员工心中的“归属感”,是在物质上富足的前提下精神上的需求。从“需求”的角度来讲是员工“忠诚度”的“重要砝码”。
每个人都需要情感上的交流;希望与同伴间保持友谊和融洽的关系;希望得到认同;需要被某一组织或某一团体所接受;在工作中发挥其“预想”中的作用并得到肯定;每个人都有自尊心、自重感,都期待被他人所信赖。
“归属感”一方面来自于企业中的文化氛围。企业由员工组成,企业文化氛围的形成也必然来自于员工。正所谓,物以类聚,人以群分。在工作中如果与志同道合的人一起共事,不但事半功倍而且心情愉悦。相反则会感觉力不从心、板手板脚。在氛围不良的企业中,我们经常会看到一些小团队、小集体、小帮派,相互倾覆,我不好你也别想好的现象发生。人每天的13至14的时间都将在工作中渡过。因此在某种程度上讲,工作的品质可以直接影响到生活的品质。员工对企业除了生存需求以外,还需要精神上的满足,需要在团队中寻求一种“归属感”。
“归属感”另一方面来自于企业中的管理机制。什么样的机制塑造什么样的员工。企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有价值观。例如:以人为“资本”的企业,必然多激励;以人为“成本”的企业,必然多制约;侧重于本位管理的企业必然多“刚性”;侧重于人性化管理的企业必然多“柔性”。在本着公平、公正、公开的原则下,每一种机制都各有千秋,其优劣并非源于机制本身,而是员工对其的认同程度。例如:同样从事销售的两位销售尖兵,前者善于做终端客户,后者善于做行业客户。那么,前者会认同于以业绩为主导的企业机制,后者则更认同于以协作为主导的企业机制。员工在接受、认同企业机制的同时,渴望能够从中“受益”。这种“受益”包括:薪资、职位、资历、能力、边际利益等多面。员工在企业成长一段时间后,随之而来的就是想借良好的企业机制来满足自身的“自重感”。
当员工有了一份满意的薪资以后,他便会由“物质需求”逐步向“精神需求”转化。企业应该成为员工“蜗牛的家”!蜗牛对背壳不离不弃,是因为背壳给他带来安全和归属,他视之为自己的“家”。那么,如果企业也可以如同蜗牛的背壳般带给员工安全和归属,员工也将愿意献出自己的“忠诚”,始终“背负”着企业前进!
3、“自我实现”员工忠诚度的“定音之锤”“自我实现”是每个人人生追求的最高目标,它位于整个需求层次金字塔的顶端。从“需求”的角度来讲,是员工忠诚度的“定音之锤”。
人是在创造中生活的,在创造的过程中会产生一种“高峰体验”的情感出现,这种“高峰体验”会不断激发人的潜能、发挥自己的才能,使人从中不断的成就自己、实现自己。
在很多中、小企业中经常有这种现象发生,即薪资相对合理、同事关系融洽、公司整体环境也不错,原本在工作初期“忠贞有嘉”的员工,一旦“成手”,便会自然而然的“功成身退”。
首先,从员工的职业发展曲线来讲,员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外,还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工,他们都会持有良好的职业规划。如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合,或是重合很少,这样员工就无法与企业形成“共振”。俗话说:道不同不相为谋。这样看来,员工的流失就显的再合理不过的。
其次,员工是否能与企业“共赢”。有很多时候,尤其是中小型企业在管理和发展中更多强调的是“赢”。这个“赢”字指的是“我赢你输”,单边的把企业利益最大化。例如:不给员工可提升的机会;根本不考虑员工的切利益;不关心员工的职业成长;对员工只“掏”不“输”,即:本着掏空员工的资源,而不给员工输入新资源;不注重培养、提升员工。只有“共赢”才能做最后的赢家,人心就如一座天秤,当企业与员工之间的天秤失衡后,曲终人散也就变的自然而然了。
正如歌中所唱,活出个样来给自己看!无论是“共振”还是“共赢”,员工所渴望的都是在职业生涯中的“自我实现”。员工需要通过实现自己来肯定自己的价值。
综上所述,当员工对企业的“忠诚度”已经越来越贵为“珍宝”的时候。“静坐多思已过”!冷静的找出问题的症结、打破瓶颈。这样才会使员工对企业的“忠诚度”如雨后春笋般落地生根!
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