摘要：公共部门激励机制的完善是建立在以人为本指导思想基础上的，并且处处运用着现代的管理理念和技术，只有在不断地加强激励机制的配套制度的基础上，通过改善工资制度、健全晋升机制、引进竞争制度、完善考核制度、建设有效的沟通机制等手段，才能解决我国公共部门的激励机制所存在的问题。

我国公共部门激励机制出现以上的种种问题的原因是多角度、多层次的，必须系统、全面的对它加以分析。

1.人本思想缺乏，现代人力资源管理意识淡薄

人本思想就是以人为本的管理思想。早在两千年前的孟子就提出了这一思想他所提出的仁就是典型的人本思想。进入到二十一世纪后，从中央到地方都在强调以人为本的思想。现在所说的人本思想解释的通俗些就是以人的需要和发展为目的来进行对各种事务的处理，体现了对人的尊重。但是在我国的公共部门并没有一个很好的人本思想的环境。由于长期传统人事行政的思想以及体制、环境的束缚，仍然采取由事选人，以事为中心，注重对事的管理而忽略了人的积极因素，因此出现了人浮于事的现象。在我国的公共部门中并没有把人作为一种资源来看待，而是将人作为一种能够自主思考和运动的工具，只注重利用人来处理各种事务，而不重视对工作人员的潜能进行开发和对其技能的培训，只注重对人无节制地利用，忽视了人是管理之本。

现代管理意识的淡薄是激励机制出现问题的深层原因，现代的管理是在竞争环境中实现的，企业由于处在激烈的市场竞争中，为了自己的生存和发展，必须对一切可以利用的资源进行整合，节约资本。因此，在企业中人力作为一种重要的资源得到了培训和开发。但对公共部门来说，作为一个为公众提供服务和对公共事务进行管理的组织机构，没有任何组织对他形成竞争的压力，所以公共部门本身不会产生出竞争的压力和危机意识。外部环境的稳定导致了公共部门对内危机意识和竞争意识教育的缺失，因此没有形成一种具有竞争意识的组织文化。所以在公共部门的日常管理中竞争是一个缺失的板块，那么就不可能建立起具有现代管理思想的管理体系，从而造成公共部门激励机制存在很多问题。

2.工资制度不完善

我国公共部门工作人员的工资制度是由职级工资和奖金、津贴所构成，以职务工资和级别工资为主的职级工资是工资制度的主体，奖津贴是补充形式，但是这种工资制度不能完全体现出按劳分配的原则。这种工资制度不仅弹性小刚性强而且各级别的工资差距不大，无法与工作人员的劳动相匹配，尤其是一些环境恶劣、条件艰苦的部门和地区以及一些具有专业技能特长的技术性工作人员所获得的报酬更无法和自己的劳动相符。在这种情况下，本应该起到激励作用的工资激励却无法发挥它的作用。虽然国家根据社会的发展来调整公共部门工作人员的工资，不断地给予加薪，但是这种加薪只是以工作人员的级别、职位的高低为基础，而不能以业绩为标准，按照绩效考核的标准来加薪更是机会渺茫。所以说公共部门工资制度不完善是导致物资激励手段单一，效果不理想的物质根源。

3.考核、晋升等配套制度建设滞后

任何一种机制的运行都需要与之配套的制度保障，因此在公共部门中要发挥激励机制的作用必须建立起一系列配套的制度来保障其运行，而我国的考核制度、晋升制度等方面建设的滞后性严重影响了公共部门激励机制发挥其作用。

4.考核制度不完善，主观性强可操作性弱

根据我国今年实行的《国家公务员法》中的规定，对公共部门工作人员尤其是国家公务员的考核是对公务员德、能、勤、绩、廉进行全面的考核，重点是考核工作实绩[9]（23条）坚持领导与群众相结合[9]（24条），定期与不定期相结合的考核的方法，因此可以看出考核的方式过于简单化，并且没有可以量化的标准。在企业普遍运用的绩效考核在公共部门根本没有规定，只注重一般性的考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求，注重单位个别领导的意见，忽视广大群众的反映等等片面的、非民主的、不公开的考核方法，其后果就是使考核结果失真，失去公正，从而会使以考核结果为基础的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制发挥作用。

