1 引言

虽然对组织学习的研究最早可追溯到60年代,但直到1990年麻省理工学院斯隆管理学院彼得·圣吉(Peter Senge)出版了《第五项修炼一一学习型组织的艺术与实务》一书,才激起了对组织学习与学习型组织研究的热潮,但这并非偶然。因为时代的进步、企业环境的剧变已经把组织学习历史地推到了非常重要的位置上。组织学习,这一古老而重新焕发生命力的研究课题,不仅是企业未来发展的方向,而且对正处在历史十字路口的广大企业来说,更具有深远的现实意义。其重要性毋庸置疑,对它的广泛研究乃大势所趋。

现在西方对组织学习的研究正方兴未艾。据粗略统计,近年来关于组织学习与学习型组织的文献呈直线增长态势,不仅有很多论文发表,而且出版了一批有影响的专著;不仅有理论探讨,而且有大量的实证分析与案例研究,并且出现了一些咨询公司专门辅助企业转变为学习型组织。与理论界相呼应,大批优秀企业也纷纷表示了对学习型组织的兴趣,有的还积极推进组织学习或导入学习型组织项目,如美国的福特汽车(Ford)、通用电气(General Electronic)、摩托罗拉(Motorola)、科宁(Corning)、ATT、联邦快递(Federal Express)、欧洲的赛恩斯钢铁、罗福(Rover)、ABB等,正朝此目标迈进,并取得了明显成效。组织学习初露锋芒。

2 何谓"组织学习"与"学习型组织"

尽管对组织学习的研究已有十几年的历史,但人们并未对组织学习的定义形成统一的认识。大多数学者承认组织学习是一个持续的过程,与知识的获取和绩效的提高有关系。但他们在其他一些重要问题上却有分歧。例如,一些人认为学习不能离开行为的改变,另一些则认为只要换一种新的思考方式就足够了;一些人认为信息处理过程是学习产生的机制,而另一些则认为是共同的远景、组织惯例,甚至记忆;一些人认为组织学习是普通的平常事,另一些则认为组织学习存在缺陷,具有个性才是正常的,等等。

"组织学习"(organizational learning)的概念实际上是从"个体学习"(personal learning)借鉴引申而来的。因此,大多数关于组织学习的论述都是基于这种类推。组织是由个体构成的,也只有人才能学习,因此,个体学习是组织学习重要的前提和基础。但另一方面,组织不是个体的简单加总,组织学习也不是个体学习的简单累加。组织没有"大脑",但它确实有记忆和认知系统,通过这些功能,组织可以形成并保持特定的行为模式、思维准则、文化以及价值观等。组织不只是被动地受个体学习过程影响,而且可以主动地影响其成员的学习。因此,必须把个体视为一个有机系统的一部分,个体学习与组织学习之间存在相互影响、相互制约的互动作用。阿吉瑞斯和萧恩(Agris and Schon)等学者深入地探讨了个体学习与组织学习的关系,指出,组织学习主要是具有共同思维模式的个体行为的结果。组织学习过程比个体学习过程更为复杂。那么,如何区分组织学习与组织中若干个体学习呢?笔者认为,要确认一个组织在学习,必须具备以下三个条件:①能不断地获取知识,在组织内传递知识并不断地创造出新的知识;②能不断增强组织自身能力;③能带来行为或绩效的改善。因此,组织学习是一个持续的过程,是组织通过各种途径和方式,不断地获取知识、在组织内传递知识并创造出新知识,以增强组织自身实力,带来行为或绩效的改善的过程。

与此相类似,人们对于"学习型组织"(learning organization)的定义也是众说纷纭。如彼得·圣吉指出,学习型组织是这么一种组织,"在其中,大家得以不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思考方式,全力实现共同的抱负,以及不断一起学习如何共同学习"。井口吕野中(Ikujiro Nonaka)用"知识创造型公司"来描述学习型组织,指出知识创造型公司的特征是"发明新知识不是一项专门的活动……它是行动的一种方式,是存在的一种方式,在其中,每个人都是知识工作者"。派得乐(Pedler,1991)等认为:"学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习,并不断改革自身的组织。"加尔文(Garvin,1993)指出:"学习型组织是指善于获取、创造、转移知识,并以新知识、新见解为指导,勇于修正自己行为的一种组织。"马恰德(Marquadt,1996)指出:"系统地看,学习型组织是能够有力地进行集体学习,不断改善自身收集、管理与运用知识的能力,以获得成功的一种组织。"科姆(Kim,1993)则认为,几乎所有的组织都会学习,不管其是有意还是无意。学习型组织是指那些有意识地激励组织学习,使自己的学习能力不断增强的组织;而非学习型组织则对组织学习听之任之,从而一步步削弱了其学习能力。

