自国务院总理温家宝9月2日主持召开国务院常务会议，决定到2010年1月1日将对事业单位全面实行绩效工资改革，这项关乎3000万事业单位职工切身利益的改革，即刻在网络上引起了全民大讨论。本刊也在第一时间进行了深度解析。　　然而，人力资源与社会保障部对此具体细则未出，绩效工资到底是什么，如同雾里看花。有悲观者认为：如果绩效工资改革不透明、制定的考核标准不客观，就不能完全让个人信服，反而增加单位领导滥用权力的机会。

　　目前，事业单位的职能千差万别，即使一个单位内部也有很大差别，绩效工资方案推行的复杂性和实施难度可想而知。从政府到具体事业单位，能否建立起一个真正绩效和公正科学的绩效工资考评体系？关乎绩效工资改革的成败。

　　人保部：实施细则紧张制定中

　　《中国经济周刊》9月10日电话问询人力资源与社会保障部工资福利司事业工资处。该处工作人员告诉记者，目前事业单位绩效工资改革的具体实施细则正在紧锣密鼓地制定中，目前不便透露具体细节，过一段时间会统一对外发布。

　　那么，相关事业单位的改革是否已经启动？

　　我们现在还没开始准备，因为没看到细则，不知道到底该怎么弄。记者在采访北京的一些大学、医院和相关研究院的人力资源部时，得到近乎一致回答。

　　国务院的决定历来比较原则、笼统，在细则没有出台之前，一般事业单位都不会轻易行动的。北京大学政府管理学院教授、政府绩效评估中心主任周志忍多年来一直研究政府绩效评估，他在9月9日接受《中国经济周刊》采访时表示。

　　然而，2010年1月1日近在眼前，3个多月的时间来得及吗？

　　事业单位实施绩效工资涉及人员多，单位数量多，非常复杂，是一个系统工程，所以实施起来会有一个过程。但是，无论什么时候在这些单位实施绩效工资，它们的起点时间都是一致的：义务教育学校是从今年1月1日开始，公共卫生、基层医疗卫生单位是从今年10月1日开始，其他单位是从明年1月1日开始，这就是起算的时间。人力资源和社会保障部部长尹蔚民在9月9日新闻发布会上明确表示。

　　尹蔚民同时表示，鉴于这项工作非常复杂，涉及到广大职工的切身利益，所以我们一定会周密地部署、精心地组织，把这项工作做好，把好事办好。

　　我们随时关注着细则的出台，下一步将全心放到绩效考核标准的制定上。北京某电力设计院人力资源部的相关人士告诉《中国经济周刊》。

　　专家：公益性质事业单位是改革大头

　　虽然实施细则没有出台，周志忍根据多年研究绩效评估的经验，建议事业单位在制定具体绩效考核标准时，要解决三个问题，以防止出现新的不公平：第一，绩效标准的目标设定。目标设定需要单位自己做，但是目前很多单位还没有这一项，即便一些单位有，所设的目标也仅仅是一些客观条件，不具备科学性。

　　第二，对目标完成情况进行科学评估的准则。这里面涉及评估主体、组织结构、程序、标准等，很是复杂，也是技术问题；但是即便复杂，有一条很明确：如果目标不到位，评估就不公正。但是目标到位了，评估如果不科学也不行，否则会把业绩比较差的评成先进，还给他高工资。评估准则应该是一些客观数字指标，这样不管谁是评估主体，都不重要，重要的是指标数不要有假。但是如果评估标准设定主观，就要考虑考评委员会主体结构问题。

　　第三，个人在团队完成的目标中如何体现。目前有的单位一项工作需要多人合作才能完成，这就需要一套针对个人的评价体系。

　　上面三个问题，每个问题都很重大。目前中国的单位在目标设定方面还没有科学标准，所以，要推行绩效工资改革，前提性的基础工作需要做到位。周志忍说。

　　相关资料显示，目前我国共有事业单位120多万个，在职人员有3000多万人，离退休人员900多万人，事业单位集中了我国教育、科技、文化、卫生等高知识群体。即将进行的事业单位绩效工资改革涉及方方面面，但并不是所有的事业单位都进行绩效工资改革。

