2007年7月，武汉市硚口区电子绩效考核正式投入运行，全区76家责任单位全部纳入其中，这是我国首个利用电子信息平台，在党政机关全面系统地推行绩效考核管理。目前，电子绩效考核系统已经运行近一年了，信息技术给政府绩效考核带来了哪些影响？电子绩效考核系统运行效果如何？绩效考核系统的指标体系是否有效？绩效考核系统的实施过程是否科学顺畅？电子绩效考核系统是否在某些方面催生城区政府在管理和服务上发生变革？这些问题对探索我国城区政府管理绩效考核都有理论意义和实践意义。

一、国内政府绩效考核研究综述

在探讨这些问题之前，我们先回顾一下政府绩效考核的内涵及相关研究综述。

（一）政府绩效考核相关概念

所谓政府绩效，西方国家又称“公共生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”、“政府业绩”、“政府作为”等，它指政府在社会管理中的业绩、效果、效益及其管理工作和效能，是政府在行使其职能实施其意志的过程中体现出的管理能力。这种能力可以从多个维度进行描述，既包含成果数量、成本等绝对量，也包括成果质量、效果等相对量，并且政府绩效是政府行为及其产出与所处情境因素发生共同作用得到的结果。

政府绩效分为两个层面，个人绩效和组织绩效。个人绩效包括个人的工作表现，工作成绩、工作态度，以及他的专业知识、熟练程度。组织绩效是以特定的政府机构或公共部门为关注对象体现为这些单位的工作成就或效果，具体以效率、效益、服务质量等来衡量。

所谓政府绩效考核，简单地说就是对政府及其行政人员在行政管理活动中所取得的业绩、成就和实际效果进行考察评价。政府绩效考核的特殊性：第一，“产品”的非商品性；第二，目标任务的政治性；第三，目标的多样性和抽象性；第四，投入、产出难以量化；第五，关注公平胜于效益；第六，封闭式的财务核算体系。

（二）国内政府绩效考核研究的主要方面

（1）政府绩效考核指标体系研究

政府绩效考核指标是绩效考核内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式，包括绩效考核内容的确定和细化、标准的制定、量化等，它直接引导政府价值取向和行为取向。

赵瑞美（2005）研究了平衡记分卡在我国政府部门绩效考核中的应用，指出绩效示标体系由绩效示标、权重、标杆值、考核部门和考核办法五部分组成。徐风华、王俊杰（2007）研究地方政府绩效“十一五”规划指标体系，分为经济增长、经济结构、人口资源环境、公共服务人民生活四大类。李绥州（2008）指出地方政府绩效指标体系包括四个维度：好政府的制度发展、经济的可持续发展、全面的社会发展和环境的可持续发展。陈宏彩（2007）介绍了英国地方政府全面绩效考核体系，由资源利用评价、服务评价和市政当局评价组成。

（2）公务员绩效考核研究

公务员绩效考核就是国家机关根据管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，应用科学的方法，对公务员履行岗位职责，完成工作任务的情况进行定性和定量的事实评判和价值评判的过程，并以此作为公职人员奖惩制度、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动过程。

谢骏（2007）指出公务员的绩效考核只是绩效管理这个大系统中的一个分支，建议用一个公正的评鉴中心来同时进行对政府各部门、各事业单位及其公务员的绩效管理。刘峥（2007）提出完善公务员考核机制的对策：完善公务员分类考核制度；落实定量和定性考核方法；优化绩效考核系统；健全绩效考核监督机制。高正宇（2006）提出公务员年度考核指标体系主要包括以下几个方面：思想政治表现、政策理论水平、职业道德、组织纪律性、业务水平、组织实施能力、调研分析能力、表达能力、工作态度、创造性、工作量、工作难易程度、工作效率、工作成果。

（3）政府绩效考核现状及对策研究

张毅、刘传哲（2006）在实际调查的基础上提出运用平衡记分卡方法；强化成本意识；构建完善的考核机制和强化考核结果运用四个方面改进地方政府绩效考核。祖海芹，郄艳丽（2005）指出我国的政府绩效考核还存在着对政府绩效考核理论和实践研究不足、政府产出难以量化、政府绩效考核的规范化程度不高及政府绩效考核体制过于单一等问题，提出发展电子政府作为改善政府绩效考核的新载体。张鹏飞（2007）指出我国政府绩效考核的体制性制约因素主要有：非政府职能的再造；轻视价值确定环节和评估基础是领导人权威性。

（4）政府绩效考核主体研究

政府绩效考核主体应该是选择那些最能掌握政府实际绩效的人和组织，公众作为政府服务的受众，在以公众满意度为基本尺度和以公共服务质量为主要标准的政府绩效考核中，理应成为政府绩效考核的主体之一。

