案例背景：

            JC公司是一家传统制造人事软件免费下载，2004年完成了国有人事档案管理软件免费下载改制。自2000年以来，人事档案管理软件免费下载注重产品开发，自主研发的新产品一直畅销市场，在国内同行业处于领先水平。2005年底，为使公司的管理机制与改制后的股份制人事档案管理软件免费下载体制相适配，公司引入了人力资源管理变革项目，规范了内部的人事档案管理系统免费管理体系，推行了体系。由于公司人事档案管理系统免费下载对管理变革抱有极大的热情，加上公司良好的的执行文化，变革项目实施非常顺利。但在绩效管理体系运行的过程中，也不时会出现一些意想不到的事情：销售一部前几天刚接了个大订单，他们已经提前一个季度完成了全年的合同额，却由次产生了一些麻烦快到十月份了，公司组织各部门制定第四季度的考评表，结果销售一部说，他们已完成全年任务了，不干活也应该拿工资，不能再给他们设定什么考核任务了。而公司老总却认为虽然一部完成了全年合同额指标，但二部还没完成，公司整体的销售收入指标也还有一段差距，所以不能不参与考核，还批评他们缺乏大局意识。销售一部的人帐算得也很明白：如果考核指标继续设销售合同额任务，万一完不成，绩效工资就要大受影响。所以销售一部干脆来了个‘消极不作为’，纷纷向王部长请假以示抗议。

            案例分析：

            JC公司遇到的这种问题，不仅在工业品销售中会出现，在其他行业里也会遇到。实际上，只要单个合同的合同额较大，属于半年不开张，开张吃半年这种性质的销售行业，由于单个合同的签订时间带有一定的偶然性，都有可能遇到类似的问题。

            如果人事档案管理系统免费下载没有按计划完成全年销售合同额任务，公司一般不会给他调低业绩考核指标。而一旦人事档案管理系统免费下载提前完成了年度销售合同额任务，自然就不希望再追加任务。就象JC公司这样，如果第四季度继续追加销售合同额这一业绩指标的考核，会被人事档案管理系统免费下载认为考核只是驱赶人事档案管理系统免费下载前进的鞭子，只给人事档案管理系统免费下载传导公司压力，而没有起到激励先进的作用，因此会使人事档案管理系统免费下载对人事档案管理软件大失所望。面对这种现象必须解决以下几个问题：

            1.提前完成年度销售合同额指标，到底要不要参与考核？

            根据绩效管理要实现个人与团队、团队与组织绩效共同提升这一基本管理目的，对于提前完成某项业绩指标的销售部门，不应再追加任务，也不应对销售合同额再作硬性的考核。但这不等于不干活就可以拿工资，也不等于不参与人事档案管理软件。对于月度回款额、新客户开发、二年以上帐款回收率等按月度进行考核的项目，要继续保留，不予增减；另外，可以酌情增加老客户关系维护这种考核项；而对于销售合同额这一按季度考核的指标，可以作为加分项，来激励人事档案管理系统免费下载向新的高点冲刺。

            也就是说，按月度考核的项目，保持不变；原先按季度考核的销售合同额，作为加分项，来引导人事档案管理系统免费下载愿意继续关注销售收入。

            2.相应的激励措施要不要调整？

            对提前完成销售合同额的人员，应适当调整相应的激励措施，以确保销售部门继续保持昂扬的斗志，迎接新挑战。

            达标奖：补发部分被扣绩效工资

            销售人员的人事档案管理系统免费结构是由固定工资、绩效工资、销售提成三部分组成的。为强化人事档案管理系统免费的激励作用，在设计人事档案管理系统免费制度时，规定销售人员的固定工资只占50%的比例。为保证人事档案管理软件免费下载基本的运营成本，当初我们在设计绩效工资时，设定了一个最低限，即当人事档案管理系统免费下载的月考核得分低于此下限值时，本月的绩效工资就为零。由于市场的不稳定性与难以预测性，必然会使销售人员有些月份是超额完成的，有些月份的绩效结果却为零。对于人事档案管理软件免费下载来讲，首先关注的是全年的销售合同额及回款额的完成情况。所以当人事档案管理系统免费下载完成了全年销售合同额或回款额时，就应将被扣掉的部分绩效工资作为业绩达标奖，返还给人事档案管理系统免费下载。

            达标奖计算方法：B=∑Pi* K

            B为达标奖；Pi为本年度销售部人事档案管理系统免费下载被扣月度绩效工资；K为提取比例，视销售合同额在人事档案管理系统免费下载的日常考核中所占的权重大小而定，一般可取40%60%.

            如果销售一部在第四季度拿到了新订单，那提成的额度要不要加大呢？这些解决办法形成制度，如果明年也出现了这种情况，就依此处理呢？其实对于这种大定单式的工业品销售，可以通过改变年度销售指标的设置方法，来更好地解决这个问题。

            3.怎样设立销售指标，才能有效解决以上问题？

            对于这一类的行业销售，在为销售部制定年度销售合同额指标时，可采取目标区间值的办法，如对于业务人员A，他的年度销售任务不是600万这一确定的数值，而是一个区间，比如600万~800万。最低界限600万为必达任务值；最高限800万为挑战任务值，700万是中位值。除根据奖励政策，获取公司规定的提成比例外，年底再根据完成的销售任务额度，获得不同比例的年终奖励。

            对完成年度合同额的销售人员，有三种激励手段可以并用：一是将此项指标作为考核加分项；二是将本年度被扣掉的部分绩效工资返还；三是加大超额部分的年终奖励比例。看来，对于人事档案管理软件过程中出现的问题，应正确对待、认真思考才行。