5.晋升制度未达到稳定、民主、公开的程度

虽然我国公务员法中对公务员的晋升程序作出了：民主推荐，确定考察对象；组织考察研究提出任职建议方案，并根据需要在范围内进行酝酿，按照管理权限讨论决定，按照规定履行任职手续。[9]（44条）的规定，但是由于公共部门在日常工作中所保留下的传统人事行政作风不能完全落实法律的规定。在晋升的工作中，资历主义泛滥、论资排辈现象严重，浪费人才，降低效率。领导的几次封闭会议中提出了晋升的名单和所需的职位，以及领导的调职离职的不确定性都会影响到晋升制度的稳定。晋升的标准是工作人员的德才表现和工作实绩，但并不是只要德才优秀，工作实绩突出的人员就一定能得到晋升，因为晋升的前提是必须有职位空缺，所以这种职位设置的有限性与个人需要的无限性的矛盾导致公共部门工作人员晋升受阻，从而影响到晋升激励发挥其作用。

6.沟通反馈渠道不畅

在我国公共部门是一个多层次并且等级森严的组织机构，上下级之间的沟通只是通过会议，文件的形式来进行。平级之间以及不同部门的交流由于受到部门规章和职权的限制更是很难进行。即使是同一部门不同办公室的人员由于工作原因也很难见面，上级领导和基层工作人员由于各种限制而很少有直接交流的机会。因此，在这种沟通不畅的情况下基层员工的需要和意见难以反映到上级，而使他们的问题不能得到及时解决导致他们产生了不满情绪，势必会影响到工作效率。同时，上级不能清楚地了解基层员工的需要，制定出的激励计划或者得不到有效执行或者在执行过程中出现了违法行为而得不到及时的制止。所以，沟通的不畅导致了激励机制的制定和执行出现种种问题。

通过对我国公共部门的激励机制现状和存在问题成因的分析，为完善我国公共部门的激励机制，本文提出了如下设想：

1.树立以人为本的管理思想，学习现代管理的理念

在我国公共部门中，无论是高级领导还是中级领导以及基层的员工都必须树立起以人为本的思想，以人为中心是一切工作的出发点，以人的需要来制定激励计划。在对工作人员的利用上应该是开发式的利用，对工作人员进行定期的培训是他们掌握更多的技能和知识，从而提高他们对新形式，新问题的分析和处理水平，在用人中努力做到因才适用。根据工作人员的不同需要来采取不同的人性化的激励措施，尤其是对那些级别不高但是却掌握本部门核心技术的工作人员予以物质上和精神上更多的激励，在其有困难的情况下给予必要的人文关怀。在整个的管理活动中都必须以提高人的素质为前提，同时要不断地听取和接受基层工作人员的意见扩大决策的民主化、透明化。

在我国的公共部门中由于现代管理理念的缺乏，致使在一些工作中出现了各种不同的错误和问题，对此必须在公共部门中不断地开展学习现代管理思想和技术的活动，从各位管理大师的经典著作中找到可以利用的知识贯彻到日常管理的各个方面。在工作中还要借鉴企业的管理经验，落实到公共部门管理活动中来。同时在管理过程中，对那些具有创新思想的管理方法加以推广。总之，在公共部门中形成一种无论领导还是基层员工都是管理方面的能手，从而提高公共部门的工作效率，为制定出合理有效的激励机制奠定必要的管理基础。

2.制定合理科学的工资制度

合理科学的工资制度是对公共部门工作人员物资激励最根本的保障，在公共部门中要根据本地区本部门的具体情况并且结合国家的法律法规所规定的工资制度制定出具体灵活的工资制度，这样既利于国家的宏观调控有利于解决本部门的具体困难。完善工资制度最重要的措施就是设立出不同的津贴，如职位津贴、岗位津贴等，来区别地区、岗位、行业的不同。在公共部门中应该利用利益这一最根本的手段对工作人员予以激励，首先承认工作人员的个人利益是合法合理的，把公共利益润入到个人利益之中，对那些没有按时按量完成工作任务的工作人员加以利益上的惩罚扣除他一部分工资，对那些超额完成任务的工作人员给予利益上的奖励，为其加适当的工资。在公共部门中设立一个利益基金，对那些有着特别贡献的工作人员予以更高的奖励，来激励广大的员工向他学习，提高整个工作人员的工作水平。这样既会使原来存在领导与非领导人员的工资差别得到了缩小有激励了广大员工的积极性，使物资激励充分发挥了其应起的作用。

