案例：女职工李晓莉是某电器销售公司财务处的出纳会计，双方签订有期限自2002年5月1日至2007年4月30日的劳动合同。2003年12月，李晓莉怀孕（符合国家计划生育政策），由于其有习惯性流产史，医生建议其卧床保胎，从当月20日起，李晓莉开始请病假休息，电器销售公司予其享受病假待遇。2004年3月22日，电器销售公司书面通知李晓莉：按照规定你只能享受3个月的医疗期，现你的病假已经超过3个月，请你于收到通知之日起3日内报到上班，逾期公司将按照劳动法第二十五条（二）项的规定与你解除劳动合同。李晓莉此时仍然在卧床保胎，其爱人作为委托代理人与电器销售公司协商未果，2004年3月26日，电器销售公司做出与李晓莉解除劳动合同的书面决定，并于当日向李晓莉送达。李晓莉认为电器销售公司的行为严重违反劳动法，自身合法权益受到侵害，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，诉请：1、依法裁决撤销电器销售公司解除劳动合同的决定，2、依法裁决电器销售公司继续给予其享受病假待遇。

《中华人民共和国劳动法》中第二十三条至第三十二条规定了用人单位与劳动者之间解除劳动合同与终止劳动合同的制度，但没有对劳动合同的中止履行情形进行设定，笔者以为这是现行劳动保障制度的一项空白，而本案恰好是这项空白在实践中的具体表现。此案应当如何处理，同志们的意见有分歧，笔者赞同如下意见：裁决撤销电器销售公司与李晓莉解除劳动合同的决定，恢复双方的劳动关系，同时驳回李晓莉继续享受病假待遇的诉请。

　　一、电器销售公司与李晓莉解除劳动合同的行为违法

《劳动法》第二十五条（二）项规定：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但卧床保胎是一种不可抗力，女职工因为此种不可抗力致使医疗期满后不能提供正常劳动的，不属于严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形。而且，《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十七条规定：妇女有按照国家有关规定生育子女的权利，当女职工依法行使这项权利时，确实必要的卧床保胎也当然成为其合法的人身权利，该权利的行使不存在主观恶意，绝对不能被视为一种过错或过失。因此，用人单位不得依据《劳动法》第二十五条（二）项的规定在此种情形下行使单方解除劳动合同的权利。

本案中的电器销售公司意在规避《劳动法》第二十九条的规定，该条款第（三）项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。根据该条款的规定，在孕期内的女职工，用人单位不得根据《劳动法》第二十六条（一）项劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同的规定，与之解除劳动合同。如前所述，确实必要的卧床保胎是女职工合法的人身权利，用人单位这种规避法律的行为是非法的、无效的，因此笔者认为应当裁决撤销电器销售公司与李晓莉解除劳动合同的决定，恢复双方的劳动关系。

　　二、本案属于劳动合同应当中止履行的情形

1994年12月1日，原国家劳动部制定发布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号），根据该规定，职工以其连续工龄和本企业工龄的长短，可以享受3个月至24个月的医疗期。从实际来看，我国的育龄妇女第一次怀孕时，其工作年限不会太长，大多只能享受3个月的医疗期，在医疗期内当然可以按照规定享受医疗期待遇；但我国现行的劳动保障制度中除了在《劳动法》第二十九条规定了不得因医疗期的问题解除劳动合同外，没有规定女职工的孕期待遇，当孕期女职工因卧床保胎等身体原因停工医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作时，其医疗期满后至产假前期间的劳动关系如何处理，就成为实践中的一个问题。

笔者以为，解决这个问题有两种方法可供选择：一是制定女职工的孕期待遇，明确规定孕期女职工医疗期满后至产假前期间的具体待遇；二是制定劳动合同的中止履行制度。如果单就孕期女职工的问题来谈，从《劳动法》对女职工特殊保护的立法原意和人性化的角度出发，笔者拥护方法一；如果推广开来，与实践中的其它应当或可以中止履行劳动合同的情形一道考量，笔者倾向于方法二。立足现有的法律规定，本文中笔者着重谈谈对劳动合同中止履行的认识。

笔者以为，劳动合同（或劳动关系）的核心内容是劳动者向用人单位提供有偿劳动，在这个核心内容的基础上才能够派生出社会保险等权利义务的内容，失去了这个核心内容同时无法定给付义务拘束双方而劳动关系依然存在，就可以视为劳动合同的中止履行。进一步明确来说，所谓劳动合同的中止履行，就是由于某种特殊情形的出现致使用人单位与劳动者之间暂时不能互相履行劳动合同约定的各项义务，同时也不能互相享受劳动合同约定的各项权利，双方无法定给付义务的拘束，用人单位与劳动者又不能或不愿解除劳动合同的情形，包括法定的中止履行和约定的中止履行。或者简单地说，在劳动合同中止履行期间，劳动者与用人单位之间仅存在劳动关系之名，而无劳动关系之实。

实际上，劳动合同（或劳动关系）中止履行的情形，至少在有计划的商品经济时期即已经出现，有明确政策依据的停薪留职与实践中出现的用人单位与劳动者两不找，其实就是劳动合同（或劳动关系）中止履行的一种形式，属于用人单位与劳动者约定中止履行的情形。1995年8月4日，原国家劳动部制定发布了《关于贯彻执行?中华人民共和国劳动法?若干问题的意见》（劳部发[1995]309号），该文件第28条规定：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同约定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。该规定首次对暂时停止履行劳动合同的情形进行了规定，但仅仅对劳动者被限制人身自由期间的劳动关系处理进行了明确规定，不能解决实践中的面的问题。随着社会主义市场经济的不断发展，除了前述3种情形外，实践中可以中止履行劳动合同的情形有：劳动者失踪的、劳动者不带薪上学的、劳动者确实有特殊情况须长期请事假的、劳动者医疗期满后仍须继续治疗的。

建立劳动合同中止履行制度的最大意义就在于此。