企业的观望与厂商的从容似乎不太合拍，但对e-HR都有所期待。

        尽管有国内多家诸如中石化、国航等知名公司为e-HR买单的消息自2003年流传至今，短短几个月内，国内一些管理软件厂商开始将战火蔓延至e-HR市场。甚至有媒体声称，e-HR将成为下一个投资热点。

        然静观企业客户的反应，我们不难发现，e-HR的黄金时代似乎并没有那么快到来。2001年SAP全球的e-HR收入为２亿美元，但SAP中国市场的e-HR客户只有40多家，其收入不到100万美元。SAP的李小武曾表示，“软件的应用还要考虑客户的能力。”

        企业客户自身的不成熟成为e-HR市场推广的一大阻力。在朗新武汉分公司的负责人邵小斌看来，国内企业对人力资源管理的规划大多处于初级阶段，因此，在选型过程中，企业往往会选择价格相对低廉的e-HR产品。而明基逐鹿软件管理增值事业部经理曾文兴告诉记者，“一些管理层次尚不到位的企业，视价格因素太重。”

        在这样一种态势下，中国本土陆续涌现出一批e-HR供应商，但年营业额超过千万的却是凤毛麟角。部分e-HR厂商市场规模小，常因为一两个订单没做好就一蹶不振。中国市场还没有突出的e-HR品牌，每个厂商的最大市场占有率也难以达到10%，成熟的e-HR软件供应商迟迟未出现。

        谨慎投资

        对e-HR持观望态度的同时，企业对人力资源的管理逐渐重视。

        “带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。” 卡耐基的这一至理名言已经在国内得到广泛传播，国内企业的人力资源管理得到越来越多的关注，但对于e-HR的系统实现，各公司则在表达需求的同时采取了更为谨慎的投资。

        浙江吉利汽车上线了SAP的ERP系统，对于公司的e-HR项目，公司CIO丁少华则感叹，目前在国内企业上e-HR很难，项目所涉及的人性化因素太多。在吉利汽车人力资源部的需求下，公司选用了明基逐鹿的eHR系统，但在企业的整个IT战略规划中，对e-HR的投入仍然是十分谨慎的。用丁少华的话来说，“上e-HR系统得看企业的预算。”

        针对e-HR的投资，江苏悦达的一位信息化负责人则认为，“国营企业是看谁拍板，私营企业则是看谁挣钱。”在这一点上，长江证券的人力资源主管陈晓珞表示，“不想投入那么大资金。”在经过对多家e-HR厂商权衡比较后，该公司选择了具有价格优势的朗新。

        而对于诸如全国500强这样的大公司来说，世界上最大的餐饮集团百胜投资集团以及上海通用汽车等大集团公司则相继将e-HR项目的绣球抛给了仁科。然而，像SAP这样的管理软件巨头在国内的e-HR市场上则显得捉襟见肘，低调行事。

        曾文兴认为，国内企业对HR管理理念的理解还有待提升。一些企业过于激进，他们忽略管理流程问题而对信息化寄予过高的期望；而另一些企业又过于保守，这使得国内e-HR市场不太规范。

        事实上，企业的人力资源管理要达到怎样的远景目标，还得因公司规模而异。1997年，国内开始引入人力资源管理概念，一时间，企业的人事管理开始向人力资源管理疯狂过度，原来的人事部或者管人事的行政部开始有了时髦的名字——人力资源部或者人力资源中心，“以人为本”似乎都成为企业必然写进公司战略管理的词令。然而，国内人力资源管理的表面繁荣终于因肤浅的跟风而逐渐沉淀。

        企业不停地招聘员工，但人才依然匮乏，员工的积极性仍然没有被调动，行业性的人员跳槽比比皆是。在企业自身的人力资源战略定位不足甚至缺失的情况下，e-HR的概念又开始蔓延，这次，企业的态度便成了警惕与观望。

        企业为何e-HR

        哪些企业急于需要e-HR，这是软件提供商所关心的问题，同时也是企业应该自省的一个命题。

        在对国内部分知名e-HR厂商进行访谈时，大家一致认为，e-HR是所有企业都需要的现代人力资源管理手段，不同的是一些企业意识到了，并能拟定相应的投资战略，将其付诸行动。而部分企业存在一种侥幸心理，希望通过低廉的e-HR投入，一次性解决公司的人事管理及人力资源战略规划等诸多问题。

