• 酒店管理讲究有效，酒店管理中的人力资源管理也需要有效，在目前行业严重缺人的状态下，人力资源的有效性尤为重要。

  前段时间，笔者应邀为某重点高校的mta(旅游管理硕士)班上课，学校安排了一名优秀的本科毕业班学生当行政助理。由于该学生也是学酒店管理，所以工作之余也参加了听课，我们有了交流的机会。该学生问我：“本科读了4年是否值得到酒店从门童、服务员做起?”

  问题的起因是一家知名国际酒店集团到该重点大学去招工，岗位只有门童和服务员，而且告知岗位合同3年，期间不能换岗。该学生对于这个集团很有兴趣，但是对这样的岗位和3年不变实在不甘。笔者以为，国际酒店集团带着这样两个岗位去一所全国重点大学招工应该属于一种无效行为，这样的岗位可以去职业学校和普通大专院校招工。

  经常听到酒店管理集团和酒店人力资源部的同仁们抱怨说现在找不到合适的人才，在理解和同情的前提下，笔者认为，酒店应先想想，到哪里去招工是找到合适人才的第一步，如果去的地方不对，怎么会有合适的人才?

  在一个同行交流的论坛上看到，有一位刚从新加坡旅游学校毕业、想在家乡温州酒店找工作的一位“小年轻”的“求助函”，函中说，他对温州香格里拉大酒店及喜来登大酒店很有兴趣，可在两家酒店的人力资源招聘网上投了几次简历都毫无音讯，希望得到帮助。笔者在其中一家酒店有老同事在，于是就让这位“小年轻”去联系。结果，这位“小年轻”在老同事的带领下去酒店的人力资源部门面试，面试后立即被安排在前台做接待员。

  笔者不禁要问，难道酒店的人力资源招聘网是摆设吗?一边找不到合适的人才，一边合适的人才却因没有关系找不到合适的岗位，难道这样的岗位工作也需要有关系吗?具体原因不明，整个过程是事实。

  人力资源管理的有效性在目前的形势下应该被提到议事日程。酒店要提高有效性，需要评价以下几个方面：

  人力资源的管理人员是否熟悉酒店业务?不熟悉酒店业务很难找到岗位所需要的人才。

  在高科技大力发展的今天，是否善于利用网上信息来招募合适的人才?网络不是摆设。

  现在招聘的渠道管理很多，不同岗位应该利用不同的渠道。酒店可以反思不同的人才是否在通过不同的有效渠道招聘?渠道一错，结果全错。

  对提高酒店人力资源管理工作的有效性，笔者建议如下：

  从事人力资源管理者，除了对本岗位的应知应会，还需要花时间到各个部门去熟悉它们的岗位和管理流程，以求为各部门在第一时间找到和岗位匹配的合适人才;

  梳理招聘渠道，根据岗位要求匹配渠道，招聘匹配的人才;

  多利用网上简历信息，低成本发掘所需人才;

  改变态度，尊重应聘者。

  行业的现状由于各种客观原因，已经很难吸引有志于从事酒店管理和服务的人员，但这个行业还在进一步扩大，还需要有源源不断的新鲜血液进行补充。本文提到的人力资源的有效管理只提及第一步，招聘管理的有效性，当然还有培训、激励等等。

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