李述章、乐观清（2006）提出引入“第三方”评价机制，建立“全方位”评价体系。刘义玲（2006）指出公民参与机制构建是现代地方政府绩效考核不可或缺的重要环节。

（5）政府绩效考核方法研究

崔群法、李光海（2005）提出政府绩效考核的模糊数学模型，以便于其在计算机上实现。邓曦、刘幸（2008）提出运用灰色多层次评价方法进行代建人的绩效评价。郭汉丁、刘应宗、郝海（2005）提出运用递阶多层次灰色评价方法进行监督机构绩效评价，实现政府对监督市场的有效管理。

（三）国内相关研究述评

（1）国内目前政府绩效考核的研究对绩效考核体系的研究较多，对政府绩效考核指标、考核标准、绩效考核价值取向、考核指标设置原则、考核主体、考核方法都有所涉及，相对于整个绩效考核体系而言，还缺乏对绩效考核指标权重如何确定的方法研究，目前的指标权重确定主要是以定性为主；

（2）政府绩效考核的应用研究已经涉及环保、地方政府招商、地方政府间竞争、政府投资工程、政府质量监督等领域，研究了地方政府、政府某些职能部门和政府某些职能绩效考核。因此，一方面，政府绩效考核的应用研究还可以扩展到更多的部门，另一方面，对一级政府内部各职能部门考核与业务流程研究也可以结合起来；

（3）政府绩效考核对象主要集中在公务员，即个人层面，但是如何将个人绩效与组织绩效结合起来，将个人绩效扩展到组织绩效是未来的发展方向，这样才有利于实现政府绩效考核目标与公务员的个人发展的双赢；

（4）政府绩效考核的现状、问题原因分析及对策研究，在对策研究中，已经有学者指出发展电子政府将为整个政府绩效考核开展创造良好的物质基础和制度环境。那么在电子政务环境中，政府绩效考核将面临新的机遇和挑战，因此，在电子政务发展的大趋势下，探讨电子政务环境中的政府绩效考核显得十分必要，这将为电子政务和政府绩效考核的发展提供理论和实践指导。

（5）在政府绩效考核的方法研究中，主要是定量和定性两种方法，以往研究是以定性研究为主，现在是两者皆有，为了提高政府绩效考核的科学性和客观性，这两种方法的结合将是未来发展的主流，这样才能兼顾政府绩效考核的特性和绩效考核的可推广性。

二、硚口区电子绩效考核系统简介

政府电子绩效考核系统（简称PAM），是根据武汉市政府绩效考核的统一要求，将市政府下达的KPI指标结合区绩效考核工作和各考核责任单位独有业务指标层层分解，形成市、区、单位的考核体系，并进行记录、考核、统计、分析的软件系统。

（一）PAM系统功能模块分为

（1）绩效配置子系统

提供了用于实施绩效考核管理的体系配置，包括考核指标、考核内容、责任人及权重分配，绩效评价的计算方法和数据采集、考核周期等内容的集中配置。

（2）数据采集子系统

是业务处理的集中展现，为责任单位提供考核指标、内容下的业务内容的录入及采集的通道，体现工作过程和内容有记录。

（3）绩效评分子系统

是业务工作数据和完成进度的统计体现，包括各责任单位录入的业务数据的统计查看、指定工作指标的进展得分情况，以实现各责任单位工作完成情况的掌握。

（4）领导督察子系统

提供一个直观的图形化平台，概要说明市、区、责任单位的各项考核指标、内容，指标完成情况和得分。

（二）系统的特点

（1）更新了管理理念

PAM系统引用了现代理念，其指标设置、部门考核和第三方评价等环节，能够对系统管理双方产生积极的反馈动力，形成了较为完整的闭环系统，可以不断优化管理流程，提高系统整体管理绩效。

（2）发挥了技术优势

PAM系统发挥电子化的技术优势，建立四个子系统：绩效配置子系统、数据采集子系统、绩效评分子系统、领导督察子系统。通过四个子系统，变年终一次考核为长年动态考核，实现了工作的过程就是记录的过程，记录的过程就是考核的过程。

（3）优化了指标体系

PAM系统力求对各项指标的完成情况做出客观公正的评价，体现了“既统筹全面，又突出重点；既注重发展速度，又注重发展质量；既注重指标量化，又注重实际工作中的可操作”。

（4）完善了考核办法

一是系统自动生成数据，减少人为因素，更加客观；二是完善内外评价体系，引入第三方评估，更加公正；三是加分减分并行，取消“一票否决”，更加科学。