        千叶眼镜在今年6月刚被评为全国十大最受欢迎的眼镜零售企业之一，目前，公司发展速度与日俱增，平均每天有3、4家连锁店加盟。业务的日益增长导致人才匮乏以及相应的人力资源信息的掌握问题。人力资源部目前开始使用金蝶的e-HR系统，将人事管理逐渐电子化。

        如果说公司规模的迅速扩大使得企业认真对待人力资源管理，那么相对于大陆的企业来说，台资企业则走在了前面。

        志合电脑是全球前5大笔记本电脑代工企业，公司以ODM方式生产的笔记本电脑在欧洲市场份额排名第一。最近，公司刚上了明基逐鹿的e-HR系统。志合电脑人力资源处协理李秉泽是位远见卓识的人，在谈到人力资源管理时，他表示，人力资源管理的重心应放在战略规划上。目前，志合通过HRMS，实现员工动态资料、报表提交以及相关人事统计等基本的人事管理，李希望能逐步实现全方位的人力资源战略管理。

        事实上，基础的人事管理是企业e-HR系统功能的初级实现。吉利汽车所用的HRMS，其功能也多停留在对企业管理人员的人事管理上，包括岗位设置、岗位描述以及工资核算等，而对生产线的人员并未涉及，这部分的人工成本直接计入直接成本里。长江证券目前所用的HR系统大多用于事后的信息统计，诸如人员工资、保险以及相关报表等。

        在金蝶内部，公司采用了自身研发的e-HR系统。许晶是金蝶重庆分公司的市场部经理，在她与公司签署的MBO责任书里，详细罗列着她今年需要完成的任务以及相应的绩效考核指标。这样的责任书，金蝶每个正式员工都有一份，每到年末，该资料会通过系统自动汇总至相关领导处，这成为年末考核的重要参照数据。许多公司还在凭公司老总一时的印象而考核员工时，e-HR系统开始帮助金蝶用数据说话了。

        而人力资源管理的细节远不只这些。中国知识管理中心的首席顾问田志刚认为，从事人力资源工作的人应深刻了解企业的愿景、战略，并能让员工知道并认可之。他们需要了解企业的现状、前景和发展方向，并能根据企业的发展为企业提供源源不断的人才和智力支持。他要知道组织内哪些人是不可缺少的，是需要花大价钱留下的，哪些是可以培养的，哪些是必须淘汰的。

        HR的功能也将逐步体现在这方方面面。

        面对目前企业的应用情况，各e-HR厂商对市场一片看好。

        国内的管理软件商用友收购朔望，并于2003年3月，推出e-HR产品。与此同时，金蝶在2004年开始推出自己的e-HR的产品，来势汹涌。目前在西南地区已经超过其直接的竞争对手用友。并在这个市场上签约了千叶、新华书店等标杆性客户。原财务出身的管理软件厂商开始在觊觎良久的e-HR上开始一场面对面的搏击。

        对此，专注于人力资源系统的朗新、金益康以及铂金等公司不以为然。这类公司起步于1997年，在e-HR市场上积累了8年，拥有上万家客户资源与相关的经验积累，而半路出家的厂商，其所推的产品理念多，而且过于抽象，在将人力资源管理表达在系统上并不具有优势。而这类企业在市场上的短兵相见到是随处可见，甚至燃起了客户最乐意看到的价格战。

        而在这个市场里还潜伏着诸如明基逐鹿这样的黑马。目前，明基的产品定位于高端市场，特别是那些行业标杆企业、世界500强、1000强企业等。公司所推的HRMS企业版将直接与SAP、Peoplesoft同台竞技，而在公司的下一规划中，HRMS专业版将会成为与朗新、铂金等公司一决高下的又一武装。

        市场的战火大有燎原之势，一旦各厂商相继投入。用友、金蝶这类公司在其管理软件和财务软件的市场里获得相应的e-HR递延价值；金益康、朗新等则会因此而减少市场份额，要保持原有的市场地位还得再接再厉；如果明基的大力投入获得相应回报的话，那将是使得商业版图重新划分，整个行业面临重新洗牌。

        企业客户的选择会因此而大大丰富起来，正如人类的交通工具日益丰富一样，今天你可以开着大奔在高速路上急弛而过，明天，如果有条件的话，你甚至可以开着自己的私人班机降落在撒哈拉沙漠。志合的人力资源协理李秉泽说，“以后什么产品好就买什么，”这不仅仅是一个愿景，因为，这一天正悄然来临。