企业治理--或更深一层的政府对企业的管理--在美国是彻底失败了。这是本次金融危机的深刻教训。当然，这也体现在美国之外的其它国家，瑞银的恶梦就是一个例子。不过，美国金融机构的公司治理机制存在严重缺陷是不争的事实。当前美国政府及银行业极力展开亡羊补牢行动。过去20年来，美国市场的虚假繁荣造就了金融机构强盛雄厚的假像。现在看来，美国金融业的增长很大程度上得益于美国政府注资市场（特别是布什政府的减税政策）带来的股票需求上涨……而金融机构的价值在股票需求量增大下水涨船高，实际上这些金融机构并没有创造真正的价值。凡德尔•海登说。美国的薪酬制度过度强调公司的市场价值，即公司股价越高，公司创造的价值也就越大，其实这种导向是错误的。此外，美国企业治理不力的另一个原因是其治理模式不当：公司董事长一般由CEO兼任；因此，企业治理相当于掌控在既是公司CEO又是董事会主席的同一人手里，这就难免CEO为了自身或小团体利益的最大化而舍弃了公司的长远利益。凡德尔•海登称，对这些CEO来说，即使表现不佳也没有后顾之忧。在刚性的高管激励机制下，即便CEO由于公司运营不佳而必须离职，他们仍可领取巨额的离职金，这种待遇我相信美国一般的经理人是没有的。INSEAD企业治理研究的首要议题是CEO的薪酬机制。凡德尔•海登介绍道：我们认真地探讨了CEO的薪酬机制，并制定了一套以原则为准则而不是单纯以金融市场为准则的薪酬制定方案。我认为CEO带来的价值增长不是他一个人的功劳，而是整个团队的功劳，那为什么所有功劳都由CEO一个人领呢？又为什么CEO的薪酬比团队其它成员高得多？然而，如果不用市场机制来评估CEO的薪酬，那应该用什么衡量呢？INSEAD会计与控制学教授戴维•扬与薪酬顾问斯蒂芬•奥博恩（StephenO’Byrne）合作，创建了一套薪酬评估模式。戴维•扬解释道：我们称之为‘高管财富杠杆’，它是由基本工资、奖金、长期激励方案、退休金、限制性股权奖励等一系列因素组成的薪酬组合，从一个比较综合的角度来把高管个人财富增长和股东的财富增长联系在一起。目前，大多数高管的个人财富与公司的销售额及销售增长紧密挂钩，这就是说，大多数公司的CEO奖励机制是与业务的增长而不是价值的创造为基准。高管财富杠杆指数越高，他们的薪酬与股东收益的联系越强。如果杠杆指数为‘零’，就说明高管的个人收入与股东收益脱节。也就是说，股东收益的上下浮动对高管的个人收入没有太大影响。另一方面看，如果财富杠杆指数为一，就说明高管的个人收入与股东收益紧密联系，是一种成正比的关系。换句话说，如果股东亏本，CEO也得赔钱；他们不能带着丰厚的离职金离职。因此，作为一家上市公司领取丰厚薪酬的CEO，应该心甘情愿在经济衰退时期股东利益遭受打击的时候也分担一定的损失。戴维•扬的研究目前集中在美国公司。他说：美国公司高级管理人员的薪酬比较透明，有数据可循。他指出，美国公司的高管财富杠杆指数在0.4左右。数据显示，欧洲的指数与美国颇为相近。戴维•扬重申道：这个量度模式不着重于公司赚多少钱，也不着重于市场份额或销售量，而是参照预期现金流按资本成本率贴现后公司的价值，也就是参照公司的内在价值来评估。我们旨在创建一种奖励机制，以激励高层管理人员为公司实现内在价值的最大化。戴维•扬指出，企业的董事会设计了各种薪酬激励方案，诸如把CEO的薪酬与公司的销售或其它财务指标挂钩。董事会总是每年调整薪酬方案。不过，他们往往没有认识到这一点。戴维•扬认为，金融危机及其所暴露的高管巨额薪酬及奖金方案所引起的公愤足以敲响警钟，促使董事会更加谨慎地审视薪酬制度。公愤还将持续一段时间。我认为从根本上化解危机的唯一办法是董事会更加严谨地审视薪酬制度，全面评估激励机制，实施有效的管治。相关内训课程推荐：《总裁实战管理特训营》培训讲师：方永飞《总裁执行力管控训练》培训讲师：林俞丞小编推荐：银泰网CEO换帅，电商策略依旧CEO们的薪酬应该与绩效挂钩