3.健全晋升制度

因为晋升的前提是必须有职位空缺，所以这种职位设置的有限性与个人需要的无限性的矛盾导致公共部门工作人员晋升受阻，从而影响到晋升激励发挥其作用。根据对这一原因的分析，要想充分发挥晋升激励的作用就必须增加职位级别的设置，在现有级别的基础上再增加一些职位和级别，但是这样就会出现工作人员过多造成冗员的结果，所以只有在不增加职务总数的情况下适当地增加级别数，是那些由于受到客观原因而不能晋升的工作人员获得晋升的机会，调动他们的积极性。

在获得晋升机会增多的情况下，公共部门不能只是一味的增加工作人员必须引进退出制度和加大惩罚制度，只有这样才能充分发挥出晋升激励的作用。在目前的情况下公共部门必须引进退出制度改变过去的雇员终身制，对那些不愿意在公共部门工作的人员为其大开方便之门，严格执行《公务员法》的规定，搞好辞职、辞退工作，对那些大错不犯小错不断的工作人员加以降职、罚款等手段加大对其的惩罚力度，使我国的公共部门成为一个能出能进，能上能下，实现合理流动的组织。

4.引进竞争制度

任何组织的发展都是在竞争的环境中实现的，公共部门也不能例外。在公共部门中引进竞争制度是激励的一个必要手段。竞争的引进可以是从非公共部门或者其他部门引进优秀的工作人员，遵照管理学的鲶鱼效应使内部的工作人员感受到外来的压力从而激发出他们学习工作的激情来提高自己的工作效率，同时也把其他组织的工作经验方法带到了公共部门中丰富了公共部门的工作方法促进其效率的提高。另外，就是在公共部门内部实行竞争上岗制度和轮岗制度，真正做到能者上，庸者下使大批的优秀人才在公平、平等的环境中获得晋升机会，使他们周围的工作人员也能感受到竞争的压力和竞争所能带来得好处，促使他们也能不断的学习中提高自己的工作水平。只有这样才能保持公共部门的活力和生机使我国的公共部门不管处于什么样的国际国内环境中都能够发挥出它所应起到的功能。只有在公共部门中建立起具有竞争意识的组织文化才能使我国的公共部门的激励制度得到充分发挥作用的可能。

5.完善公共部门的考核机制

目前我国公共部门的考核主要是对公共部门工作人员的德、能、勤、绩、廉的考核，其考核方法过于简便忽视了考核的科学性，仍然是以定性为主缺少定量的考核方法。因此，在完善公共部门的考核机制中必须引入定量的标准，运用现代管理中常用的绩效考核对公共部门的工作人员进行考核，对公共部门中的工作人员的德、能、勤、绩、廉加以量化并且通过计算机等现代技术对考核的结果进行分析，在这个基础上再进行定性的分析讨论，从而得到科学的考核结果。并且在考核的过程中对各个环节进行公开，加大考核工作的透明性使所有的工作人员都认识到考核结果是公平、公正的，从而使考核的激励作用得到充分的发挥，同时也为晋升激励、工资激励等其他的激励形式打下一个合理公平的基础。

由于在考核过程中用到了计算机等现代技术，所以负责考核的工作人员的素质就是最重要的问题，对此就要加大对这些人员的技术培训和职业道德教育的力度，对被考核者也要进行考核理论的培训。从而使得公共部门的所有工作人员都对考核有着全面的了解利于考核工作的开展。

6.加强公共部门沟通机制的建设

由于公共部门的层级多并且等级森严，不利于上下级的沟通，使基层的需要和上级的政策不能达到有效的统一。所以必须加强公共部门沟通机制的建设。在公共部门中设立一个专门的机构负责上下级之间的沟通，而改变过去那种以会议、文件等形式的沟通，通过这个专门的机构沟通协调使上下级之间达到利益、目标的统一，为制定出合理有效的激励制度打下一个坚实的干群基础。

参考文献：

[1]关培兰，《组织行为学》，中国人民大学出版社。

[2]潘金云、陈小平，《关于我国公务员制度的探讨》载于《中国人力资源开发》2005年11期。

[3]《国家公务员法》第四章，第二十三条-第二十四条、第四十四条。

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