笔者认为工作上是不是积极主动，能否遵守单位的规章制度，能否和同事团结合作，能否主动学习以适应岗位需要，对同事、领导及单位之外的人交往时，是否表现出起码的、必要的尊重。这些都是职业素养的直接体现。

那么笔者今天就来谈谈职业素养，首先呢，我们先来认识一下素养即素质、内涵。

素质其本源为沟通的层次和传达的印象品位，分专业素质和社会素质。

人与人沟通又分同层次沟通、跨层次沟通；单向交流、单对群交流；发展性交流、倾盖之交、利益之交；泛泛而谈，群起攻之；鸿儒之口、威逼利诱等更多。

素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点，素质是心理活动发展的前提，离开这个物质基础谈不上心理发展。各门学科对素质的解释不同，但都有一点是共同的，即素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。也就是说，个体生理的、心理的成熟水平的不同决定着个体素质的差异，因此，对人的素质的理解要以人的身心组织结构及其质量水平为前提。人的素质包括重量素质、心理素质和文化素质。素质只是人的心理发展的生理条件，不能决定人的心理内容与发展水平，人的心理活动是在遗传素质与环境教育相结合中发展起来的。而人的素质一旦形成就具有内在的相对稳定的特征，所以，人的素质是以人的先天禀赋为基质，在后天环境和教育影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的身心组织结构及其质量水平。

我们已经认训了素质，那么接下来我们就来看看职业素养的具体内容。

职业素养包括四方面，分别是职业道德、职业思想（或者说是职业意识）、职业行为习惯、职业技能。

第一至三项是职业素养中最根本的部分，也属世界观、价值观、人生观范畴。需要在人一生中从小到大乃至变老的生活和工作中逐步学习而形成，完善。所以说应该是关键点。而职业技能是支撑整个职业的内容，是任职的最基本条件之一，不用讨论。

可往往我们会发现身边的一些人和事，会发现这种情况：比如某位员工职业技能很高，却终日不为单位效力，想着跳槽，对单位没有主人翁的态度，忠诚度不够。类似这样的问题，正说明了：如果个别员工基本的职业素养不够，技能越高的人，隐含的危险越大。如果单位有一位员工如此，就会让其身边很多员工心情变得浮澡，不安。就像夜晚月亮周围的光环一样，起到负面的晕轮效应。所以说单位员工职业素养程度的高低决定了单位的未来发展，同时也决定了员工自身的发展。所以很多世界五百强的企业及高效运转的单位，都高度认可工作态度大于职业技能，这个工作态度就是指职业素养。

但我们又经常会看到一些单位和个人往往忽视职业素养的培训，忽视意识、道德、礼仪行为等方面的培训。这就难以从根本上提升职业素养，提升核心竞争力！要想具备竞争力，就需要让所有的员工都像正常运转的链条中的每一节一样，由内而外的做好本职工作，否则难免会让单位变成一盘散沙。

那么员工的职业素养如何来培养呢？在开始之前笔者跟大家分享一个故事：

在公司执行的欧洲某著名集团公司近百名高管赴华的领导力参学项目中，需要招募十几名实习生以协助工作。小w毕业于南方一所著名的大学，目前在上海某知名高等学府攻读财务方面的硕士学位。她以出色的成绩、实习履历以及英语技能在近千封简历中脱颖而出，在接下来的一系列面试中过关斩将成为该项目实习生之一，并与公司郑重签署了相关协议，接受了针对该项目的包括国际商务礼仪在内的多次培训。

为了确保项目的顺利执行，公司在招募实习生的广告、面试通知、面试、培训和协议中都反复强调了一条对实习生的基本条件和要求为期一周的项目进行期间须确保时间，除疾病等不可抗因素外一律不接受请假。然而小w却在上班的前一天就向项目负责人提出请假两个上午，理由是要去参加两个公司的笔试。在这个时间以这个理由请假，暴露出了小w对企业、对自己的承诺都严重缺乏责任意识，请假也不符合协议约定，不能被批准。但小w还是选择去参加笔试，放弃了该项目的实习。当日，公司人力资源部和小w做了第一次面谈，对她作为一个面临就业压力的应届毕业生做出这样的选择表示了理解，但也同时希望她尊重自己的承诺和法律的严肃性，承担起相应的违约责任。

然而，小w在这之后没有如约主动联系公司，将近一个月后，人力资源部再次联系她时，小w竟然拒绝面谈，并以诸如用圆珠笔签的协议没有法律效力等荒唐的理由企图否认自己有违约的事实。在被一一批驳后，才承认她认为公司不可能大费周章地通过法律途径追究她的违约责任。这个过程再次暴露了小w在法律意识、沟通意识上的严重缺乏和协调能力的不足。应该说，小w幸运地遇到了一位公司领导公司既没有因为繁忙的工作而对此事不了了之，也没有简单粗暴地向小w的学校和相关用人单位反映她的错误。公司选择了锲而不舍地沟通和耐心说服教育。经过多次电话沟通和最后的面谈，最终，小w认识到自己在从一个学生向企业员工的角色转变过程中，在法律意识、责任意识、沟通意识上的严重不足，也从公司员工身上学到了职业人应有的基本素养。她心悦诚服地交纳了象征性的违约金，作为自己踏入社会后第一堂课的学费。

职业礼仪和职业技能都不是员工职业素养的核心，想要真正的提升员工的职业素养，我们必须首先搞清楚，员工职业素养的关键是什么，这里，我们用著名的冰山理论来对员工的职业素养做一个说明吧。

我们把一个员工的全部才能看作一座冰山，浮在水面上的是他所拥有的资质、知识、行为和技能，这些就是员工的显性素养，这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过专业考试来验证。而潜在水面之下的东西，包括职业道德、职业意识和职业态度，我们称之为隐性素养。显性素养和隐性素养的总和就构成了一个员工所具备的全部职业素养。刚才众多问题就可以通过员工的显性和隐性素养来进行解释。例如：应届毕业生在显性素养方面表现还可以，但在隐性素养方面由于没有得到过培训，所以比较欠缺，这就是很多企业不招聘应届毕业生的真正原因。

职业素养既然有大部分潜伏在水底，就如同冰山有八分之七存在于水底一样，正是这八分之七的隐性素养部分支撑了一个员工的显性素养部分！

大部分企业和个人非常重视显性素养培训，诸如职业技能培训等等，好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来。很多企业和个人往往忽视隐性素养的培训，忽视职业意识、职业道德和职业态度方面的培训，因此也就很难从根本上提升个人和企业的核心竞争力！全方位职业素养培训的作用就是要破冰，要将被企业培训者头脑中潜藏的意识和态度挖掘出来，将冰山水面上和水面下的部分完全协同起来，更大程度地发挥78水下部分的核心作用。只有重视员工隐性素养的培训，才能够更大地提高员工的显性素养培训的效果！

员工职业素养程度的高低决定了企业的未来发展，也决定了员工自身未来的发展。是否具备职业化的意识、道德、态度和职业化的技能、知识与行为，直接决定了企业和员工自身发展的潜力和成功的可能。

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