企业规章制度在劳动关系的调整体系中发挥着重要作用。人力资源实践工作中，违纪员工处理已逐渐成为企业人力资源管理工作中的热点和难点问题。企业不适当的处理往往导致不良的后果，甚至要承担败诉的苦果。企业依规章制度处理违纪员工，需要符合一定的条件，遵循一定的程序与步骤。一、建立完备的规章制度。规章制度是用人单位单方制定并用于规范其生产经营秩序的一种内部规则。属于用人单位依法享有的经营管理自主权的范畴。国家的劳动法律、法规的概括性、抽象性强，可操作性较差。企业在劳动力的使用、管理过程中需要规章制度加以补充和细化。合法有效的企业规章制度可以作为处理劳动争议的依据。依据《中华人民共和国劳动合同法》规定：企业只要确保规章制度制定程序的民主、内容的合法和劳动者的知情权，其规章制度即合法有效。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以即时解除劳动合同而且无需支付经济补偿金。1、规章制度的内容要合法有效，不得违反国家法律、法规及政策的规定由于有些人员法制观念的淡漠或劳动法律知识的缺乏，企业的规章制度内容违法的不可胜数。例如有些企业忽视国家对劳动者医疗期的规定，与医疗期不满的生病劳动者强行解除劳动合同。这些与国家法律、法规及政策相冲突的规章制度自然无效。企业以无效的规章制度处理职工，引发劳动争议，败诉的肯定是企业。2、规章制度的制定程序要完备规章制度应该经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或者职工代表平等协商确定等），并向劳动者公示，才能生效。有些企业规章制度没有经过民主程序，仅仅由公司各个部门主要负责人组成的管理人联席会议讨论并通过。有的企业为了处理问题，事后制定相关的规章制度；以这样的规章制度为依据处理劳动者，发生劳动争议，仲裁和诉讼的结果必然对企业不利。3、规章制度的内容规定要具体，企业处理违纪问题时切实有据可依，这样可减少劳动争议的发生。《劳动合同法》作了原则规定：劳动者严重违反用人单位规章制度的，严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；用人单位可以解除劳动合同。但什么情形下构成严重违反规章制度、什么是严重失职，什么程度是对用人单位利益造成重大损害；法律法规不可能一一详细列举，企业的规章制度就须对法律、法规的这一空白，进行补充和量化、细化。所谓细化，指全面列举违纪行为的具体表现，最后使用兜底条款，如企业认定的其他违纪行为。所谓量化，指在程度上尽量使用客观的数字说明、描述相应的行为。如不要使用经常迟到早退，而应使用迟到或早退累计达三次；不要使用凡给公司造成严重经济损失的行为、而应使用给公司造成经济损失达10000元以上者等表述。总之，规章制度的内容一定要具体，明确区分一般违纪、较重违纪、严重违纪，分别给予口头警告、书面警告、解除合同的处理。否则其就失去存在的价值，也易导致企业败诉的劳动争议的发生。4、规章制度不能变更劳动合同的内容。用人单位与劳动者签定的劳动合同一般都会与本单位的规章制度相一致，发生冲突的可能性较小。但劳动合同签定后，随着情况的变化，用人单位会不断的修改规章制度。这样难免会发生在某个问题上规章制度与劳动合同相冲突的现象。哪一个效力优先呢？劳动合同是用人单位与劳动者就个别劳动关系所做的约定，而用人单位的规章制度是对用人单位内全体劳动者的规定。根据法律特别法优先于普通法的原则可以得出这样的结论：特定人之间的约定，只要不违反法律法规的规定，则优于其他针对群体人之间的约定。所以，用人单位不得以规章制度单方面变更劳动合同。即所谓规章不破合同。如果用人单位确需变更劳动合同的某些内容，其可以与劳动者在平等、自愿，协商一致的基础上对劳动合同作变更。用人单位以规章制度单方变更劳动合同是无效的。二、严格进行调查与取证。劳动法律关系有其特殊性，虽然劳动者在劳动合同的订立、变更过程中，双方处于平等的法律地位，但在履行劳动合同过程中受用人单位的领导与指挥，双方存在管理与服从的纵向准行政关系，所以在用人单位处理违纪职工诉讼问题上，我国法律规定了类似行政诉讼的原则：即被告对作出的行为负有举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条明文规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。由此，用人单位处理违纪职工应建立在事实清楚、证据确凿的基础上。要有证据证明劳动者存在违纪行为的事实，该违纪行为与规章制度的规定相吻合。凡是违纪处罚，一定要有书面记录，即使是口头警告，最好也要有书面记录，并要求违纪员工签字认可，还要在员工档案中保存完好。三、不能缺少有效的送达违纪处理决定的程序。用人单位做出违纪处理决定是否有义务送达员工的问题，我国劳动法没有明确规定。但在司法实践中要求违纪处分通知必须送达到劳动者本人。否则，企业的处分决定无效。在法律、法规和规章制度的执行上，我国有重实体、轻程序的传统。这既不符合法制的理念，又不适应法律的精神。只有把实体的规定和程序的规定并重，才能切实保护好企业和劳动者双方的合法权益。

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