的业务，包括做一些企业级产品，如MIDH、移动互联网等，这些业务和PC业务本身也有一些不一样，怎样保持公司的一致性又能够保持特殊性，这也是比较大的挑战。

第二，我们非常希望能够重点突破一些发展中国家的市场，这是我们的一个重点。我们发现这些国家通货膨胀率也很高，像阿根廷、巴西、中国、印度等。

很明显，这些地区的劳动力成本是在上升的。

怎么样能够在发展中国家里面更好地用好这些策略，在发展中国家的市场上找到更好的人也是一项挑战。

现在联想是一个全球化的公司，很多时候会考虑怎么样在全球布局，让我们既能够招到需要的优秀的人才，也在一定程度上能够控制劳动力成本的增长。我们现在有很多人力资源的相关项目都会在全球范围内看劳动力市场的状态，通过预测5年、10年内的状态，做一些分析，然后再去实施它。

第三，在中国市场的挑战。我希望中国的劳动法能够更保护员工，另外在促进企业更有活力方面，该怎么制订好更好的政策，保证这两方面的平衡，这也是挑战。

《首席人才官》：您刚才也提到国家的经济形势，从您的角度来看，您的感受怎么样？

乔健：去年，整个中国的大市场非常好。今年通过各种各样国内外的数据看到，中国市场已经略有放缓，迹象非常明显，这也许是受到了股市、房市的影响。在欧洲，离经济危机的恢复期还有很长的时间。美国现在也是在慢慢恢复的过程当中，增长是很小的。所以，从全球的大趋势来说，并不是非常乐观的情况，包括IT产业方面。唯一对我们还算乐观的就是联想的增长是远远高于大趋势的，《首席人才官》：从HR的角度您做了哪些准备？

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