---熟悉经济学语言的读者不难看出这题目本身包含的问题：既然是“工资”，其对象就是“劳动者”，更严格地说，工资（wage）是支付给劳动存量（labor stock）所有者所提供的劳动服务（labor service）的报酬的主要部分。这一报酬的全部，应当叫做对劳动资源的“回报”(labor compensation)。不论是计时工资还是计件工资，一般而言的工资已经不足以反映劳动者的“知识”存量所获得的回报了。这就引出了这篇随笔的主题：在眼下的现实经济生活中，就观察到的数据而言，“知识劳动者的工资”是怎样决定的？---亚当·斯密在《原富》第一册第一章概括分工之为国民财富的源泉时，指出了分工的三大好处：⑴分工使得劳动者的手艺（dexterity）更臻纯熟；⑵分工使得劳动者减少了在不同工种之间转换工作的时间；⑶分工使得劳动者在同一工作岗位上有更多机会发明节约劳动的工具。

---这里的“手艺”，便是斯密时代的“人力资本”概念。随着生产的现代化，“手艺”(手的动作的熟练程度）和“技能”(操作和把握生产对象的能力）日益演变为“人力资本”。但在概念演变的漫长过程中，概念本身逐渐脱离了现实经济活动，异化为今天经济理论家们处理的数学符号“h”(通常表示“人力资本”)。最现代的经济学教科书告诉我们：市场工资“w”由竞争着同一工资率的劳动者的平均人力资本含量“h”决定。

---根据上述的现代流行的理论，决定工资的因素包括（按理论上的重要性排列）：

---⑴劳动者的教育程度，通常用正规教育年限来度量。例如，在美国劳动力市场上，大学本科毕业比高中毕业的劳动者的工资高出至少30%。成熟市场社会的典型的教育投资回报率是25%，但这一回报率在中国则低于5%。

---⑵劳动者在同类工作领域里的工作经验，即所谓“资历”。典型的例子是，夏威夷大学计算机系一个中国留学生的妻子，在麦当劳工作了10年，从最低级店员开始做起，10年后她领取相当于分店经理的工资待遇。

---⑶年龄差异，通常较年长的劳动者获得较高工资，典型如日本和韩国的工资制度。当然，年龄未必总与工龄成正比，许多“下岗”工人在国有企业积累了多年经验，但到新型企业里仍然只能挣很低的工资。

---⑷性别差异，不论使用怎样的经济计量方法，全世界的劳动经济学家都不得不承认，在号称有效率的“自由市场”里，有着同类工作、同样资历和学历的男性和女性之间，居然长期存在着高达30%的工资差异。

---⑸劳动者的家庭背景也十分重要，父母出自高等学府的劳动者的工资水平比全体劳动者的平均工资水平大约高25%。

---⑹外表、性情以及许多不被主流经济学看重的“个人品质”，对劳动者的工资都会产生显著影响。最近的研究报告表明，“最漂亮”的女性雇员大约比“长相中等以下”的同类同性雇员多挣17%的工资。

---2001年最后一期《经济文献季刊》(Journal of Economic Literature）发表了一篇引起我注意的综述性论文——《工资决定：行为学的思路》(S. Bowles, H. Gintis, and M. Osborne, the determinants of earnings: a behavioral approach)。这篇文章的作者们立意要对主流经济学长期以来无法解释的那部分工资差别进行综述。他们开篇指出，一个无法回避的事实是，以往的经济计量只能解释在美国观察到的工资差别的不到25%，其余75%以上的工资差别无法从劳动者在“学历”“资历”“年龄”“性别”“种族”等方面的差异获得解释。相反，一些次要因素（按照上列诸因素的顺序），例如劳动者父亲的学历、外表特征，甚至家庭内部的整洁程度，都成为比较重要的工资差别的预测指标。

---美国统计局与教育部1998年联合主持的有3000名雇主参与的抽样调查表明：对问题“当您打算雇佣‘非经理’人员时，何种因素最重要”的回答，雇主们给“相关技能”的平均分数是3.2（评分范围从最低的“1”到最高的“5”），给“学历”的平均分数是2.9，给“智能考试”及“学术能力”的平均分数是2.5，但他们给“态度”(attitude）的平均分数居然高达4.6，其次给“人际交往能力”的平均分数为4.2。

---1998年英国政府对1693名雇主的抽样调查显示：在雇主们对“人力短缺原因”的回答中，43%的人事经理认为是“技能方面的人力短缺”，但62%的人事经理则认为是“缺乏热情、动力或人品不端”。其中，“缺乏热情”被认为是最重要的“人力短缺”因素。当调查者把样本扩张到整个样本空间时，“动机不足”与“技能不足”相比占了压倒性优势。

---我们知道，在英美经济的收入方面，劳动和人力资本的回报大约占国民生产总值的70%以上，物质资本及土地的回报只占30%以下。而在产出方面，服务经济则占整个国民经济的70%以上。另外，在人力资本的积累方面，发达国家每4名劳动者当中就有1名是大学本科毕业生。因此，上述调查其实意味着，我们所说的“知识劳动者”在成熟市场经济中的短缺，实质上不是技能的短缺，不是学历太低，也不是资历不够，而是缺乏工作热情，缺乏对自己和他人的责任感，缺乏对人生意义的探索而导致了“人力短缺”。

---所以，对知识劳动者的工资收入而言，最重要的决定因素不再是知识和技能本身，而是生活与工作的态度（显然，这一态度与住所的整洁程度成正比）。其次，由于客户的“服务个性化”特征，知识劳动者的人际交往能力（语言、性情、外表特征等）成为第二个重要的工资决定因素。第三，知识传统往往不单纯依赖于知识劳动者的正规教育和资历，“个人知识传统”更多地来自“家学渊源”（显然，这与父母的“成功与否”成正比）。

---论述至此，我要回到这篇随笔开头引出的“问题”：知识劳动的回报难道仅仅是工资收入吗？当然不是。因此，上述的全部研究报告，其局限性是显然的，它们不足以刻划“知识社会”劳动者全部收入的决定因素。例如，我们知道，知识劳动者往往拥有企业股份，或者与发明专利相关的知识产权，越来越多的知识型企业正在向着知识劳动者的“合伙人”所有制演变。这一产权安排的意义首先在于缓解团队内部的信息不对称性导致的激励问题；其次，合伙人制度更能够激发知识劳动者的工作热情和创造精神。