因此，本文目的是在对目前的人才管理软件市场进行梳理的基础上，结合对人才管理的分析，从而为企业人才管理软件选型提供镜鉴。

一、人才管理正本清源

有人认为人才管理是取代人力资源管理的一个新的发展阶段，而有人则认为人才管理是人力资源管理发展的新阶段，但无论怎样理解，人才管理均表现出一些典型性特征，通过对这些特征的深入把握可以获得对人才管理的理解。

1、从模块分割到系统整合

人才管理是建立在人力资源管理职能之上的一个整体系统，它不再仅仅是相互关联的一系列模块。初期的人力资源管理的关注点更主要是在于职能，比如招聘、培训、考核等，而随着人力资源管理的发展也越来越强调整体性，人才管理正是这一发展趋势的重要成果。

2、更强调战略导向

人力资源管理也强调战略，但对人才管理而言将更加重视战略导向，如果没有战略也就失去了存在的必要。人才管理是从人才战略与规划开始的，无疑在企业越来越依赖创新和人才的时代，如果在企业战略之下不考虑人才问题简直是难以想象的。因此，人才管理是以战略为根本出发点，使企业更加明确要为什么样的人投资，未来才能最大限度地让企业在竞争中脱颖而出。

3、更关注能力开发

对能力的关注是人才管理体系构建的基石。以岗位为基础的培训体系、素质模型和能力评价是整个人才管理体系构建的基础，这就像工作分析在以岗位为基础的人力资源管理体系中的地位一样。当然，以能力为基础的人力资源管理在很大程度上具有人才管理的特征，但是长期以来，并没能超出人力资源管理模块化的思维方式。人才管理则不同，它第一次突破了基本模块，构建起独特的体系框架。

人才管理关注能力，而且是以战略为导向，系统性地开发员工能力，建立在以岗位为基础的、模块化的人力资源管理基本职能之上。人才管理具有完善和发展的独立逻辑和想象空间。

二、人才管理软件的类别

对于人才管理软件厂商的分类可以有多种方法，如综合厂商和专业厂商，国内厂商和国际厂商，但是这些分类方法并不能反映人才管理的本质性特征，也较为粗略。因此，基于前述人才管理的特征，本文提出一种更为细分的分类方法（如下图）：

图：人力资源软件厂商分类

这里将各类人才管理软件厂商分为：

1.单一应用厂商，是指只针对单一人才管理模块，推出软件产品和服务的厂商。

2.人才管理套件厂商，是指能够提供多个人才管理模块软件产品和服务的厂商。

3.人力资源管理套件厂商，是指既能够提供人力资源管理，又能提供人才管理软件产品和服务的厂商。

4.ERP厂商，是指能够提供包括财务、供应链、等企业，也能够提供人力资源与人才管理软件产品和服务的厂商，但并非所有ERP厂商都提供学习管理、继任管理等人才管理模块。

三、各类人才管理软件的发展路径和产品特性

决定上述分类的是各软件厂商的发展路径，而这一发展路径深刻影响着其产品特性。

1.单一应用厂商。很容易理解，单一应用厂商就是专注于人才管理某一单一应用，如测评、招聘、e-Learning、360度评估等。这类厂商数量众多，一般专注于某个特定行业或细分市场，因为这类软件产品门槛不高，加之应用单一无法支撑企业全面应用，因而只有在特定细分市场上深掘才能获得生存机会。

因此这类厂商对于特定行业、特定应用，具有较强的专业性，但成也萧何败也萧何，这也成为其局限性所在。单一应用厂商存在两种发展路径，一方面是拓展专业领域，另一方面则是拓展多种功能应用。但这种拓展往往难度巨大，因为无论是行业还是应用都存在众多竞争者，也存在一定的技术和市场门槛，因此很多单一应用厂商要么苦苦挣扎，要么安于细分市场现状，或者被其他厂商兼并。

