全球经济危机过后，各个企业都在重新考虑自己的下一步动向，人力资源调整和人才招聘也开始有了新的趋势，而且这也决定了招聘的难度与企业培训的问题。

经过这次危机，我们叫后危机时代。我认为，要感谢经济危机，这个时候正是见证招聘行业改变的时候，旧的招聘模式正在消亡，新的模式即将崛起。吴海宁

HRM：旧的招聘模式主要表现在哪里？

吴海宁：在过去的十年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。我认为，这其中更多的因素是企业HR的浮躁。大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心，把人抢来就好了，给你猎头费、广告费，泡沫时代的浮躁心态造成的心态同样浮躁。另外，提供招聘服务的供应商也是不思进取，多年来始终缺乏创新，他们提供着同质化服务，而且是良莠不齐。

HRM：您认为，后危机时代大型集团公司招聘员工都将面临哪些挑战？

吴海宁：经过这次危机以后很多HR的想法发生了变化，他们现在主要在寻求真正能够解决企业需要的人才。

我认为，目前大型集团公司在招聘员工时面临着下列问题：

首先，人才来源渠道匮乏。主流的招聘一方面是猎头模式，适合高端人才，管理层以上的人才，需求量很小，但是猎头公司服务要求非常高，企业要花很多很多钱才能招到这样的人。

其次，低端人才。如今，网络、报纸、招聘会越来越多，而这是针对主动找工作的人，需求量非常大，成本也比较低。尤其是金融危机开始以后，人才供过于求。适合这样职位的人很多。这是一个低成本的、大量的模式。

最近几年以来，尤其是这些大型集团，企业招聘真正的痛处是在中端。这些人是企业的骨干，那些真正有产出、真正的业务骨干才是企业要重点培养的人才。其次，这些人多数都是被动求职者，好人一定要挖的，因为在原来公司很重视、也有很多培训、也进入人才梯队培养机遇，对于他们这些人靠网络招聘是很难找到的。用猎头的方式代价太高，因为这些人的需求量太大了，一招就是几百人、上千人，另外猎头效率太低，短期不可能招到这么多人。

这个市场过去几年就是几万家小猎头一部分满足市场需求，高端的职位小公司也做不了，只能做中端人才。中端人才难点是既要主动出击又需求量很大。最近几年以来猎腰成为招聘热点。这是一个媒体采访我们公司时下的定义。

根本的问题是在：人才数据分散，没有足够的量支撑大量招聘；服务供应商分散，小猎头公司不可能大规模去猎。

HRM：现在很多企业都寻求在招聘方面进行创新，请问目前都有哪些创新，效果如何？

吴海宁：有些企业很有创新意识，勇于尝试，勇于创新，不满足于招聘行业现状。在此，我也希望把他们并不成功的经验拿给大家看一看，免得走弯路。

第一，有些公司内部建立自己的猎头团队；

第二，通过专业渠道，例如专业杂志、专业网站、专业群体里发布招聘信息；

第三，买断招聘网站所有简历；

第四，广撒网，用很多家猎头公司，做适当规划辅导。

但实际上最终他们的体会一样的，得不偿失，做了这么多都是得不偿失。

这个行业本质，首先要有海量的人才数据，这些数据一定是实时的，不断被激活的。另外，是精准的匹配能力。还有沟通。沟通耗费的时间、精力是巨大的。库里有这个人和成为你的员工还差得很远。这是招聘行业的本质。

总结以上这些，从很多大型公司的经验看，我有迫切的体会，一定需要创新，能够解决这么大的量，从企业招聘战略层面帮助他们解决问题。

HRM：您认为，后危机时代HR关注点发生了哪些变化？

吴海宁：首先，不惜代价抢人的时代已经过去了。企业的HR开始抬头看路了，很多公司开始做人才Mapping（人才竞争分析），并去了解他竞争对手的组织架构是怎么配置的，等等。

第二，是要高效率。找一个工程师半年、九个月才找到，如今已经很难交代了。

第三，过去单纯强调招聘成本，现在很多公司，尤其大型企业集团关注长期流动率。

第四，寻求战略伙伴越来越多。企业HR管理力度也没有那么大。不可能像原来浮躁的做法。

第五，低成本高效率全面解决方案，几乎是每家高速增长的公司都在寻求的。

第六，企业的人才数据管理意识。现在越来越多大型企业人才数据管理意识有了，他们开始通过在线托管系统把招聘起来。

第七，社会化网络的应用。

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