现在，不少企业发展过程中存在着很多问题，瓶颈制约着企业的发展，影响了企业社会功能和作用的充分发挥。企业如何向营销要效益，如何转变经济增长方式，从多方面挖掘潜力，提高自身的效益，这是一个很重要的历史性的课题；也是一个永恒的课题。在激烈的市场竞争中，大多数企业都认识到市场的竞争归根结底是员工素质的竞争，都认识到培训是投资最小、回报率最大的一项投资。

而真正的实战培训必须以以下几条原则为基础，这也是衡量企业培训效果的关键四点。

第一，讲师要有丰富的相关实践经验和案例。讲师在开发课程时，要有针对性，要把自己过往的经验发掘出来，引导学员的共鸣，或给学员一些参考，让学员觉得：这个讲师从事过这方面的工作，看来我要认真听，或许能给我启发，或解决我遇到的一些问题。否则讲师就只是在进行理论宣讲，没有多少人爱听。学员也可以听出来，讲师没有多少相关的经验，从而对学习懈怠，让讲师的培训陷入被动。

把案例发给学员，学员手中有个东西，互相交流和研讨将更方便，更有针对性。否则讲师只给个主题，就说给学员五分钟进行研讨，学员是空对空，没有个场景限制，很容易让探讨跑偏，达不到培训的效果。如果案例内容比较简单，或只是你下面课程的引子，那就放在投影片里。总之案例要丰富，讲师要针对不同的课程，建立起自己的案例库，其中有通用的案例，也有针对不同行业的专业案例。

第二，讲师对课程有自己独立的思考。讲师不是大师理论的复述者。企业的高层，一般来说学习能力比较强，为什么他要听你上课，不自己看书学习呢？一方面是大家参与的学习气氛，有利于他的学习，这可以和别的学员学习；另一方面是因为有实战讲师，学员想从这个讲师身上学到东西。所以独立思考是讲师最核心的东西，也是此讲师区别于彼讲师的最大特点。

第三，讲师要有专业的授课技巧。同一个课程，不同的讲师上起来，效果是完全不同的。所以作为专业讲师，还要用专业的授课技巧，来引导学员参与到课程中来，而不是讲师在独自演讲。如果对于一些知识性内容，演讲是合适的，但对于大多数技能和态度类课程来说，引导学员参与是最好的选择。讲师就象一个游泳教练，他在岸上讲解完动作要领，会把学员赶下水，让学员自己去练和体会，讲师跟踪观察点评，如有必要，再总结和强调，直到学员学会为止。学员只有练习，对课程的理解才深刻，才可能真正学会。所以第五个是要求，讲师要有引导学员的授课技巧。

第四，培训的内容具有针对性。正是因为每个企业如同每个人一样，都有自己不同的个性特点，每个企业都有自己的文化、背景以及自身存在的问题，比如他们通过培训要解决什么难题，这些难题是不是核心问题；员工的综合素质怎样，能不能到达预计的培训效果；企业的领导者希望由培训来传递什么样的理念；企业文化建设开展的怎样等方面。

将企业本身的运作流程、组织架构、受训员工的经验背景和目前的问题点和困惑点等情况与企业进行深度沟通；在现场演绎的时候能够高度关注学员的现场反应并及时予以回应，引导学员进入自我感悟和反思层面等等。通过各种途径、运用各种方法为企业量身定做最恰当的方案并付诸行动。

培训是知识技能传播、转化的过程，转化率的高低主要取决于讲师的能力和水平，学生也是首先对老师产生认可和敬意，才会进而对老师讲授的内容发生兴趣，这时传播与转化才成为可能，同样的课程不同老师讲，时效与成效反差区别很大。

企业培训很务实，追求知识技能转化为员工的个人绩效，最终体现为组织绩效；常规评估中四个层面的前两个：反应、知识，容易评价却意义不大，缺乏可靠性；后两个：行为、绩效，意义重大却难以评价。所以，培训效果一朝一夕难有体现，其创造的价值也大多难以量化，既使能量化的部分，也往往由于一果多因而难以归功培训。

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