笔者比较赞同马恰德最近给学习型组织下的定义。它一方面指明了学习的范围、对象,另一方面又指出了学习的目的和目标。这也与我们定义组织学习的标准相吻合。因此,本文采用这一定义。

3 组织学习的重要性

3.1 学习是组织的一项基本职能

如果把公司视为一系列知识、资源的结合体,不断地获取知识、资源,更新知识、使用知识、创造知识就成为组织的基本职能,也是企业生存、发展的必要前提,那么,学习就是组织天生的而且是最重要的职能。而实际上,在西方界,这种基于知识或资源的企业观已经广为人们所接受。组织不仅是处理信息的机器,而且要善于创造出新知识。沃-玛特(Wal-Mart)和麦当劳(McDonalds)成功的秘诀就被认为是由于它们有能力管理、运用知识,并且能顺利地将组织惯例中蕴含的知识从一家公司转移到另一家。同时,为了顺应形势变化,企业必须不断对自身进行调整。不仅要对产品、过程或结构等外在的要素进行调整,而且要对影响组织运行的各种内在因素,包括企业的价值观、思维模式、基本假设乃至根本目标进行改革。说白了就是要求企业不断进行学习。正如哈瑞森·欧文斯(Hudson Owens)所说:"很长一段时间以来,企业的主要目标是生产出产品或提供服务,以赚取利润。但现在,企业有了一项更优先、更主要的任务,那就是要成为高效的学习型组织。之所以这么讲,并不是说产品、利润不再重要,而是因为,在未来社会,如果没有持续学习,企业将不可能赚到任何利润。因此,这是一个非常有趣的结论:企业(business)的主要工作(business)是学习,其他工作都靠后排。"

3.2 组织学习为组织振兴提供了良机

长期以来,企业管理界就象一个时装展示会,新的理论、方法层出不穷，从竞争优势、战略重组、到再造工程、标杆战略……令人眼花缭乱,无所适从。但很多理论都变成"过眼云烟"。其原因就在于世上本没有万能药,对于企业管理这一庞杂的系统工作来说更是如此。

总结正反两方面的经验,人们认识到,在动荡的市场竞争中,惟一的制胜之道就是"先为不可胜,以待敌之可胜"(〈孙子·形篇〉)。只有不断增强自身实力,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。组织学习为企业"全面增强体质"提供了一剂良药,是全面提升企业竞争力较好的解决之道。因为组织学习本身就是一个系统,它几乎囊括了企业管理中所有重要的因素,如人、组织、决策、沟通、技术等。它不是一个一蹴而就的项目,而是一个持续的修炼过程,是一项系统工程。通过周密筹划的组织学习过程,企业不仅可以提高内部资源、知识的利用率,不断创造出新知识,而且可以从各方面学习,不断提高自身的能力,弥补缺陷与不足。在战略管理名著〈竞争大未来〉一书中,盖瑞·哈默尔(Gary Hamel)与普哈拉(C.K Prahalad)把学习看成累积资源的重要途径,是发展与取得构成企业核心能力的技能与技术的基本手段,是改变企业"基因密码"、扩大管理框架、实现基因多元化的必由之路。在〈基于能力的竞争〉一书中,哈默尔与黑恩更是详细论述了组织学习与核心能力、竞争优势的关系。他们认为,竞争优势并不来源于产业结构和网络中企业间的关系,而是对难以模仿的知识、技能、资源与核心能力的占有。因此,长期持久的竞争优势需要企业比竞争对手能持久地创造出核心竞争能力;需要企业至少占有一种核心能力,以适应迅速变化的市场和环境条件,所以组织必须不断地强化核心能力。而核心能力不能给予,只能从企业内部构建。有两种途径来开发核心能力:一是开发和学习新的能力;二是强化现存的能力。这两种途径都必须通过组织学习来完成。因此,企业的竞争优势归根结底来源于组织学习。

