人事工资部分作为ERP系统的一个组成部分，是最简单、最容易实现的部分，但同时，也是最难维护和最复杂的一部分；是最通用但也是最难通用的一部分，企业资源管理活动比较容易按标准化运作，但对于人事管理和津酬制度则不然，不同的企业文化和管理方法，甚至同一个企业在不同的发展阶段，其人力资源的管理和员工激励制度（反映为津酬制度）是不同的。现有的通用软件大多以大而全为目标,结果是客户需要的个性化功能既不能提供,大而全的设计目标不仅产生了难于理解的应用,加大了客户操作上的困难,而且由于各个功能模块之间非常紧密的耦合又导致了维护和升级的困难。期望实现一个放之四海而皆准、能满足任何客户的特殊要求的系统是不现实的。通过以往的实施和维护的经验与教训，经过将近一年的开发，较好地解决了通用性与特殊性之间的矛盾，隆重推出了Power Payroll通用工资管理系统2004版

        但随着企业规模的不断扩大，员工数量的不断增多，人事事务越来越繁杂，联华迫切需要建立一套解决方案助企业提升人力资源管理效率，使人力资源部门发挥更大的作用。目前联华HR系统存在如下急需解决的问题：

        1. 经营管理方面：企业多元化业态结构的存在，导致建立一套整齐划一的人力资源管理规范和操作模式是非常困难也是不现实的。

        2. 人力资源管理方面：企业的各业态公司HR管理基础参差不齐。有的公司已初步实现HR管理E化，开始建立科学的绩效考核体系和培训体系。有的公司HR管理却仅停留在招工，发工资等人事基本管理上。这些公司期望提升到更高层次的人力资源管理。

        3. HR系统方面：集团内没有统一的人力资源软件平台，不能共享信息资源，大大降低了人力资源管理工作效率。

        磨刀不误砍柴工，在实施嘉扬的HR系统后，以下的目标能得以实现。

        1. 制定完善一套切合实际的联华HR信息管理规划和标准规范，指导公司人力资源信息系统建设工作。

        2. 建成企业HR管理的新一代基础软件平台，整合各业态公司的HR系统。

        3. 实现企业HR资源的信息共享，提高工作效率，减少费用成本，提高员工满意度和忠诚度。

        4. 逐步开发HR管理的各种业务模块，在各业态公司推广实施使用。

        在了解联华目前HR急需解决的问题，期望达到的目标以及总部人力资源发展战略等基本情况之后，联华选择嘉扬共同进行企业的需求调研，了解Kayang系统当前使用的情况，与各业态公司进行交流，了解系统的现状和HR部门对信息系统的需求，分析需求可行性和合理性。根据需求调研的结果，嘉扬公司与联华人力资源部、信息部共同拟定一个最佳系统方案。该方案遵循了规范性、通用性、开放性、安全性、稳定性、易用性、注重经济效益等几个原则。此次实施的HR系统平台作为整个集团人力资源管理的规范化系统平台，必须具有一定的规范性。为了满足各业态，分支公司多元化，个性化的管理要求，系统必须具有通用性，开放性，同时为了最大化地贴近用户，兼顾用户现行业务流程和工作习惯，在系统界面，流程上做了便捷化，傻瓜式的调整。在注重系统本身的质量和功效的同时，总体方案也考虑到企业各业态，分支公司的实际财力状况，采用性价比高的软，硬件配置以及网络通讯方案，做到经济实用，易于维护，并充分考虑到系统上线后，给企业带来的长远经济效益。

        主要增加了员工事务管理，薪酬福利管理，绩效考核管理和培训管理四大业务模块。员工事务管理模块的内容多为与员工个人相关的人事资料，包括了员工的基本信息，入职信息，家庭背景，工作经历等，而且其中某些信息字段连国家都设有专门代码以便规范和统一，所以对该模块的规范性和统一性要求较高。由于各业态和区总公司的培训实施程度的不同，培训模块在应用程度和功能使用先后顺序上可能会存在差异，但不会影响培训管理模块的统一实施和制定标准化的规范。薪资结构上的个性化差异，各地区社会保险政策制定标准的个性化差异，各种业态不同经营方式造成的个性化差异，业态、地区管理交叉所造成的个性化差异等差异使薪酬福利管理成为最能体现管理个性化的一个模块。就目前现状来看，整个集团尚未形成一套涵盖各地区，业态的具有多种考核模式的绩效考核体系，所以那些正被地区，业态公司所使用的考核模式在将来也会成为整个集团考核体系的一部分。同时，这些模式在地区、业态公司的实施在将来也会为整个集团实施整体绩效管理提供宝贵的实践经验。

        本着集中资源，降低成本的原则，本项目将分几期，多个子项目进行。由于项目所涉及到整个集团，工作量较大，所以在实施过程中遵循“统筹规划、分步实施、突出重点、讲求实效”的基本原则，既考虑到目前的实际情况，又兼顾到未来的发展状况。

        即把HR部门的人力资源管理工作转变为公司的人力资源管理，通过HR系统让业务经理承担起人力资源管理的责任，鼓励员工更多参与及自助服务，将HR人员从基础性日常事务中解脱出来，从而更专注于为企业增值的工作。

        其实基于战略人力资源管理理念的eHR软件提供给企业持续成长的空间，让企业从大处着眼，小处着手，整体规划，分步实施，企业可以先实施基础性模块，但是一定要给企业一种可持续扩展的余地”，据金蝶软件(中国)有限公司eHR产品市场经理舒立文介绍，金蝶eHR软件和其他软件的重要区别在于，金蝶是专注于解决“当前以及未来”的基础及战略性人力资源问题。

        下国内eHR软件市场蓬勃发展的原因，一方面是企业对人才的依赖越来越突出在拉动市场的发展，另一方面是HR人员希望通过eHR软件来提升自身价值及HR工作对企业的价值在推动市场的发展。而舒立文则补充说，管理咨询公司也是重要的推动力量，其给企业做的方案要落地，落地的方式，一方面要培训企业HR人员领会该方案，另一方面就是借助eHR系统来将方案完整的落实下去。

        效率是企业的生命，客户可以从优质高效的服务中得到回报，绩效挂钩的激励机制也使员工有一个实现个人抱负的良好环境。”

        怎样才能使HR经理从传统的单一型人力管理中解脱出来，从而使之成为企业的人力资源商业伙伴，在企业的地位得到提升？杰能科中国区人力资源高级经理孙晓备认为，HR成功的关键在于转变自身角色。

        在全球经济差异环境下发生的全球化竞争，对于HR和一线经理来说，既是机遇，也是巨大的挑战。与传统的HR角色不同，突现的HR角色面对的已经远不限于单

        纯的人员管理，而是要面对全面的商业挑战、组织挑战和人员挑战，这些都是随着经济环境的飞速发展而出现的新挑战，这种情况要求将HR的专业知识与一线经理的经验和知识结合起来。

        但是由于过去的HR与一线经理之间的工作是严格划分开的，导致HR不了解商业上的挑战，而一线经理不了解人员挑战，进而导致整个团体体系的分离。真正的人力资源伙伴要与一线经理共同合作，相互理解，才能建立共同的契约，达到共同的愿望。更为重要的是，HR经理要能够实现管理层的希望，持续并平等地关注战略性的商业领域，并且指导公司其他人去面对挑战，创造公司共同的价值观