在这里提出一个中国未来薪酬发展的趋势。中国薪酬在未来十年会和国际接轨，特别是国企和有知识的人群。这就是薪酬的增长，回头看，这十年的确是有挺快的薪酬增长。第一大趋势是，十年后劳动成本至少有一倍的增长。按名义报酬算，每年增长10%，十年会有一倍，而中国的薪酬每年增长10%不是神话，而是一个现实的预测。但是，在基数低时，一倍没多少，但是现在，成本一倍的增长是个问题。在小企业，利润低的更是难题。工人工资的增长可能就吃掉了净利润。在工资的高增长的环境中如何做薪酬管理，就是一个挑战。美国薪酬调查最重要的对象是薪酬预算的增长，一般是3%是左右，我们的增长要是低于10%其实是很难有吸引力的。

第二个趋势是，薪酬决策的环境越来越复杂，企业薪酬决定体系从单元转向多元。一个是法律环境变化，从08年开始薪酬体系相对僵化，薪酬体系的效率之一就是弹性，但是这个却越来越困难；第二是工资条例，我们年初搞了薪酬论坛，大家知道工资条例两大核心最低工资规范、谈判机制。1938年美国颁布公平劳动立法最低工资规范、谈判与罢工，我们的工资条例和这个很像。美国人在这个立法出现之后，导致的趋势是工资上涨40年，罢工剧增，工会力量迅速壮大，所以我认定，如果工资条例出现，我们的政体会出现问题，不是不能支付起工资，而是承受不了罢工可能带来的后果，但是如果不允许罢工如何协调呢？工资条例肯定要出来，薪酬体系的决策会多元化，从企业说了算到双方说了算。

第三个趋势是，代际问题会成为薪酬经理必须考虑的一个大问题，代际问题最大的问题是年轻员工的劳动态度以及对劳动需求的内涵的变化。很多经济学家讨论中国通货膨胀问题，我认为中国食品价格增长的原因是两个（都没有看到的）：年青一代越来越不愿意干活劳动态度变了，中国物价增长很重要的原因是农村新一代的人保留工资率在大幅度上升；第二是房价涨导致商铺涨，商铺涨导致食品供应体系价格涨。这个趋势是肯定存在的，而随着中国物价的上涨，全世界的物价都会上涨，因为中国在很长段时间以太廉价的劳动力为全球供应食品。年轻人的态度也反映在城市中，现在给2000块员工也不会愿意好好工作20天。

第四个趋势，企业与员工之间的交易模式内涵有很大变化。以前在人力资源课上，有一个说法我们不太懂，因为立场或者发展每到那个状态，说员工和企业之间有心理契约，其实就是交易模式，课上说心理契约的内涵是会发生变化的，在最早的欧洲人迁移到美国时，那个年代交易模式是你给我一份工作我给你好好干活高绩效和稳定工作的交易，在高端劳动力越来越激烈是高绩效和高工资的激励高成了主力，再往后是高工资和高机会的交易不要指望我工作一辈子，我可以拿很多钱，但是还是可能走，但是你还是要投钱给我让我提升，所以人力资源管理从HRM走到了人力资源发展（HRD）理念，核心是给员工机会和高报酬之间的交换。中国再发展10年，这个交易模式就发生变化，90年时你给我一个饭碗我给你工作，工作态度与工作稳定性有关，在往下，我有了技能，高技能的层面有了竞争力，交易模式变成了高工资和努力，不光要要求饭碗，还要高工资，中国在这个阶段上。第三段，部分企业在经历，就是物质和精神的全面发展与努力工作之间的交换，我可以替你努力工作，但是你要给我发展机会。交易模式的变化是趋势，不可逆转。如果你说谁要精神、物质发展，就开除谁，这样会让企业在劳动力市场上的竞争受很大影响。如何适应交易模式的变化，我认为保证员工的发展不是一种恩赐，而是一种责任，员工的能发展是企业应该承担的责任，否则就不成交。上午的各位就是在谈这个问题，只是没有点名，就是责任和恩赐的关系。张勇先生说：当你对员工好的时候不要看成是一种放贷行为，这不是债务，而是应该尽的努力。内涵发生变化，其实就是总体报酬理念越来越流行。权利不等于激励是我这半个月的认识，如果管理孩子，用吃三顿饭换三个作业完成，这样的激励是没效果的，因为吃饭时孩子的权利，如果三顿饭都保证好了，不和作业挂钩，一门作业写好了给一张电影票，这样电影票的作用会大于两顿饭没吃，但是只有一个作业写好了，一顿饭吃到了，给了一张电影票这样的情况。激励只有在权利保证好了才能起作用。在当今社会，就报酬而言，高的、有竞争力的、固定报酬算权利，只有这样固定报酬才有效。我上半年和学生们讨论问题，一个学生找到一个外国人的说法compensationisaright,recogenizationisagift。很高的货币报酬应该是权利，非货币报酬应该是激励，我主张的观点是，支付员工应该支付有竞争力的高货币报酬，而不是应该在货币报酬里面再分几个部分和绩效挂钩。最典型的例子是那些没底薪的工作，当他们权利没保障的时候，根本不可能忠诚，当他们没有稳定性的时候，员工不可能有高绩效的。