3.3 组织学习是组织生存与发展的前提和基础

象人一样,企业的成长过程也是一个持续的学习过程。可以毫不夸张地说,企业的每一项进步都是通过学习实现的。譬如开发一种新产品,引进一项新技术、新方法,或者改造企业的组织机构、推行新的管理制度,都需要企业更新原有知识,吸收或创造出新知识,这不都是一个个学习过程吗?圣吉曾说过:"学习智障对孩童来说是个悲剧,但对组织来说,学习智障是致命的。"因此,他认为,真正有生命力的企业是那些善于学习的企业。学习不仅是人类的天性,也是生命趣味盎然的源泉。归根结底,作为组织的一项基本职能,学习是组织生存与发展的前提与基础。这可以从企业内外两方面得到体现:从企业内部来看,充分发挥每一位员工的积极性、创造性和潜能将是企业获得生存与发展的基本前提。长期以来,西方管理在很大程度上忽视了广大员工的积极性。在很多公司中,由于员工不了解公司的情况和自己的工作任务,因此他们的工作就成了单纯的应付。为了充分调动每个人的积极性,很多管理者和管理学家费尽心机,但要充分发挥员工的全部潜能,就必须借助组织学习。学习型组织的真谛在于使组织成员在组织中"逐渐在心灵上潜移默化,而活出了生命的意义"。只有在学习型组织中,员工和组织才会真正共同发展,共同进步。

其次,质量已成为企业安身立命的根本。质量将不再是一种竞争优势,而是企业生存与发展的起码保证。在多年的研究中,圣吉及其同事们发现,学习型组织与"全面"运动在指导思想、方法等几方面十分吻合。每一个认真从事质量管理的公司都非常适合进行"学习修炼"。

另一方面,从企业外部环境看,组织学习对企业的生存与发展也具有举足轻重的作用。首先,为了跟上顾客需要的变化,保持竞争优势,公司必须具备越来越强的能力。这必须使公司里各部门的人紧密协调,配合无间,为了一个共同的目的而努力,而这一切,正是学习型组织追求的目标。 其次,学习型组织对环境的变化反应更快,这是因为人们知道如何预料即将来临的变化,也知道如何创造他们想要的变化,变化与学习并不严格地等同,但它们密不可分。当今时代,技术进步日新月异,新技术的大量涌现将在未来极大地改变我们的生活,只有学习型组织才能更好地生存,因应时代变迁,而且学习型组织将会创造新世界,并不是简单地对其做出反应。

第三,学习型组织可以解决企业面临的很多复杂、渐进的问题。综观人类历史,对生存的威胁主要来自恶劣的外部环境.洪水猛兽、地震、其他部落的进攻等。而今天,最严重的威胁却是来自我们自己造成的缓慢、渐进的过程,如环境破坏、全球军备竞赛和教育、家庭、社会结构的衰败等。按照传统的思考问题的方法,人们无法理解这类问题:没有杀人元凶,没有小人作祟,没有人该受责备一一这一切只需要我们换一种想法来理解相互依赖模式。个人的转变是重要的,但还不够。我们要想解决这些问题,就必须从集体层次一一从组织、群体和社会层次上来思考。 第四,合作将成为一种重要的竞争手段与生存方式,而学习不仅是合作的重要目的,而且是合作取得成功的重要条件。法若克·康采特和彼得·劳瑞吉认为,从一定意义上讲,建立战略联盟的目的就是为了学习一一学习对方关于市场、生产的知识,学习对方的无形资产(如技术、专利、商标等),学习对方与政府、顾客、相处的艺术等。朵斯(Y.LM)也指出,成功的合作要经历一系列"学习-评价-调整"的循环过程,学习过程有助于合作的顺利进行。而盖瑞·哈默尔与普哈拉则把学习看成是改变联盟力量对比,在战略联盟中居于支配地位的主要原因。

3.4 在90年代组织学习变得特别重要

美国著名未来学家约翰·奈斯比特早在1983年就大胆预言:"我们已经进入了一个以创造和分配信息为基础的经济社会。"随着科学技术(尤其是计算机、通讯等信息技术)的迅猛发展、因特网(Internet)的横空出世和飞速壮大,今天,信息社会真的就在我们眼前。而信息社会带给我们的变化是深远、巨大的,很多因素决定了人们必须重新认识组织学习的重要性和它在组织中的地位。这些因素表现为:

