提升招聘质量的关键控制点：1、必须做好招聘岗位需求分析，必要时与招聘岗位的上司进行访谈，需要分析与访谈是招聘管理的一部分，其需求关键点有：该岗位汇报上司的个人特质和风格、下属成员情况（下属岗位及数量分布、综合素质、在公司工作年限等）、关键职责、业绩考核标准与业绩期望、工作经历要求（行业、服务企业规模、目标企业与目标的职位等要求）、核心知识与技能、薪资范围与对应的福利安排、工作风格与个性特征要求等。如果这些关键需求点把握不准，那么在人才初步筛选的时候就可能失败，当输入的是垃圾的时候，那么结果自然也就垃圾了。2、选择合适的面试方法与工具：判定合适与否的关键在于岗位所需的胜任素质是否能够客观、有效的测评出来。比如测试其知识技能可用笔试，笔试试题是否设置得当？测试其影响技巧、建立关系能力的BEI访谈提纲或无领导小组讨论是否有效？测试其心理个性的工具是否简易、可行？3、做好面试官的管理培训，无论是笔试还是无领导小组讨论、结构化或非结构化、面谈、心理测试都需要对面试官进行专业的培训，否则可能导致选才的失败。招聘成本的控制：企业招聘成本的大头就是渠道成本，所以对招聘或者招聘渠道的管理显得尤为重要，特别是猎头这一块的费用控制。选择专业的猎头客户经理，实施入猎头供应商年审制度（即每年底对猎头推荐的人选数量与质量进行评估，从而淘汰不合格猎头供应商）、对付费方式与付费期限的改进都是降低招聘成本的举措。另外，选择外包或者内荐都是降低成本的好方法。外包包括劳务外包，也包括猎头外包，这里说一下猎头外包的方式，当我们手头上的职位足够多时往往会启动大规模的社会招聘或者校园招聘。启动大规模的社会招聘时，我们完全可以交给猎头公司来策划与组织实施招聘活动，而公司方只需要提供面试官参加活动既可。内荐的好处也是很明显的：一个职位的招聘周期和外置招聘的成本都是很高的，而内部举荐只需要给他奖励100-300元即可，而且奖励的时间可安排在内荐的人员转正后领取。成本高低，非常明显。招聘周期的缩短：如果做好了招聘质量的关键控制点，无疑会促进招聘周期的缩短。同时，做好渠道的管理与控制也会极大的改善招聘周期。对于网络与现场招聘渠道供应商，我们需要评估其人流量或者在库简历份数、投递简历的份数、有效简历的份数、下载简历的范围与份数、录用的人数、报价，当然也要看网络商安排的客户经理能提供的服务质量与整合资源的能力，日常工作中我更看重客户经理的能力。对于猎头，我的原则是第一要让他们的客户或者顾问敬畏你，敬畏你才会负起搜索人才的责任心；第二要让他们喜欢你，才会整合资源或者接受你对服务合同的改进条款；第三还要指导和培训他们怎么做招聘，就是让他们做得更专业，比如如何电话面试，每个推荐人选要求有面试报告、背调报告、以及生活照。否则这些唯利是图的HR游侠是很不好控制的。如何做好企业形象的宣传与推广：校园招聘项目是个很好的宣传机会，包括校园大使选拔及大使活动项目实施、校园宣讲、校园选拔与面试都是不错的品牌文化与企业文化的推广策略。同样的，社会招聘也可以通过策划做到很好地推广与维护企业形象。最常用的方式就是定向的专场招聘会，国内很多企业都乐此不疲地采用了这种方式在全国各大城市巡回开展。一场成功的定向专场招聘会必须做到以下6个锁定：①、锁定目标区域在相关人才网上搜索与预约尽可能多的候选人参加面试；②、锁定区域内有影响力的人才市场现场接收简历和通知面试的场所；③、锁定区域内有影响力的报纸作为品牌文化及企业文化推广与传播的媒介之一；④、锁定区域内有影响力的人才网站作为品牌文化及企业文化推广与传播的媒介之一，通常图标显示在人才网站的首页；⑤、锁定人才市场内的DM单、招聘画册或墙壁海报作为文化与具体职位信息推广与传播的主要载体；⑥、锁定区域内高端酒店的VIP会议室陪衬企业形象，并作为企业宣传片播放场地、笔试场所。当然，举办这种大型的定向的专场招聘会的前提是要有足够多的招聘职位，否则成本会较高，另外必须选在人才集中的区域，比如珠三角的广州、深圳；长三角的上海、苏州；西安、重庆、武汉等城市。今天，在宝洁或者微软等著名公司会有HR-marketing的岗位，那是因为现在的招聘工作不仅需要承担人才引进的重任，同时还必须肩负企业形象、品牌文化与企业文化的建设与维护；今天众多企业的面试官的一言一行都可能会为公司未来或者现在招徕或减去若干客户，所以很多优秀的企业在招聘人才之前会花费较多的时间、精力、金钱去培训公司的面试官；今天，越来越多的消费品企业涌入校园通过大规模的校园招聘或者校园大使计划提前开始上演了终端客户抢夺大战；今天众多跨国公司都设有首席人才招聘官的职位也是因为招聘工作如此重要，它必须做到卓有成效！

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