大企业容易形成职业烙印。每个公司都有自己独特的企业文化，这种企业文化会对员工的行为方式产生影响，员工不可避免的会打上各自的公司的烙印，但是从员工职业烙印的识别和利用以及研究的角度来说，形成职业烙印的前提就是有相当数量的员工从事相同的或类似的工作，如果公司员工没有一定的数量，工作内容完全不同，那么很少能在员工个人成长方面形成既定的模式，对于了解公司的职业烙印是什么也很难。　　文化氛围强烈的企业容易形成职业烙印。虽然职业烙印来自于非常类似的职业经历，但是为什么有的公司职业烙印非常明显，例如百特公司、宝洁公司等，人才市场上对有过这些公司职业经历的人才趋之若鹜，有些公司的职业烙印则不那么明显呢？这就取决于公司整体的环境氛围了。那些企业文化根深蒂固的公司更容易使员工形成深刻的职业烙印。也可以说，是工作环境巩固了员工的才能、关系、信心和意识，增强了员工之间的共性，因而加深了公司的职业烙印。　　职场新人容易形成职业烙印。从人的学习认识发展的规律来说，处于职业生涯起步阶段的员工因为可塑性强，更有可能形成很深的职业烙印。初次就业者还没有其他工作经验，也就没有带上其他公司的职业烙印，打下新的职业烙印就比较容易。　　员工喜欢的工作容易形成职业烙印。如果员工的个人需求和兴趣爱好和工作相关，就比较容易形成职业烙印。企业的职业规划与员工个人发展方向相符合，那么，员工的工作投入更深，更有利于形成较深的职业烙印。　　当我们了解了职业烙印的形成特点，就可以对求职者上述情况进行了解。例如，在面试选拔过程中对求职者下述情况进行特别的关注：　　1.了解前任雇主的规模及每次员工招录的数量、方式和工作安排情况。　　2.了解求职者第一份工作的工作年限，培训情况。　　3.背景调查历任雇主的企业文化，求职者对前任雇主文化的认同程度。　　4.了解求职者对历任工作的喜欢程度。　　上述情况的了解有助于我们了解求职者隐含较深的职业烙印特征。另外，当上述情况很难了解到或者得到的资料可信度不高时，我们不妨借用莫尼卡。希金斯的4C模型。莫尼卡。希金斯用4C来描述职业烙印：能力（Capabilities），获得的能力；关系（Connections），指工作中形成的社会关系网络；信任（Confidence），学习过程中形成的信任；认知（Cognition），我们学会或自认的达成目标的最佳工作方式。　　根据莫尼卡-希金斯的4C模型，分析求职者成长过程中获得的最关键能力（技能），最重要的社会关系资源（关系），最强烈的信心来自哪里（信任）和工作中最关注的内容是什么（意识）有助于我们了解到求职者的职业烙印特征。在甄选求职者的过程中，可以将4C转化成面试问题来考察求职者，例如：　　您在××公司获得的最关键的能力是什么？（技能）　　××公司最注重员工哪方面技能的培训？（技能）　　您获取信息的来源有哪些？（关系）　　您在完成××项目的过程中获得了哪些人的帮助？（关系）　　您胜任这一岗位的信心来自哪里？（信任）　　某项工作中最关键的一步是什么？（意识）　　当我们了解了求职者的职业烙印特征，就可以和企业的实际情况实行匹配了。为了实现员工职业烙印和企业的有形条件和无形条件的匹配，下述问题值得企业重视和审视。　　1.你期望员工有怎样的表现？　　2.你对职场新人有哪些投入和培养目标？　　3.在你的企业，有所作为的大部分员工都具备哪些个人品质？　　4.什么样的个人品质在公司容易赢得尊敬，哪些性格特质会让员工陷入孤立？　　5.在你的公司，员工的开放程度和保守程度如何？　　6.从长远和短期来看，公司最看重的是什么？　　7.员工的哪些品质是企业所最推崇的？　　我们来看看下面这个选人的实例。　　某民营房地产公司招聘一名项目经历，候选人A和B都具有良好的教育背景，且经过了专业技能测试，经过背景调查，情况如下。　　候选人A在某知名房地产公司担任项目经理，A在该企业工作8年，有三个以上房地产项目的独立管理经验。该公司以开发速度快，标准化程度高，成本控制强而在业内著称。房地产开发中设计、采购、定价、变更统一归总部管理，项目负责人主要负责施工进度、现场管理、质量监督等工作。负责人以突出的经验为主要特征，和工程管理部门和成本管理部门联系最为密切。　　候选人B来自某民营房地产公司，B在该公司任职10年。该公司以楼盘个性化和品质高而著称。开发进度较慢，但是单个楼盘注重当地文化品质的挖掘，在质量、绿化、风格等方面各具特色，项目经理人对设计、采购、销售定价等方面有较大的自主权，项目经理的协调能力和销售管理能力较强。　　该公司在对照企业自身情况后，选取了B候选人，事实证明，这一决策是正确的。

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