(1) 知识的重要性 传统的经济学理论都提到,土地、劳动力和资本是创造财富的基本要素。在20世纪中,这些要素确实发挥了重要作用,但目前,除了上述要素之外,还得加上可能是更重要的科学、技术、创新、创意与信息,用一个词来概括,就是知识。奈斯比特说:"在工业社会里,战略资源是资本;但是在我们新社会,战略资源是信息。它不是惟一的资源,但却是最重要的资源。"自人类社会跨越了工业社会之后,知识的重要性被提高到一个新的高度,甚至有学者将21世纪称为"知识经济时代"。在当今各种产业中,最成功、最具竞争力的厂商通常是那些善于开发、改良、更新、保护知识,并且迅速、持续不断地将它们转化为进步的产品或劳务的佼佼者。从某种意义上说,企业组织本身就是一个知识体,它不断地吸收知识,转化并产出新知识。企业处理知识的能力决定了企业的竞争实力。正如彼得·杜拉克(Peter Drucker)所言:"知识生产力已经成为企业生产力、竞争力和经济成就的关键。知识已经成为首要产业,这种产业为经济提供必要的和重要的生产资源。"

(2)变化中的工作性质

1984年,派瑞曼(Pemlmm)说过:"到下世纪初,美国将有3/4的工作是创造和处理知识。知识工作者将意识到:持续不断地学习不仅是你得到工作的先决条件,而且是一种主要的工作方式。"扎波夫(zubof,1988)则指出,信息技术已经改变了人们对工作和学习之间的关系的基本看法。她说:"高度信息化的组织是一个学习机构,它的一个基本目的就是拓展知识一一不是学术意义上的知识本身,而是使组织怎样更有效率的核心。学习不再是在教室里或者上岗前的孤立的活动,人们不必撇开工作专门抽出时间来学习,相反,学习就是工作的核心,学习与效率是同义词。一句话,学习将是劳动的新形式。"随着社会的发展、物质的丰足,人们的工作观正逐渐改变。正如美国著名民意测验专家杨克洛维琪(Daniel yankelovtch)所称,人们的工作观正逐渐由"工具性"工作观(工作是达到目的的手段)转变为较"精神面"的工作观(寻求工作的"内在价值")。汉诺瓦保险公司总裁欧白恩(B 0"Brien)说:"当你工作两天所赚的钱比你的父辈们工作一周挣的钱还多时,大家开始渴望建立比遮风挡雨及满足物质需求层次更高的组织,而这种热望将不竭止,直到理想实现。"这是促使我们朝向学习型组织迈进的深层次的社会动力,而这种变化也是工业社会演进的一部分。

同时,每个人与生俱来都有学习的天性,对学习充满渴望,而在知识经济时代,这种天性与渴望将达到无以复加的地步。每个人不仅直接从事与知识、信息有关的工作,从工作中学习,而且要终生学习。只有这样才能适应这个日新月异的社会,这也将成为我们的生存方式。

(3)全球经济一体化所带来的前所未有的竞争挑战

15年前,美国社会预测学家约翰·奈斯比特在〈大趋势〉一书中指出,当前的一大趋势是从过去的一国经济走向世界经济,各国合作生产已经成为新的全球模式,"全球相互依赖"的经济格局已经形成,一个国家可以关起门来发展经济或者左右世界经济的局面已经结束,全球经济一体化带给企业的影响也是巨大的。首先,全球经济一体化带来前所未有的激烈竞争。今天的企业不仅要在本土与本国企业竞争、与国外企业竞争,还要走向国际市场,参与国际竞争,对企业竞争力提出了更高的要求。从短期来看,公司竞争依靠的是价格、产品等;而从长期来看,公司真正的竞争优势在于快速开发适销对路的新产品、灵活把握稍纵即逝的市场机会的核心能力。这些核心能力是组织集体学习的结晶(1990)。壳牌石油公司的德格(deGeus,1988)曾说过:"比竞争对手学得更快的能力也许是惟一持久的竞争优势。"

其次,全球经济一体化会引起企业经营战略的变化。随着企业经营范围的扩大、协调控制工作的难度空前复杂、不同文化的交叉,企业不能将原来的经营管理方法简单地推广到全球,必须重新思考自己的战略、方针、政策以及管理制度、组织机构等,及时根据市场环境和各国实际情况调整组织,这就需要企业具有良好的柔性和高超的学习能力。

同时,由于竞争的日益激烈和对经营全球化以及核心能力的强调,公司内部和公司之间(包括你的竞争对手)进行合作将变得日益普遍。在未来的新环境里,竞争者们将共同开拓和培育市场,进行多层次、多形式的合作。总之,合作性竞争将是一个根本性的变化一一这个变化尽管姗姗来迟,但的确在发生。所有这些可能将为被传统束缚住手脚的企业敲响警钟,任何忽略组织学习的企业都将丧失探索商业和技术新前沿的良机。

