教师队伍的多元化是山东银座·英才幼教集团的办园特色之一。7年来，男教师从建园时的‘五朵金花’到现在已经壮大成三十余人的规模了，一线教师23名，从教师走向管理岗位的有7名。他们的专业背景多为学前教育、英语、体育、美术、舞蹈、计算机等，他们设计的活动创新大胆、风格自然幽默；他们带的孩子热爱运动、大方自信，家长们抢着想把孩子送进他们带的班。男教师的加入，给幼儿园带来了鲜活的男性思维和男性文化，也使得教师整体队伍更具活力和创新。当然，男教师的加入，也给传统的幼儿园管理带来了不少新的内容和挑战。例如如何稳定男教师队伍，如何帮助男教师充分发挥性别和专业优势实现自身价值，如何让这个年轻的群体日益壮大等等。回顾总结多年来的管理实践，我们认为幼儿园管理者在基于对男教师的性别优势、专业优势、思维优势及其在幼儿教育领域内的特殊作用充分认识和重视的前提下，需要注意以下几个管理策略：

策略一：营造人文环境，让男教师留得住

　　和谐宽松、简单愉悦的人文环境是吸引男教师进入集团并留下来的主要原因之一，其中领导的赏识重用、异性同事的友好接纳则是关键因素。集团不断为男教师创造展示才华的机会，不仅增进女教师对他们的了解，更让家长接受并认可他们的作用。一位男老师坦言，“领导经常给我们锻炼自己的机会，比如让我们策划和组织活动，充分发挥我们的特长。我们男老师的意见经常能被采纳，还有很多外出学习培训的机会，这些都让我们感觉很好”。

基于社会舆论的压力，男教师在园外的社会交往中往往不被他人理解，有些甚至产生自卑心理。针对这种情况，集团一方面引导男教师进行自我建设，丰富自己的业余生活，多读书，多思考，树立自尊自信，用自己的作为赢得他人的尊重；另一方面，则通过小规模座谈会，让男教师团队中的优秀个人以自己的奋斗经历鼓舞迷茫中的同伴，给予他们心理疏导，帮助他们逐渐认识和接纳自己的职业选择和社会角色，并能进一步明确自己的努力方向。

除此之外，集团还给予了男教师生活上的关怀。由于男教师大多家在外地，集团便为其提供了宽敞的集体宿舍，在兼顾均衡的前提下给予其待遇上的适当关照，发放男教师补贴，以减轻其经济上的压力。遇有家庭困难的男教师，集团则为其提供无息借款，帮助他们度过难关。每年集团还组织男教师聚餐，倾听他们内心的感受和需要。当然，集团更鼓励男教师“以作为赢得待遇”。当男教师以自己的努力不断获得业务上的成就时（如岗位标兵、教学名师、年度优秀教师等），其经济收入也会随之相应增加，集团首席教师的待遇甚至比一些中层管理者还要高。

策略二：给予职业发展指导，让未来看得见

　　对自己的职业生涯是否有明确的规划很大程度上影响男教师队伍的稳定、自我行动的效能和自我价值的实现。L教师入职五年即成为集团的一位分园园长，用他自己的话说是因为：我来幼儿园之前就给自己定好了两年一个台阶的发展计划，当我努力去做，我发现我的付出和奋斗总是能得到肯定。然而，不是每个男教师在进入幼儿园之前都能有意识地规划自己的职业生涯，他们更多的是抱着“等等再说”的心理。所以，幼儿园需要帮助他们设计未来职业生涯规划，使他们走向一条“留得住”并逐步获得成功的道路。

　　大致而言，集团根据园所需要和教师个人能力兴趣，为男教师提供了两种职业通路：第一类是传统教师职业通路，即从新手教师到业务骨干、首席教师或主任、园长的纵向发展的途径；第二类是横向职业发展通路，即从教师到行政管理岗。W老师走过的路就是典型的第二类。“我开始在一线做体育教师，后来随着参与分园的创建发现了自己在管理方面的兴趣和潜力，于是慢慢由分园办公室主任转到集团事业发展部这个行政岗位。我认为一线的教学经历让我深刻地理解了幼儿园的文化理念、教育理念和服务理念，对我目前的工作帮助非常大。当然，这个过程中，我也需要不断更新自己的知识和能力结构，以使自己能够胜任岗位。”

尽管随着集团事业的不断发展，男教师获得横向职业发展的机会较多，但是相比较而言，幼儿园的行政管理岗位设置是有限的，更多男教师还是需要在一线的。因此，男教师职业规划指导的重点是引导帮助男教师如何在一线成长为最优秀的教师。

