对于核心竞争力，在这个时代，无论在国家层面或者企业层面，都是至关重要的。而对于一个员工来说，其核心竞争力就是其个人能力，而对于员工能力，除了自身之外，接受企业培训也是一种方法。

对于初创企业来说，拥有核心竞争力，意味着企业在市场中可能一鸣惊人，从而一举解决生存和发展问题；对那些成长和发展中的企业来说，构建核心竞争力将成为它们经营工作的重心，否则企业良好的发展态势可能很难持续；而对那些想建设百年老店的企业来说，是否拥有核心竞争力将直接决定它们的梦想能否顺利实现。

既然核心竞争力对企业发展如此重要，企业就一定要具备核心竞争力，于是很多企业开始兼并、重组，希望通过此种方式获得企业的核心竞争力。但众多的失败案例告诉我们，通过此种方式形成的所谓核心竞争力，未必是可持续的。管理学理论告诉我们：核心竞争力必须具备有价值、稀缺、不易被模仿等特点，同时还须具备内生性的特点，即核心竞争力是出自于组织内部的。

核心竞争力（CoreCompetence）这一概念是在1990年由Prahalad和Hamel在他们发表的《企业的核心竞争力》一文中第一次明确提出的。他们认为核心竞争力是企业特别是关于如何协同不同生产技能及整合多种技术的集合知识，它是沟通、包容以及对跨越组织边界工作的高度承诺。

此后，人们对这一概念有多方面的扩展、理解和界定。Mever和Utterback认为，企业核心竞争力是指企业的研究开发能力、生产制造能力和市场营销能力，是在产品创新的基础上，把产品推向市场的能力。LenardBarton则认为企业核心竞争力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系。

国内许多刊物上也出现了对核心竞争力的不同见解，总的来说可归结为：核心竞争力是企业竞争力中那些最基本的能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定超额利润的竞争力，是将技能资产和运作机制有机融合的企业组织能力，是企业推行内部管理性战略和外部交易性战略的结果。

从上面的定义中，我们可以看到，企业的核心竞争力一般具备以下几个特点：

（1）价值性：核心竞争力能够使企业为客户创造比竞争对手更多的价值，同时也能为企业自身带来价值。

（2）难以模仿性：核心竞争力是企业所特有的，且不易被竞争对手们模仿和替代。

（3）可延展性：核心竞争力属于企业的核心专长，能够为企业的核心产品及最终产品提供能量支持，能够支持企业进入各相关市场，参与竞争。

（4）动态性：在动态变化的环境中，任何一家企业都面临着这样的矛盾，即一方面所开发的核心竞争力成为企业竞争优势的源泉；另一方面核心竞争力的价值随着时间的推移而不断降低，因此，企业的核心竞争力应该具备动态调整能力。

从核心竞争力的涵义及其特点中，我们可以看出核心竞争力具有极强的内生性，即使我们通过对外兼并收购，内部重组等方式获得了核心技术、生产能力、市场等也必须通过自身的消化吸收使之成为固化于组织内部的一种能力。否则，这样的操作只能使企业外强中干，在市场良好时企业经营可能一帆风顺，但一旦市环境发生变化，则可能让企业花费巨资兼并收购或重组打造的所谓企业核心竞争力瞬间化为乌有。对于企业来说，在实施兼并收购或重组的时候必须考虑企业的承载力，这种承载力不是资金的问题（对很多企业来说，资金已经不是问题。），而是企业的组织能力、管理能力等是否具备整合内外部资源的能力，是否具备先进运营体系的支持能力？即使暂时消化了外来技术等，一旦外部环境发生变化的时候，又是否具备动态调整以适应新情况的能力？