2.人才管理套件厂商。这类厂商则涵盖了人才管理的多个应用，但并不提供人力资源管理传统应用，而是更加强调以素质模型为基础的招聘、培训、继任、任、职业生涯等，即使其包含和薪酬管理应用，但其绩效管理和薪酬管理也不同于传统人力资源管理注重业务操作的特征，而是强调两者在人才开发和激励中的作用。

客观而言，这种定位无疑符合人力资源管理发展的趋势，但是如果脱离了核心人力资源管理的业务管理，甚至是人力资源基础信息的有力支撑，那么这些人才管理高端应用会受到较大限制。不可忽视的一个现实是，很多人才管理套件厂商是从单一应用厂商逐渐拓展功能应用而逐步发展起来的，多个应用之间并没有实现有效的贯通和整合，实际上是多个单一应用的简单组合。比如某一厂商是从测评业务入手，逐步切入招聘业务，然后拓展到360度评估、继任管理等，近年来又提出平台化概念，但是其近期融资的用途仍然回到招聘业务上去，这些都表现出其产品发展路径对于其产品性能的局限。

当然国外的人才管理套件厂商则是从传统的人力资源管理套件厂商中分离和发展起来的，比如Workday，其产品的设计架构和发展路径完全不同于上述单一应用厂商。这种带有平台化基因的人才管理套件厂商才是未来发展的方向。

3.人力资源管理套件厂商。这类厂商具有类似于上述Workday的发展路径，是从人力资源和业务系统顺应人才管理实践逐步发展起来的。正如前面所说的，这类厂商具有较为扎实的人力资源管理信息系统和业务系统的支撑，这是其明显的优势。进一步讲，如果其招聘、培训、继任等人才管理应用能够与其原有的人力资源管理系统打通，则其功能和威力更为强大。名易软件正是这类厂商中较为典型的一个。

当然，这种产品研发策略需要厂商具有一定的实力和客户规模，否则这一步跨越是具有相当危险性的。这类厂商正随着人才管理实践的发展需要，在客户应用的基础上，纷纷试图贯通人力资源管理与人才管理应用，打造下一代平台化的人才管理软件。

4.ERP厂商。对于ERP厂商而言，无论是人力资源管理还是人才管理，都只是其以财务、供应链和CRM等为核心业务的庞大系统的一个组成部分。这种定位会直接影响到其产品研发、实施服务、市场开拓的各个方面。非常值得重视的一个方面是，人才管理与财务、供应链等业务系统的构建在逻辑上存在较大差异，一般而言，业务系统更加强调规范和固化，而人才管理则更加强调系统灵活性、可配置以及社交应用。这一点也直接体现在ERP厂商的产品功能上，一般这些厂商对于学习管理、继任管理这类应用表现较为一般。

四、人才管理软件厂商的发展趋势

基于上述对人才管理软件厂商产品特性和发展路径的分析，可以做出如下概括：

图：人才管理软件厂商发展趋势

单一应用厂商受到应用单一的限制，存在两种发展趋势，一是应用于特定行业的细分市场，一般来说越来越多的客户会选择人才管理套件厂商或人力资源管理套件厂商，这样，如果停留在单一应用层面必然逐步走向低端市场；二是通过自身成长和学习拓展产品应用范围，逐步成长为人才管理或人力资源管理套件厂商，但这其中的风险则是巨大的。

对于人才管理套件厂商和人力资源管理套件厂商而言，他们所需要做的是通过产品研发拓展应用范围和深度，这一点是比较确定的。但就人才管理套件厂商与人力资源管理套件厂商对比而言，两者各有优劣，前者的优势是基于素质模型的多模块贯通的系统应用，后者则体现了与人力资源管理应用的延续和拓展，后者更符合中国企业人力资源管理发展的模式和现实需要。

随着人才管理的重要性越来越高，国外人才管理市场已经成长出如Workday这样的市值超百亿美元的巨型企业。由此，可以推断，国内人才管理软件厂商竞争将更加激烈，并将进行一系列洗牌和重组，虽然可能受到目前国内宏观经济形势影响，但这一趋势却是无法改变的。