　　国家行政学院教授马宝成向《中国经济周刊》分析，目前我国把事业单位大致划分为三类：第一是参考公务员管理的事业单位，比如国家行政学院、中央党校等。这些单位行使法律赋予的公共权力，为社会提供服务。第二是公益性质的事业单位。主要为社会提供公益服务，如中小学、大学、医疗卫生单位，也包括一些行政事业单位、图书馆和一些科研单位等。第三是经营服务性事业单位，比如出版社、设计院等。

　　第二类是目前改革的大头。第一类事业单位不牵涉到绩效工资改革的问题；第三类关于出版社等文化单位，现在很多已经转企改制了，跟这次绩效工资改革的关系不大，即便这些单位也实行绩效工资改革，也是自己挣钱自己分配。马宝成教授向《中国经济周刊》表示，因为这次提出的绩效工资的覆盖单位首先是提供公益服务的，这类单位也是此次绩效工资改革的难点和重点。其次还会包括一些专业性的事业单位，例如科研院所等。

　　行政性事业单位：考核绩效很难

　　记者在采访中注意到，尽管在事业单位实施绩效工资存在一定难度，但是对教育、医疗这些单位来说，设定目标很明确----针对职工个人。然而在中国，目前存在着一些行政性事业单位，因为工作性质的特殊性，让绩效工资考核遇到了真正的难题。

　　我所在的是行政性事业单位，大家坐在一个办公室里，生产的产品（课题）都是整个单位的，怎么界定好坏？所以，这项改革在我们单位行不通。郭先生是北京一家行政事业单位的研究员，从看到绩效两个字，他就觉得这项改革在行政性质太强的事业单位，会因为官本位等原因而无法实现奖勤罚懒的目标。

　　郭先生告诉《中国经济周刊》，目前他们单位的工资还没有尝试进行绩效工资改革，最大的难点是很难确定一个岗位工作人员的应该工作量是多少。

　　我们这边的课题都是单位的，基本上都是领导牵头，课题组组长都是大小领导。但具体的活基本都是一两个人在做。结题时却是大小领导一大串，干活的排在最后。如果用成果去考核，最后考核得高分的并不一定是干活多的人，而是各级大大小小的领导。郭先生向《中国经济周刊》表示，他日常的工作就是做课题，经常在领导牵头的课题担任主笔，但每次自己的名字都会署在一长串人名的最后。

　　郭先生告诉记者，除了做课题，他还要给单位领导写讲话稿。而按照版权法规定，这些讲话稿的版权应该属于领导，他做的这些工作，其实也都是为领导服务的。但是这种甚至连署名都谈不上的工作绩效又该怎么考核呢？

　　我们跟大学在绩效考核上没有可比性。大学有课时和个人发表论文的科研这些跟个人密切相关的数字指标，考核起来相对容易。但是，在我们单位，单位的工作才是工作，如果个人写文章，只能算业余的，更不在考核之列了。而且我们业余写的文章，领导看到了还会很不高兴。郭先生埋怨说。

　　医疗单位：开前门与关后门

　　事业单位似乎家家都有本难念的经，医疗卫生事业单位更是如此。

　　北京某医院的陈医生告诉记者，他们医院的医生收入差距拉得特别大。而这些差别并没有直接体现在医院发给个人的工资单上，尽管工资单上也有真正反映水平高低和劳动量多少的差距，但是医生私下的外出会诊、在外面接手术以及医药回扣等获得的额外收益却相当可观。而这些收益无法在工资上体现。

　　我们医院把工资、补贴、奖励等跟医疗工作量挂钩，换句话说，是跟个人给医院带来的收益挂钩的，比如做了多少个手术，开了多少钱的药等，都会在工资单中体现。但是有的大夫除了医院的工资收入，还到外面去做手术；吃医药回扣的事更是杜绝不了。这些都是隐性的，都不可能打到基本工资里面去。陈医生告诉《中国经济周刊》。

　　针对当前医药卫生行业的一些现状，中国行政管理学会研究员胡仙芝向《中国经济周刊》分析，绩效工资改革将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，意味着医护人员明收入的增长，同时也意味着暗收入将大幅降低。

　　这也是大家最近常说的‘开前门’和‘关后门’。‘开前门’就是实施绩效工资有助于提高医务人员的收入，‘关后门’就是纠正过去医疗中的不合理行为，清理收红包、拿回扣的现象。胡仙芝解释说。

　　面对即将到来的2010年1月1日绩效工资改革的最后大限，胡仙芝提示说：事业单位绩效工资改革的大方向是确定了的，无论每个不同行业性质的事业单位改革有多难，都得往前冲。