作为一名e-HR软件售前顾问，我每天都奔走于鳞次栉比的写字楼、京城各大开发区之间，向那些苦恼中的HR工作者们传递着e-HR带来的福音。　　作为一名曾经的人力资源管理者，每一次与她们（当然也包括他们）交流我都能深切体会到她们在工作中的艰辛以及对提高公司人力资源管理水平的期冀。　　有时候，我觉得自己更像个医生，通过每一次与客户交流的“望、闻、切、问”，诊断出该企业在人力资源管理上的病症，然后与我的同事们进行会诊后，为企业开出解决的良方。所谓“痛则不通，通则不痛”，e-HR软件究其根本就是要帮助企业打开“任”、“通”二脉，将企业的人力资源管理工作理顺、用活。因此，面对着客户咨询时那紧锁的眉头与产品上线后的舒展，真的有许多话要在这里一吐为快。　　

        一、“罗马不是一天建成的！”　　相信“罗马不是一天建成的！”这句话大家一定都听过，但是大多数客户都希望上软件后就马上立竿见影，百分之百地发挥作用，其实这是一个极大的误区。　　我就遇到过一个客户，老板发话说：“从签订合同到产品上线只给一个月的时间”。所以该公司的人力资源主管连“需求调研”都没来得及做，就匆匆逼着供应商导入数据、上线试运行了，其结果当然可想而知。　　一般软件的基础模块都包括组织结构与人事信息两部分，前者好像一个公司的骨架，后者就像流淌在其机体上的血液。组织结构随着公司规模的不同，或庞大、或精干，人事信息随着公司需求的不同，或繁复、或简单，作为优秀的e-HR软件当然要满足不同企业的个性化要求。总体来说，大多数软件供应商在基础模块上的分水岭并不明显，只是在组织结构建立的操作上是否灵活，人事信息的预置量是否“大”而“全”方面有所不同。我个人认为，树型的组织结构模式是比较灵活、直观并且适于发展型的企业使用的。而人事信息的预置量方面，目前市场上信息量最大的要数美国AXESS的产品了。　　组织结构和人事信息是e-HR软件的基础，只有组织结构展示清晰并且易于调整，才能够保障e-HR软件实施工作的顺利完成。而对于那些组织结构三个月一小调，半年一大调的企业，在这里我倒是劝您不用为了“e”化而“e”化，还是先明确自己公司的战略发展目标和管理体系建设后再考虑上e-HR软件的问题吧。　　

        二、薪酬福利与考勤休假　　薪酬计算是e-HR的重头戏，溯源HR软件的历史，我们会惊奇地发现，人事软件的雏形竟然是福特公司对员工工资的计算。　　与薪酬紧密相关的当然就是福利保险与考勤休假管理了，因此这几个模块能否有效的紧密结合，从而最准确、便捷地得到我们所要的结果，最大限度的降低手工操作、提高计算效率已经成为衡量e-HR软件好与坏的关键。　　纵观大多数e-HR软件，往往在薪酬福利方面都会存在这样那样的问题，其中最为集中的是薪酬福利与考勤休假模块设计得不科学，逻辑不清楚。主要体现为：在薪酬计算的过程中要跨越多个模块进行处理，功能设置与操作流程不是按照日常工作的思路进行的。此外，设置不灵活、主客观考虑不充分、无法满足企业个性化需求等问题也是摆在供应商和客户面前的诸多难题。　　综上所述，企业在选购e-HR产品的时候一定要慎重考察该软件是否具备很强的逻辑思维，是否充分考虑到了日常操作中会遇到的各种问题，是否能够最大程度的将企业现有的制度很好的镶嵌运用在软件当中。不要被眼花缭乱功能模块所迷惑，就像“一双鞋子舒不舒服只有自己的脚知道”一样，判断e-HR究竟是否可用，关键也要结合自己的日常操作习惯与实现灵活多变的调整。　　记得美国AXESS公司有这样一句口号：“Your practice is the best practice”，我们可以理解为客户的工作方式就是最佳的工作方式，能够最大化的满足客户的需求是每一个软件供应商无庸置疑的使命。　　

        三、招聘、培训、绩效考核，一个都不能少？　　中国的人力资源管理状况大体上分为三个阶段：第一阶段是“事务处理阶段”；第二阶段是“专业管理阶段”；第三阶段是“战略发展阶段”。目前，超过半数的企业仍处于事务处理阶段，工作内容无外乎薪资、福利、档案及行政管理。但在与企业接触的过程中，我们也欣喜的发现，越来越多的企业开始注目于人力资源专业化管理的提升，其目标是：招聘、培训、绩效考核全方位的管理增值。但是从软件实施来讲，究竟是“三管其下”还是“个个击破”是企业需要考虑的第一个问题，同时，每个专业模块究竟做到怎样的深度，是只做到过程记录就好，还是要做到流程监控，或达到在线测评，e-learning的程度还要看企业现有的e化程度和实际需要来定。在我看来应该先上招聘模块，最直接的原因是可以通过e-HR软件与相关招聘网站的对接，帮助我们以最简便的方式进行简历的定向搜索，从而节省招聘人员大量时间与精力。　　对于培训，我建议那些有条件的公司，可以采用将e-HR与e-learning相结合的方式，做到全面规划与实施培训的有机结合，以达到最佳的培训效果与过程记录。　　绩效考核是众多e-HR软件最为薄弱的一项，其弱表现为：一是软件中的考核模式过于固化，不能将KPI、360度、目标管理

        法等多种考核方式灵活地结合起来应用，而我接触的大多数企业的考核方式往往都不限于单一的一种。二是考核过程不容易控制，填报、审批、修改计划与实施考核的进度安排往往不能按照预期的时间完成。三是过程监控不直观，人力资源部、直线经理不能及时、直观地看到下辖人员填写计划或进行考核的进程，从而有效的督促未填写的员工及时填写或进行考评。在与客户的交流中，我与客户们有一个共识，那就是：上绩效考核模块并不是帮助企业来做绩效考核，而是将我们已经形成的绩效考核方案根植在系统当中，帮助HR部门更加高效地完成考核，对考核过程与考核结果进行很好的贯通、衔接与应用。招聘、培训、绩效考核是人力资源管理利器，它们贯穿于人力资源工作“选、用、育、留”的全线，因此它们绝对是“一个都不能少”。但是，还是那句话，在上e-HR软件时是三个一起上，还是有重点的先上，还需要人力资源管理者慎重思考定笃。　　其实e-HR软件的门道儿还很多，单就某一个模块都能引出很多问题来，在这里本人只是作为曾经的e-HR选用者和现在的e-HR传播者来抛砖引玉，希望越来越多的人力资源工作者都来关注e-HR，我们的人力资源管理之路将越走越宽，越做越好！