人才培训中，培训方案居于重要地位，是培训项目实施的根本依据和培训项目质量的重要保证。培训方案能否保证培训项目质量的实现，能在何种程度上保证培训项目质量的实现，取决于培训方案的有效性。培训方案的有效性是培训方案科学性的最重要的指标，表现为培训方案对学员培训需求的满足程度。影响培训方案有效性的相关因素主要是培训的内容、方式、时间和授课教师。

　　培训内容与培训方案有效性

　　培训内容是衡量培训方案有效性的最重要、最集中、最根本性的因素，因为它是学员参加培训学习的重点或者全部，内含了学员所需要的有关信息和给养。通过培训内容的学习，学员将其转化为自己的财富，并结合自身经历和经验，使自己的知识得以更新、完善、建构，技能得以提高，问题得以解决，抑或是态度得以转变。很难想象，一个培训项目没有任何实质性的内容或是意义，培训方案的有效性如何体现。

　　培训内容与需求调查分析

　　培训内容与培训需求的调查、分析有密切关系，培训内容的有效性来源于有效的培训需求调查与分析。比如在以问题为导向的培训中，通过培训需求调查可以了解：有什么问题，问题的重要程度，是否具有普遍性，造成问题的原因是什么;通过需求分析可以得出：问题如何细化、如何排序，解决这些问题的机理如何，什么培训内容能解决这些问题。之所以要对培训需求进行如此充分的调查和详细的分析，是因为培训需求决定培训内容，它是选取培训内容的标准。不同种类的培训需求决定了不同种类的培训内容;即使同一种类的培训需求，由于需求的程度不同、造成问题的原因不同，培训内容的种类和重点也要有所差异。

　　培训内容的选取

　　培训内容繁多，加之现在很多学科或内容都有所交叉，具有一定的相通性，培训内容基本上没有副作用，培训内容选取的余地非常大。但任何培训项目都是受一定条件限制的，一次培训不可能穷尽所有培训内容，实际上那样做也没有必要，关键是选择最有效的培训内容。设计、选取培训内容的标准是培训需求，但要注意把握培训内容的边界和深度，要突出重点。如果把所有与培训需求相关的培训内容分为外围层、中间层和核心层3个层次，选择培训内容的顺序就应当是核心层重点考虑，中间层适当考虑，外围层基本不考虑。如果把一个培训内容视为一座浮在水面的冰山，由浮在水面上的和隐藏于水面下的两部分组成，选择培训内容的重点应当是水面之下的那部分。在同一个问题须由若干培训内容共同作用才能够解决的情况下，要擅长组合，把握培训内容之间的配比关系。这个配比关系可能没有固定的模式，取决于对问题的细化程度、解决问题机理的认知、培训内容的特性和学员的特点，必要时还需要以往所具有的经验。单就培训内容的特性来看，如果有些培训内容专业性很强且繁杂，量化成分较多，其中涉及很多理论或模型、公式推导或计算，这样的培训内容所占比例必定要大。

　　培训内容的描述

　　培训方案对培训内容的描述，主要揭示培训内容与培训目标或需要解决的问题之间的勾稽关系、培训内容之间的逻辑关系和培训内容的主要知识点。在列示知识点时，要列示全面，并标明重点，既应避免对培训内容简单处之，又应避免对培训内容的重要性和必要性的描述，因为这不是培训内容描述的核心。

　　培训方式

　　培训方式是指培训内容传输的方式。有什么样的培训内容，就要求与之相对应的培训方式;培训内容的复杂程度不同、要求程度不同，培训方式的种类和繁简程度也不同。培训内容越简单，培训方式就越简单，简单到只提供培训内容而由学员自学的程度;培训内容越复杂，一种培训方式不够，可能需要若干种方式的搭配使用。如果把培训内容实现程度分为了解、会做、形成习惯，需要采用的培训方式也要有所变化，除培训内容之外，培训方式还要适应学员学习的习惯和容易接受的方式。在实际工作中，一个团队力求把工作做得日趋完美，且追求工作效率，这需要团队注重把握事物发展的规律、团队成员问明确分工与团结协作、领导统一指挥等原则。如果只是通过简单的讲解强调这些原则如何重要、如何来做，学员接受它们的效果并不明显。在我们的培训实践中，通过采用体验式教学，让学员亲自体验并总结出这些东西，不仅能调动学员的积极性，而且能激活学员已有的处于休眠状况的知识、技能，将其进行重新建构，学员容易接受这些培训内容，且感受颇深。

　　培训时间

　　任何培训内容的实施都需要一定的时间。通常情况下，培训时间是站在培训内容输出方、实施者的角度确定的，强调传递这些培训内容所需要的时间，一般不包括培训内容的预习时间、培训后继续巩固和提高的时间，更不包括运用培训内容解决实际问题的时间。实际上，在设定培训时间时，更应站在学员角度，从有效获取和熟练运用培训内容的角度来考虑培训时间，尽管这样确定培训时间的难度比较大。另外，同样的培训内容，由于目标要求不同、采用的培训方式不同、学员特点不同等因素，要求培训时间也要体现出差异。

　　授课教师

　　授课教师是培训内容真正的创造者、拥有者和实施者。选择授课教师要重点考虑的因素包括：授课教师的专业背景，从业经历与经验，研究重点、独占性与擅长，在行业内的位置;对知识分享的认知，对人才培训的热情和投入程度;对人才培训规律的把握，培训实施中培训经验与技巧的运用程度等。有的授课教师善于表达，能把比较复杂、非常专业的培训内容通俗化、形象化，使学员容易理解和接受;有的授课教师非常善于知识分享，愿意把自己的研究成果与学员分享，深受学员的认可和好评。当然，也有授课教师资历深、水平高，但没有时间和精力专门为特定的培训项目做精心准备，其被认可的程度会受到影响。培训中与授课教师的沟通、对授课教师的管理非常重要。通过沟通与有效管理，向授课教师传递培训项目的需求，使授课教师认可培训方案中规定的培训内容、培训方式和培训时间并据此实施。如果授课教师不能按培训方案中规定的培训内容来实施培训，就相当于培训需求调研工作没有发挥应有的作用，依据培训需求调研设定的培训目标也不会实现。

来源：互联网