面对人才，人力资源管理者或有种可望而不可及的感觉，人力资源管理者每天都在为人力资源招聘效率忙的焦头烂额，为甄选到合适的人才而犯愁。到底是人员素质在不断降低，还是企业人力资源招聘效率要求过高？是人力资源招聘效率的目标方向性错误，还是人力资源招聘渠道的选择偏差？是人才聚集的区域与企业相距甚远，还是企业自身没有足够的吸引力？这些问题可能都存在，但关键还是人力资源招聘的策略不够高效，高效人力资源招聘的衡量标准是人员到岗快，人力资源招聘效率成本低，人员质量高，最关键的是能够留得住。要做到高效人力资源招聘，企业可以从以下几方面去努力：

一、做好人力资源规划，规范人力资源招聘效率行为

人力资源规划是服务于企业的战略，为企业战略的实现提供源源不断的动力，为企业有序发展制定规则，为企业人员规划布局做好预测，为企业的管理行为指明方向，是规范人力资源招聘效率行为，避免企业盲目人力资源招聘的必要前提。人力资源规划的制定可以考虑遵循以下几个步骤：

㈠分解企业战略目标，将人员规划与战略目标相匹配。将长期的战略目标分解成若干个短期的目标，从而制定与实现目标所需的相应人员配置。明确人员配置，首先，进行战略目标的分解，要将战略目标分解成若干个短期目标，目标分解应当遵循SMART（短期的、可衡量的、可实现的、相互关联的、具体时限）原则，同时目标要遵循连续、灵活的特点，要能够根据外在环境适当调整目标，以便目标的顺利实现。其次，要根据企业实现战略期间制定相应的组织机构，组织机构随短期目标的变化而变化，应当具有一定的灵活性，能够适应组织的经济活动。组织机构内部单元权限的变化表示着的整体模式的调整，指导着企业管理的权变。其次，各岗位人员数量的要固定，分工要明确，确实做到定岗定员，以便人才的储备；组织机构的各岗位减少、合并要有充分变化理由，新增或新产生的岗位职能及岗位要求要明确。最后，严格按照定岗定员的规则控制各部门人员的人力资源招聘效率，对人员人力资源招聘予以充分审核论证，防止人浮于事，因人设岗的现象存在。

㈡做好员工职业生涯规划，为员工展现未来发展平台，让员工有持续为企业服务的渴望。企业有责任帮助员工明确未来发展方向实现职业目标，职业发展目标应当分解至细微、量化，能够让员工清楚地看到自己未来的每一步。职业生涯发展规划的制定应当考虑自身能力，以及实现目标所需要的手段或途径，要对自身的视野、智力、知识、技能等进行相应的补充，以适应不同阶段的发展，同时也要考虑外界环境因素的影响，对突变的环境做出适当调整。而企业应当在对员工的每个职业生涯阶段予以关注，跟踪员工的阶段目标实现的情况，是否应当提供新的平台给予发展的机会，对目标实现过程中的困难和问题予以解析和帮助，让员工得到提升，适应企业发展。

㈢企业的人力资源规划和员工的职业生涯规划相互结合，为企业人员接续补充计划做好配合。根据员工的工作能力和绩效，与岗位补充进行联动调整，这样既避免了岗位的空缺，又帮助了员工职业生涯目标的实现。

人力资源规划的制定既能避免企业人浮于事的情况，又能避免企业出现招不到人的情况，既可以有更多的时间做好人员储备，又可以保证人员的质量，企业的招聘会更加有序、按部就班的执行，避免盲目招聘现象的出现。

二、组建优秀招聘团队，提升招聘质量

招聘团队负责人员的甄选，招聘团队的综合素质决定着人才的质量，组建一支高素质的招聘团队，应当从以下几方面着手：

㈠选择初试阶段的招聘主管。招聘主管作为招聘的主要组织者，主要负责简历的筛选，人员初试，以及复试组织等工作。招聘主管人员的选择应当具备以下几个条件：1.对公司的企业文化充分理解，能够对公司企业文化进行宣传、讲解。2.品行端正，具有较高的个人修养。用语文明，仪表端正，能够体现出公司的整体人员素质。3.熟悉所招聘岗位的岗位职责以及胜任条件，能够对应聘人员提出专业的基础问题，并能够回答应聘人员提出的问题。4.具有良好的交际能力及应变能力，能够维护公司形象及荣誉，防止他人诋毁。5.具有丰富的招聘经验，了解各种面试的方法，能够辨别应聘人员提供信息的真实性，能够选出进入复试的候选人。

㈡组建复试阶段的面试团队。选择复试阶段的面试官，人力资源经理与用人部门主管人员作为复试阶段的主要负责人，主要考察员工的个性、性格、能力、技能与岗位的匹配程度，个人意识形态、职业素养与公司企业文化的匹融合度等；其他部门负责人作为面试的辅助者，对应聘人员的面试过程中的行为结果提供建议。对于高级管理岗位的人员，参加复试的人员可以选择专业的顾问作为复试主要考核人员。招聘主管做好面试时间、地点，面试评价表，以及面试方式予以确定，并负责复试过程的记录工作，并对面试官的意见进行收集整理，并对复试结果进行汇总。

㈢细化录用人员的入职程序。录用阶段同样对于目标人才入职与否起着决定性的作用，必须安排指定人员负责员工录用的工作，做好录用人员生活、工作的妥善安排，包括对未录用通知者的处理、背景调查、录用通知的邮寄、入职体检、入职手续的办理、档案关系的转移、食宿安排、工作安排等一系列工作，这些工作都体现出公司的企业文化以及对应聘人员的重视程度，是员工认同企业文化的重要途径。

三、打造人性企业文化，留住优秀人才

员工的离职率是对人力资源招聘效果的最佳反馈，企业的离职率控制在6%以下，证明人力资源招聘效率工作的有效性。企业应当保证人才招得来，养的下，留得住，不应把长期人力资源招聘效率作为企业的重点工作。企业人力资源招聘效率除了制定有效地人力资源规划，选择正确的人力资源招聘管理渠道，组建优秀的人力资源招聘团队，更多的应当关注企业自身软实力的发展，而软实力就是胜于其他企业的一种人性的企业文化，能够源源不断的传达出正能量。企业为员工解决生活问题，员工才能安心工作；企业为员工提供优雅的工作环境，员工才能舒心的工作；企业为员工争得更多尊重，员工才能有底气的工作；企业给予员工更多的信任，员工才能大胆的工作；企业给予员工广阔的发展平台，员工才能够有希望的工作。企业建立这样一种自由、信任、人性、和谐、感动的企业文化，员工的忠诚度会绝对的提升，员工的离职率才会降低，人力资源招聘效率工作也就不会忙的焦头烂额，这样的人力资源招聘效率才算得上高效。

总之，人力资源招聘效率是个系统工程，高效的人力资源招聘不能单单从一方面去考虑，需要全盘考虑。人力资源规划能够让企业有目的的进行人力资源招聘，选择正确的人力资源招聘渠道能够让企业的人力资源招聘更加节约、高效，组建优秀的人力资源招聘团队能够保证人力资源招聘的人才的质量，建设优秀的企业文化能够让招来的人，不想走；在职的，努力干。只有将这几步同时操作，联动实施，企业人力资源招聘效率才算高效，人才才会滚滚而来，离职率才会降低。

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