第五个趋势，报酬内涵会扩大。最开始是就业机会+金钱，后来福利开始变得相对重要，再向前走，就业机会+金钱+福利+权利意识，在08年1月1日可以做一个时间节点，因为这个法律的出台让人们有了权力意识。再之后要加上发展物质发展和金钱发展。日本的经营之圣稻盛和夫先生在青岛讲课说，做企业两个东西很重要哲学与方法论。如何产生高绩效，可能靠KPR，这是方法论，但是为谁产生高绩效，这就是哲学问题，哲学问题解决不了方法论也起不了作用。他说，经过了挫折之后他发现，做企业不是为了自己赚钱，做企业的目的应该是为员工创造物心两面的，为人类做贡献。他把为员工创造幸福看做一个根本目的而不是一个手段，这是一个很高的境界，也是企业成功的根本原理。美国的希尔斯百货，他们说如果要有高绩效，首先要有顾客满意，顾客满意就取决于员工满意，要让员工满意，简单来说就是对员工要好，这样就形成高绩效了。我们一直都盯着顾客如何满意，或者员工如何高兴，但是员工高兴的本质是哪里呢？在于有人为员工着想。在国企中，可能管理比较严格、官僚等级很难懂，这样做HR可能会很痛苦，如果大批人很痛苦，那就很难做成。关爱员工就应该成为薪酬的重要部分，谁在关爱员工方面领先，谁在薪酬方面就更有竞争力，当别人让员工住地下室的时候，我让员工到地面来，当员工都在地面的时候，我让员工住更好的房子，让员工有了别的东西。最错误的领先是金钱领先，只会导致没有效果的竞赛，最聪明的领先是关爱领先，导致核心竞争力。

第六个趋势，更加强调薪酬投入产出比。薪酬成本差不多是每个公司中单项最大的成本，其增长速度和规模都很大，但是德鲁克先生说过，很少有人去琢磨薪酬支付的效率到底有多高，薪酬的ROI是多少？工作时间越来越少，工资越来越高，这两个东西的挤压，让延长缩短工作时间、工资减少都走不通，只能走提高薪酬的效能的路。如何提高薪酬效能又是一个很大的话题，薪酬体系高境界的标志是买员工的聪明，而不是买员工的辛苦。绩效，只能靠工作时间延长而增加，这是辛苦。就算缩短工作时间20，绩效增长50，这就是聪明。聪明工作来自哪里？经典的来自两条建议团队合作和员工参与。团队工作文化和员工参与文化下，较少的时间会有较高的绩效。

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