招聘到一个牛人一直都是科技公司的一个难题。怎么才能够吸引到一个牛人到你的碗里来呢?那些愿意换工作的的牛人到底想要什么?招聘也是做产品，如果你能知道牛人的需求，那么一切问题都会迎刃而解。

招聘对于科技公司而言是一个很热的话题。很多公司，包括我们自己投过的18家，大的，小的，都多多少少面临一个找人难的问题。很多公司的思考逻辑都是从自己出发，想的都是我需要什么样子的人，我如何找到这样的人。

但经常忽略了这个问题–愿意换工作的人，不管积极地还是被动的，他们究竟要什么。

只有提供他们想要的，你才能够吸引到牛人折价到你的碗里来。如果你一副高高在上，爱来不来的样子，吸引来的就是那种爱走就走的人。

牛人究竟想要什么?

领域共鸣

因为各种原因，不是所有人都能一开始就在自己喜欢的领域内做事。当一个新的机会出现在一个人喜欢的领域里面，他可能放弃自己已有的，进入让他兴奋的领域。

价值观认同

很多公司都有自己的公司文化和价值观。而并非所有的优秀员工都会认同。这些人，如果你能和他们在价值观上发生共鸣，容易吸引他们。我相信很多在美女主播类网站做工程师的朋友并没有多少企业文化上的认同感和事业上的自豪感。

职业发展

在一个地方待久了，一些人会碰上发展的瓶颈。可能是因为僧多粥少造成的，也可能是因为公司业务上的瓶颈造成的，也可能她已经做得很不错，但再往上的路很窄，要傻傻的等。比如SherylSanberg，又比如MarrisaMayer.看看你能否提供一个更广阔的发展空间。

获取经验

这一点对于那些很聪明但是刚入职场不久的潜在牛人非常有吸引力。如果在你这能得到很好的锻炼，能学到的能力和经验，那对他一定很一大笔财富。

和牛人共事的机会

如果在你的麾下已经有几个明星式的牛人，利用好他们。和牛人共事是很多潜在牛人的期望。以前我做新兵营导师的时候就碰上好几个好苗子希望加入一个组，原因是可以和组里的一个超级大牛共事。和什么样的人一起工作，更容易让你成为什么样的人。

带领团队

有些人在专业的路上走了一段时间，他对带领团队产生了兴趣;就是搞事搞久了，想搞搞人。如果这类人情商的确高的话，应该好好考虑。但对于工程师而言，最好不要让一个没有带人经验的人一上来就做团队经理;你可以试用，mentor，培训，考察，如果真的证明是这块料，再把岗位确定下来。

解决财务自由

就是钱的问题。这是风险很高但躲不开的一个理由。如果别人主要是冲着这个来，小心点。今天可以因为钱来你这，明天可以因为钱离开你。主因是这个的人耐心和抗压能力会比较差，一压就跑。

但你千万别说你这没有一个帮牛人发达的机会。最好是大家怀着共同的志向，心知肚明，这件伟大的事情做成了，大家想不富都不行;但在革命成功之前，兄弟一定要顶住。

转换职业方向

有些人是因为干一行干久了，想换一行。好的公司会懂得积极主动的帮助配合有审美疲劳的员工换岗，但眼光短浅的公司在一个岗位上用你用爽了，不愿意考虑你的感受，不愿意折腾来帮你换岗。我原来做过前端后端数据产品，C++，PHP，Python，CSSJS等等，Facebook非常鼓励支持。

寻求挑战

对于按部就班久了的公司，尤其是走上正轨拥有cashcow的公司，有挑战的项目不会太多;有也是少数一些人在参与;多数人是在规律性的常规项目上，工作缺乏挑战。牛人大多不甘平庸，他们需要挑战和刺激，给他们这种挑战和刺激，你就是帮了他们一个大忙。

寻找0到1的感觉

这一点对于在大公司做了很多年但又快过35的骨干型人才特别见效。再熬几年，恐怕连最后参与创业公司去体验0到1过程的激情也会熬掉，而那股时隐时现的冲动经常在夜深人静的时候困扰他;如果，你看中的牛人是这样的人，请给他这种感觉。

不管HR相中的牛人是哪一类，如果你希望吸引他们加入，一定请考虑一下他们的需求，对症下药，才能事半功倍的吸引到他们。

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