时下，大批的应届毕业生涌入社会，为吸引优等生，了解7,500万千禧一代毕业生如何进入当下的劳动市场就业以及他们最看重企业和工作的哪些方面，这对于雇主来说至关重要。人力资源咨询公司ILoveRewards（ILR）和就业服务公司Experience,Inc.，共同完成了2011届毕业生调查，向8,000多名学生询问其就业目的地，所喜欢的激励方式以及雇主要留住他们所需付出的代价。现在，对于雇主来说，了解如何能够吸引顶尖人才，这一点比以往任何时候都更重要，ILR首席执行官雷泽苏勒曼（RazorSuleman）说道。在我们这个以知识和服务为基础的经济体系中，人力资本是竞争优势所在。他们如何搜索职位虽然千禧一代的学生对于社交媒体和传播工具非常在行，但事实上，其中只有37%的人会使用它们作为求职的首选信息来源。大部分人仍在采用老式的求职方式。当被要求将6种搜索职位的方式按重要性的程度进行排序时，约88%的受访者表示，他们计划直接寻找职位的来源，并直接向公司提交求职申请。72%的受访者表示，他们最可能利用校园职业服务中心的资源，28%的受访者会在报纸上寻找职位信息比去年下降了6%。但这并不意味着这些学生在求职过程中完全忽视了诸如Facebook、LinkedIn和Twitter这样的网站。对于企业来说，出现在各个求职平台很重要，因为表示会用报纸了解职位信息那28%受访者，同样计划将LinkedIn也作为一种网络工具和发掘自己感兴趣企业的方式。这比去年猛增了21%，2010年，只有5%的受访者表示LinkedIn是自己求职的首选方式。选择Facebook的受访者人数与去年相比也略有增加，上升了两个百分点。7%的受访者会使用流行的社交网站作为主要求职工具。2%的人选择了Twitter。虽然社交媒体网站并非学生求职搜索之主要工具，但是有朝这一方向显著转变的趋势。千禧一代学生求职方式的转变，标志着未来的走向，苏勒曼表示，使用LinkedIn作为求职搜索平台的学生增长了21%，且社交网络在该领域的势头强劲。可以预见，随着传统方式的持续衰退，会有更多人使用社交网络进行求职。现在的劳动市场中，Y一代最好地将传统和社交网络这两种方式结合起来。苏勒曼表示，企业是时候进行调整，与求职者想使用的搜索平台以及正在搜索的内容更保持一致。最重要的因素该调查还向学生询问，在决定去哪工作时，什么因素对他们来说最重要。超过半数的受访者选择了薪酬，这不足为奇，但薪酬并非受访者选出的最重要因素。55%的学生最看重事业发展的机会，这一比例比去年增长了17%。我会被在企业内晋升的可能性所吸引，一名学生在调查中写道。Y一代对于晋升十分渴望，刚毕业的学生渴望能够提供发展机会的工作。鉴于职业发展是如此强有力的激励因素，雇主在招聘过程中突出这种机会至关重要。薪酬永远是首要考虑的因素，因为它能满足人的基本需求；但是，事业发展这一因素首次超过薪酬，成为对学生来说最重要的因素，苏勒曼说道，他们自我激励，以满足更高需求为重心，并希望企业能够认可他们的贡献，从而给予他们更多动力。企业规模无所谓事实证明，在选择雇主的过程中，企业的规模大小并不重要。现在的经济状况下，对于千禧一代来说，找工作竞争激烈，大部分人并不关心企业的规模，只要确保能够找到一份工作就行，什么工作都可以，苏勒曼解释道。41%的受访学生表示，他们不在乎企业规模，这意味着雇主必须用其他因素让自己区别于其他企业。强大的企业文化是雇主维持自己优势的一种方式。一位学生在调查中写道，在我看来，轻松而温馨的企业文化是吸引优秀员工的重要优势。34%的受访者表示，他们更愿意进入规模在26至500人之间的企业；10%的人表示他们愿意进入雇员不到25人的企业；另有10%的受访者希望进入规模为501至5,000人的企业；余下5%的人希望企业员工超过5,000人。他们能在一个企业留多久根据美国劳工部的统计，千禧一代的平均工作任期为1.5年；但是，绝大多数受访者都希望能够在第一份工作坚持2至5年。更为雄心勃勃的一部分受访者（24%）估计自己会在第一个雇主处工作10年以上。千禧一代的忠诚意愿和当今飞快的离职率，这两者之间的鲜明差异，使得雇主们有机会设计出更为有效的留才策略。聘请到了一流的员工并不意味着你的工作就完成了。雇主需要了解，可能员工会收到新的录用并离开。确保你向员工提供了他们所想要的东西，如职业发展机会和优秀的企业文化。另一种留住最有价值员工的方式是奖励他们的成就。投其所好进行奖励假设你的雇主有一个员工奖励项目，且你获得了该奖励。如果可以选择，你希望是怎样的奖励？这个问题出现在2011届毕业生调查中。84%的受访者表示，旅游是最具吸引力的奖励。旅游是最理想的奖励，不过经验性奖励和物质奖励也很受欢迎，苏勒曼说道，对于千禧一代来说，最重要的是有选择的可能，这也是每代人的共鸣。传统的优秀员工奖是过时的人力资源做法，即没效果，也和员工的需要关系不大，但92%的北美企业仍在使用这种方式。就外在激励而言，千禧一代最偏好无形奖励和经验性奖励。他们是实干家，不是梦想家，上书‘我很棒’的水晶花瓶或奖杯并不能满足他们。调查对千禧一代的解读每代人都有其相应的固定印象。对于千禧一代来说，人们对其固定印象就精通技术、成长于创新的年代这一点而言是正确的，苏勒曼解释道。这个调查只是证明了，千禧一代知道自己想要什么。珍惜他们的贡献，能够提供职业发展机会和有竞争力的薪酬，这是他们想要为之工作的组织和机构。此外，如果自己的需要能够得以满足，他们愿意为雇主工作很长一段时间。招聘者正积极努力以吸引有才之士加入团队，苏勒曼表示，其中最为成功的方法是，利用雇主品牌来吸引求职者。要成功做到这一点，雇主必须了解会对千禧一代产生激励的因素，然后调整自己，让公司的价值观和文化都与之一致。

相关课程：《卓越企业人才的选育用留管理》《娄萌：如何选、育、用、留人才》《以人为本，企业创新管理技能》