我们在岗前培训阶段就提示男教师要根据自己的实际情况选择并规划发展通路，当然，职业规划是需要在工作实践中不断探索来调整的，尤其对于新手老师来说，更需要幼儿园的指导。根据集团以往经验，这个指导如果有成功男教师的参与会更好，成功案例更能使广大男教师找到参照和模仿的对象，甚至能找到倾诉和交流的对象。这是幼儿园女性领导和同事所不具备的优势。策略三：建立帮助成长机制，让男教师体验成功

　　集团73%的男教师具有非幼教专业背景，他们在融入并适应幼儿园的过程中面临很大的挑战。如何让男教师尽快转变观念适应角色、如何指导其幼教化、如何为其创造更大的发展空间，帮助其成长为业务骨干、研究型教师等等，这些都成为男教师群体管理的工作重心。结合男教师的群体特点和教师成长曲线的基本规律，集团为男教师建立了一套循序渐进的帮助成长机制。

1.“一带一”实习导师制，帮助角色适应。

外界的不理解带来的精神压力，幼儿教育的零起点，保教角色的艰难适应、专业知识与技能暂时无法施展的挫折感等等，这些问题困扰着初入职的男教师。在实践中，集团发现由成熟男教师来带新手男教师实习有独特的优势。如，可以随时进行心理疏导，帮助其建立信心、坚定选择；可以通过自然示范而非说教的方式让男教师接受幼儿保育工作的特殊性等。为此，集团实行了“一带一”实习导师制度。每有新男教师进入，幼儿园都会把他们安排到男教师所带的班级实习。F老师如今已担任3年的班主任，每个由他言传身教带出来的新手男教师无一不在最快的时间里就完成了角色和观念的转变。

2.“多带一”，新手变熟手。

以带班男教师为例，上岗后，幼儿园为其配置业务能力强、有经验的班主任，随时指导其带班，辅导其开展家长工作；教研组内实施半年的“老带新”，由同一级部的老教师指导其设计每周甚至每个活动，新教师与老教师实行错时带班，保证有半天时间可以观摩老教师的带班活动，每周一次的教研组会议中安排新教师教育困惑诊断环节，由大家集体讨论解答；分园教研主任、集团保教业务部主任负责其每学期至少两次的公开教学的准备和整理反思。考虑到男教师与女教师在幼儿教育方面的各种差异性，在“多带一”过程中，帮带师傅都特别注意方式方法，充分尊重男教师的个性和思维特点，保护其积极性和自信心。

3.搭建平台，打造专业名师。

　　男教师的成就动机较之于女教师更强烈，当男教师能够肯定自己的教师角色与能力，慢慢走向成熟，尤其是经过几年的幼教工作实践，已经将自身专业优势与幼儿教育进行了有效的重组和融合，有了足够的见解去探索更高层次的问题时，集团开始为他们创造各种机会以提升业务能力，体验成功，并走上专业带头人的岗位。如借助“名师工程”，让成为名师的男教师到各分园“送教”锻炼，借助教育研讨会、培训会给其提供经验交流和主题发言的机会，在各种公开教学研讨活动中提供示范教学的机会等等。如引导男教师记录“教育叙事”，培养其研究反思意识，鼓励其发表自己的文章和见解等。当男教师在更大的平台上得到认可，追求专业成长就成了他们更加自主的需要。　　策略四：规模化团队发展，让追求和奋斗不孤单

　一个适合男教师成长的幼儿园里，应该有男教师志同道合的同路人。“万红丛中一点绿”虽然能带来更多关注和机会，但是那种生活上没有知音的孤独感、业务上没有同性交流切磋的无助感是男教师扎根幼教的大障碍。因此，集团不断选聘更多的优秀男性教师进入幼儿园，并根据实际工作需要把他们分配在各分园中。每个分园至少有3名男教师，最多的园所9名。平时男教师在各分园工作，集团举行培训、活动、聚餐或会议时则聚合在一起，他们还组建了集团足球队进行不定期的活动。如此，男教师既有大圈子又有自己的小圈子，当男教师在幼儿园内能找到同性朋友，找到志同道合的同行者，他们的圈子也会更加稳固并逐渐增大。

　　七年来，这个圈子已经有了自己的精英。这些精英往往乐观自信、品质优秀、对集团文化有深刻的理解和认同、能力出众、在某个专业或岗位上充当带头人的角色，他们的人格魅力和专业技能对团队很好地起着传、帮、带的作用，尤其是对后来者的示范和引领起到了关键作用。可以说，团队规模化发展能够营造一个互相学习、互相激励、共同提高成长的生态循环。　　　男教师进入幼儿园的意义和作用是毋庸质疑的。如何让男教师在幼儿园发展得更好，需要我们更多地走近男教师，聆听他们的需要，为他们制定专门的成长规划和指导。同时，男教师自身也需要正确定位，积极思考如何借助幼儿园提供的平台把自己的专业、性别优势充分发挥从而实现自身价值和事业追求。用这个可爱的男教师群体自己的话说：用作为赢得地位，男教师的未来值得期待！