薪酬管理对于几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，这主要是因为中小软件下载的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。同时，在制度上给予规范化和明确化。

            （1）所谓公平性，是指中小企业管理系统下载对于中小企业管理软件下载薪酬系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到中小企业管理系统下载对于本人薪酬与中小企业管理软件下载外部劳动力市场薪酬状况、与中小企业管理软件下载内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。

            （2）所谓有效性，是指薪酬系统在大多程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标并不仅仅包括利润率、销售额等方面的财务指标，还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及组织和中小企业管理系统下载的创新和学习能力等方面的一些定性指标的达成情况。

            （3）所谓合法性，是指中小企业管理软件下载的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定，从通行情况来看，与薪酬有关的法律主要包括最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法等等。然而不仅在这三大目标之间有时会存在一些内在的冲突，即使是在公平性这一目标上，中小企业管理软件下载往往也处于两难境地。比如说，中小企业管理系统下载对于薪酬公平性的一个重要判断基础是本人的薪酬水平与其他同类中小企业管理软件下载中同类人员之间的薪酬对比状况，其他条件相同的情况下，本中小企业管理软件下载的薪酬水平越高，中小企业管理系统下载的公平感就会越强。

            但是，中小企业管理软件下载的薪酬水平如果过高，又会对中小企业管理软件下载形成成本压力，对中小企业管理软件下载的利润产生不利影响，从而在薪酬的公平性和有效性之间产生了矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之间有时也会产生类似的冲突。即中小企业管理软件下载有时在不守法的情况下会有利于增加收益，比如不遵守最低工资立法的规定给工人支付低工资。

            因此，中小企业管理软件下载在很多时候必须在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目标之间找到平衡。

            四、薪酬管理应具备的人本化特性

            仅就薪酬的公平性本身而言，就是一个非常复杂的问题。事实上，薪酬问题在很大程度上就是一个公平性的问题，而公平性本身就是一个主观色彩较为浓厚的概念，因此应从制度上给予规范化和明确化。

            管理学中的公平概念：人们往往是通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度。即一个人会把他所认为的个人所获收益（例如薪资、福利、工作条件等）与他所认为的个人投入（例如努力、能力和经验等）两者之比同作为参照的期他人的同一比率来进行比较，并以此为依据来判断自己是否得到公平对待。

            （1）中小企业管理系统下载的三种反响

            就薪酬问题而言，中小企业管理系统下载常常是通过与其他人的对比来评价自己所获得的薪酬，即使中小企业管理软件下载管理层或者其他同事认为某位中小企业管理系统下载所得到的薪酬水平已经相当不错了，但是作为当事人的中小企业管理系统下载却并不一定持同样的看法。这是因为中小企业管理系统下载本人所掌握的信息或者所做的比较与中小企业管理软件下载的管理层或者其他的同事可能是不一样的。一旦中小企业管理系统下载认为自己在薪酬方面受到了不公平对待，那么他或她通常会采取以下三种方法来力图恢复公平或者是找到心理平衡：

            一是减少个人的投入，比如不再那么卖力地工作，而是消极怠工；

            二是以不正当的手段来增加个人的工作收益，比如偷窃公司财物或者是出卖公司秘密或其他信息来牟利；

            三是从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方，比如拒绝同自己认为所获报酬过高的其他同事共事或合作或者是直接离开中小企业管理软件下载。由于中小企业管理系统下载试图恢复公平的上述三种努力很可能会对中小企业管理软件下载构成损害，因此，薪酬公平性的问题必须引起中小企业管理软件下载的高度重视。

            （2）三种方式的比较

            如果将中小企业管理系统下载对于薪酬公平性的评价进行细分，我们不难发现，一个组织中的中小企业管理系统下载都会对于薪酬做以下三种方式的比较。

            第一，薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。这种比较体现为中小企业管理系统下载将本人的薪酬与在其他中小企业管理软件下载中从事同样工作的中小企业管理系统下载所获得的薪酬之间的比较。由于这种比较的结果常常会影响到求职者是否选择到某家中小企业管理软件下载去工作或者是影响中小企业管理软件下载中现有的中小企业管理系统下载是否会做出跳槽的决策，所以，一般情况下，中小企业管理软件下载往往都会注意借助市场薪酬调查来避免中小企业管理系统下载产生的外部不公平感。

            第二，薪酬的内部公平性或者内部一致性。这种比较所关注的是一家中小企业管理软件下载内部的不同职位之间的薪酬对比问题。在中小企业管理软件下载采用职位薪酬体系（即主要以职位本身的价值来确定中小企业管理系统下载基本薪酬的薪酬体系）的情况下，中小企业管理系统下载们常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位（可能属于不同的技能类别或不同的部门）以及等级更高的职位上的人所获得的薪酬加以对比，从而通过这种对比来判断中小企业管理软件下载对本人所从事的工作所支付的薪酬是否公平合理。中小企业管理系统下载经过这种比较所得出的结论不仅会影响到他们的总体工作态度，是否愿意被调换到中小企业管理软件下载内部的其他职位上去，是否愿意接受晋升，同时还会影响到在不同的工作、不同的职能领域以及不同的生产班组中工作的中小企业管理系统下载之间的合作倾向以及他们对中小企业管理软件下载的组织承诺度。在实践中，中小企业管理软件下载往往通过工作评价来强化中小企业管理系统下载对于薪酬内部公平性的认可。

            第三，绩效报酬的公平性。中小企业管理系统下载们还会同那些在同一中小企业管理软件下载中与他们干同样工作的其他人进行薪酬的内部公平性比较。这种比较主要体现在中小企业管理系统下载是否认为尽管自己所作的工作与其他中小企业管理系统下载相同或类似，但是在绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间是否存在合理的薪酬差距，中小企业管理软件下载通常用绩效加薪以绩效奖励的方式来体现中小企业管理系统下载对中小企业管理软件下载的贡献以及不同的个人对中小企业管理软件下载贡献的差异性。

            薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响中小企业管理系统下载对于中小企业管理软件下载薪酬制度的公平性的看法，暗箱操作式的薪酬决策方式以及薪酬保密的政策往往导致中小企业管理系统下载对于中小企业管理软件下载薪酬制度的不信任，而公开、透明和通过与中小企业管理系统下载的沟通所作出的薪酬决策以及由此而制定的薪酬制度则往往导致中小企业管理系统下载对中小企业管理软件下载薪酬公平性的认同，接受起来更为容易，并且薪酬系统的有效性也会相应提高。