核心竞争力是使企业能持续开发新产品和拓宽市场的特性。而技能与知识的结合都承载和体现在员工身上。由此可知，员工是形成企业核心竞争力的基础。企业提升核心竞争力，必须建立在发掘员工优势和潜能之上，员工能力水平决定企业核心竞争力大小。对企业来说，要解决前面的问题，必须认识到员工能力对企业打造和提升核心竞争力的制约，必须认识到员工能力与企业核心竞争力形成和发展的密切关系，并采取积极措施最大程度的开发以核心竞争力为导向的员工能力。那么员工能力开发与核心竞争力建设到底有什么必然联系呢？具体来说主要有以下几点：

1、员工能力是形成企业核心竞争力的保障

员工能力开发是企业提升核心竞争力的根本，员工能力是形成企业核心竞争力的保障。因此，企业要积极构建科学有效的员工引进、培养和使用机制，拥有一批具有战略决策、技术创新和营销管理的高素质、高能力员工队伍。同时，通过系统的能力开发工作，最大限度地开发企业的员工，提高员工的能力素质，调动员工的主动性和创造性，提升企业的核心竞争力。

2、员工能力决定核心竞争力的可持续性

现实中，有的企业依靠专业化大规模生产，有的企业依靠新、奇、特的企业策划取得了暂时的优势。然而，想要获得可持续的核心竞争力，必须要依靠高水平的员工。员工是企业生产力的能动因素，是企业从事生产、经营活动的主体，是企业发展和创造财富的动力源泉，员工能力是企业的力量所在。

管理者要把员工看成是一种资源，而不是简单的当做成本来看待。企业工作需要靠员工去完成，企业战略管理及战术执行力问题都要围绕员工来开展，所以企业要打造并保持自身的核心竞争力，达到提高效率和效益，战胜竞争对手的战略目标，就必须注重员工能力开发工作。

进入21世纪以来，企业间的竞争已转向知识和科技的竞争，从根本上讲是知识与科学技术的承载者员工能力素质的竞争。很多企业都意识到要通过创新活动来建立自己的核心竞争力，但事实上企业组织在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿，只有在员工能力开发管理方面的创新是很难如法炮制的。所以，杰出的员工能力开发与管理不仅对企业建立核心竞争力而且对企业维持核心竞争力都具有重要价值。

3、企业核心竞争力的培育过程是员工能力的开发过程

企业核心竞争力的培育过程可以按三阶段划分：第一阶段是开发与获取构成企业核心竞争力的专长和技能阶段；第二阶段是企业核心竞争力各构成要素整合阶段；第三阶段是核心产品市场的开发阶段。从以上三个阶段可以看出，企业的员工能力开发自始至终都伴随着企业核心竞争力的培育过程。企业员工能力的开发就是为了全面实施企业的发展战略、不断增强企业核心竞争力，而对员工的智力、知识水平、技术能力进行开发与提高，对员工的企业本位意识和敬业精神进行培育的全过程。

4、核心竞争力的发展依赖于企业进行员工能力开发

员工的知识技能是企业核心竞争力形成的基础和源泉，因此，企业核心竞争力的发展需要企业加强对员工的能力开发投入，以促进其持续地学习和积累新知识。这是因为企业进行员工能力开发，有利于提高员工捕捉、利用新知识的能力，从而把对企业现在或未来发展真正有用的知识选择出来，建立知识库，实现知识共享，提升企业的核心竞争力。

同时员工能力开发也会增强员工及企业对外部环境变化的反应力，使其及时观察原有工作的缺陷，对客户需求及外部机遇与威胁做出能动的反应，制定切实可行的行动方案，以不断地丰富和更新企业的核心竞争力，保持企业持久的生命力。

总之，企业核心竞争力的载体主要是高水平的员工。企业只有拥有了高水平的员工，才能发挥出核心竞争力的效益。企业员工与企业核心竞争力及其各组成部分的关系就是这种主导与辅助、能动与被动的关系。企业科研人员的能力与水平决定了企业技术创新能力的强弱；企业经营管理人员的能力与水平决定了企业反应能力、营销能力和管理能力的强弱；企业生产工人的能力与水平决定了企业生产制造和连带服务能力的强弱。企业全体员工的整体素质和能力决定了企业核心竞争力和水平。

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