案例：一家房地产企业开展了连续2天的MTP管理技能培训，培训管理者意识到，评价一个培训好坏的主要指标是看学员在课程结束之后有多少的行为转变而不仅仅是看老师讲得好不好。因此，培训结束后，培训管理者设计了一系列的训后转化方案，包括训后总结会议、训后行动计划、训后案例分享会等等。本以为这样的方式能够有效推动训后的知识运用与效果转化，让培训效果显现出来，结果却遭遇了各种阻碍：大多数参训员工纷纷反映不会运用，不知道怎么去运用，没有办法运用。在培训管理者苦口婆心的劝导之下，有些部门的参训学员按要求提交了所谓的训后知识运用案例，但都不是真实案例，而是为了完成任务，现编现造的案例。培训管理者为此大伤脑筋。

案例分析：为什么员工培训之后没有感觉？为什么员工培训效果之后不会应用？为什么培训效果后应用效果不佳？原因有如下几点：

1、员工没有意识到自己存在的问题，因此没有意愿参加相应的企业培训效果；不知道自己哪方面做得不好，就没有动力去改进；

2、培训效果时间太短，只有一天或二天，要想在这么短的时间之内，让员工掌握一个大的知识点或者精通一些管理技能，只能停留在表面，很难深入的贯彻与实践；

3、员工在培训现场，也许是有感觉有收获的，但由于时间太短，讲师需要把很多知识点浓缩提炼以后进行灌输，导致培训的内容多而浅，很难给员工留下深刻的印象；

4、员工不知道应该怎样做，才能把培训效果所学的知识和技能应用于工作中；

5、培训讲师在培训结束之后就走了，员工在转化运用的过程中出现问题也不知道向谁请教，如何反馈；

6、员工不知道把培训效果中学到的知识或技能运用到工作中，对自己有什么好处。

针对案例中培训效果转化难的问题及上述原因分析，笔者提出以下解决方案：

1、周期化开展培训。比如针对MTP管理技能培训，可以设定为期三个月或六个月的培训周期，每期开展二天的培训，通过持续性的系统性的相关知识培训，不断巩固和强化所学知识，保证培训内容有条不紊、循序渐进的输入，有助于所学内容的吸收和升华。

2、合理安排培训效果课程的实施方案。比如每期开展二天的培训效果，第一天讲述课程的知识或技能要点，第二天引导学员进行实操练习或通过情景模拟、角色扮演等方式演绎如何在工作中运用，从而让员工活学活用。

3、训前作业与训前评估齐头并进。训前作业和训前评估能够让员工清楚的意识到自己的差距、自己的问题、自己需要改进的地方，从而产生培训的欲望和动力；同时，训前作业也能够让讲师了解学员需要补充哪些知识、有待提高之处，还能为讲师提供培训的相关素材和案例，强化了培训的针对性和实用性。

4、训后作业与训后评估双管其下。训后作业一定是理论与实践相结合的作业形式，这样的训后作业和训后评估能够让员工重温课堂内容，促进员工深入思考培训所学知识并在训后运用的过程中举一反三；同时，每一期培训课程开始之前，都留出一段时间，让讲师对上一期的训后作业进行点评，减少学员在课堂知识吸收方面的误差，同时，学员也可以借这个时机反馈训后运用过程中的问题，从而解决学了就忘和训后转化难的疑难杂症，让培训更有可实施性。

5、界定清楚员工运用培训效果所学之后，需要输出的成果，并与绩效考核相结合。比如参加MTP管理技能培训之后，根据课程的内容及重点，需要输出部门团队任务分解导图、部门考核方案、团队成员DISC性格分析表三个成果，事先设定好这些成果的评估标准，将这些成果的完成质量与绩效考核相结合，就能让参训员工在培训效果中重点关注相关知识点。

6、规划好每个职位要晋升所必修的课程，让培训效果与晋升相结合。各岗位各职级的员工，晋升的条件之一就是修完该职位所对应的学分。员工申请晋升的时候，要做述职报告，述职报告中，必须罗列出自己参加过的培训课程以及考试成绩，人力资源部随机抽取员工参加过的某一项课程，对员工进行该课程相关知识的面试或笔试考核，考核通过才能晋升。

7、班级化管理，社交化学习。建立班QQ群或微信群，学员有任何问题或者感悟都可以在群里探讨和分享，还可以通过行动学习的方式促进学习效果的转化，让班级和班级之间进行PK，并对培训转化效果最优的班级进行奖励。

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