(4)企业正面临着日益剧烈、飘摇不定的变化

借用生态学的一个公式:L=C,瑞万斯(Revans,1980)指出,一个有机体要想生存下来,其学习(L)的速度必须等于或大于其环境变化(C)的速度。企业组织作为一个系统,其面临的环境正经历着前所未有的变化:全球经济一体化步伐加快,企业分崩离析、连横合纵,竞争日益激烈,技术进步一日千里,社会变化日新月异。因此,企业要想获得生存和发展,就必须增强其学习能力。正如圣吉所言:"当世界更息息相关、复杂多变时,学习能力也要更增强,才能适应变局。企业不能再只靠象福特(Henry Ford)、史隆(MM P. Sloan)或华生(Thomas J. Washon)那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。未来真正出色的企业,将是能够设法使各阶层人员全心投入,并有能力不断学习的组织。"

(5)整个世界正在成为一个相互学习的社会现在的世界

各行各业已经不再是一两家大企业"一枝独秀"的局面了,新兴企业异军突起、飞速飘升的例子比比皆是。现在整个世界正在成为一个相互学习的社会。欧美企业师法日本,而日本企业又在效法欧美和韩国企业,甚至从中国古代兵法思想中汲取营养。面对国际一体化进程的加快,各国企业面临的问题日益趋同,因此了解别人、善于从别人处学习将对企业增强竞争力有特殊意义。

4 开展学习型组织的研究

关于组织学习与学习型组织的研究在最近10年左右的时间里取得了巨大发展,无论是理论上还是在实践中都取得了一大批重要成果,也造就了一批杰出的管理大师。然而,时至今日,在相关研究领域中并未形成十分成熟、广为接受的、定型的结论,还有很多问题尚未解决,甚至在最基本的语义定义等方面还存在很大分歧。笔者认为,尚待深入研究的问题主要有:

(1)进一步明确和统一关于组织学习和学习型组织的定义、特征与判断标准。它必须合理、可行、易于操作,并有广泛的代表性。大多数学者给出的定义过于抽象、过分注重逻辑上的完善,而忽视了对实践的指导意义。

(2)深入研究组织学习的过程、影响因素及组织状况与学习效果的关系,描绘出具体的组织学习模式或过程,给出衡量组织学习的标准或尺度。

(3)加强实证研究,整合相关理论与实务,给出各种理论、工具与方法的适用范围。人们需要清楚的行动指南,必须有具体的行动建议,而不能只停留在概念、定理或理念中。时至今日,对组织学习和学习型组织的研究仍然停留在理论框架的构建上,缺乏具体、详尽、可信的实践指导和从理论转化到实践的研究成果。

对于我国广大企业管理人员和理论工作者而言,从事组织学习和学习型组织的研究更是一项艰巨而迫切的任务。首先,我国企业素质普遍较差,企业能力低下,大部分的管理水平还处于原始状态,制约了我国管理研究事业的发展。其次,我国企业管理研究起步晚,水平低,没有形成气候,缺乏"大师级"的研究人员。第三,我国企业面临着十分严峻的竞争环境和很多复杂的实际问题,既迫切需要深刻而实用的理论指导企业经营,全面增强体质,提高竞争能力,又不能照搬西方的理论和做法,必须结合我国企业的实际情况,讲求中国特色。

然而,值得注意的是,我国企业在组织学习方面并不是一无是处。实际上,我国企业在组织学习方面有着自己鲜明的特色,很多企业也存在独具特色的组织学习实践。与此同时,我们在开展组织学习研究方面也存在一定的优势。

首先是文化与观念优势。东方文化注重整体、联系与感性。在对待个人学习问题上,不仅主张从书本上学习,而且强调实践;不仅要知其然,而且要知其所以然;不仅要洞悉问题的本质,而且要体察它与整体的关系、与其他问题的联系;不仅认为学习是一个持之以恒的过程,而且强调必须尊重规律、循序渐进……这些观念都与学习型组织内在要求是一致的。因此,我们在研究学习型组织时,存在较少的观念障碍。其次是我国优良的组织文化传统。虽然我国经历了几千年封建统治,等级观念根深蒂固,但这并未压抑平等、体恤下属等思想的发展。·从孔子的"仁爱"思想、孙子的"道者,令民与上同意也"位列五事之首的论断与"爱民如子"的主张,直到建国以后被广泛宣传的集体主义和人民当家做主的思想,甚至现在悄然兴起的"儒家管理思潮",都为我们开展学习型组织研究打下了良好的组织文化基础。