作为独生子女一代，80后、90后在改革开放的物质时代成长，在光环与非议混杂中登上时代舞台。他们被誉为新新人类，也被贬为圈养长大的草莓族、啃老族。不少企业甚至谈及这些新生代而色变：不敢委以重任，甚至不敢聘用！但这仅仅是新生代自身的问题吗？面对指责和批判，一切我们身上的弊病都能从社会找到根源就是他们的回答。每一代人都有自己的成长环境、独特的文化标识、价值观和行为方式。每一代人的成长都需要一个过程，都挣脱不掉时代的枷锁，我们又何必过早地妄下断语，又何必将他们的成长圈定在我们预想的模式之下呢？全新的时代已经开启，谁也不可否认，他们是未来的主流，这个趋势不可逆转。新生代，自画像与他画像富士康的连跳事件，引发了社会各界的强烈关注和舆论热议。在一项名为您认为富士康频发跳楼事件的原因是什么的网络调查中，结果显示：缺少关爱41.4%、社会压力30.1%、工资低15.7%、说不清楚12.8%。很明显，相较于工资低，有更为重要的原因，其中最核心的就是缺少关爱。员工缺少关爱，凸显的是企业文化和管理问题。从企业文化层面看，当一个企业倾向于把员工当机器，而忽略了员工本身，员工就会感受到企业的冷漠，进而形成群体性心理抑郁；从管理角度看，这样的管理与其说是军事化管理更不如说是冰冷管理。如此看来，富士康这家80后、90后员工占大多数的世界500强企业，遭遇连跳事件并非偶然，它作为长期矛盾的引爆点，正向现代者提出血的警示：新生代员工管理何去何从？职场80后让人欢喜让人忧在时下的社会语境中，最流行的管理用语即是他们连起码的归属感都没有，就更不用说对企业忠诚了，谈到让人爱恨交织的80后，企业管理者们忧心忡忡。忠诚度缺失是最大问题忠诚度的缺失，在工作中即表现为跳槽频繁、责任心不强、敬业度不够。在企业看来，80后往往把自己与企业想成一种简单的雇佣关系，感觉不爽，说跳槽就跳槽，毫无顾忌。然而，脱离表象，我们要深思：为何80后员工会有如此之高的跳槽率？原因很简单，他们不再是为企业工作，而是为他们自己的职业生涯工作，为自己的成就和在退休的时候有很好的养老待遇而工作。试问，既然为自己，又有何不能理解呢？从另一种角度来看，80后树立了一种全新的生活模式，他们不委曲求全于一个岗位、一个老板、一个机会或一个专业，实际上这种高频率的选择是他们对自由的内涵和外延赋予新的认知和定义，这不仅仅是一种概念，更是日常实践。他们敢于挑战任何领域先定的权威，其目的是寻求一个能够容纳他们主见的生活或职业空间。一句话，他们是有主见、有追求的一代。在索尼爱立信中国公司，正式员工中80后的比例非常小。索爱80后员工多数是劳务派遣。试想，这些人连起码的归属感都没有，更不用说忠诚了。薪酬决定执行力企业的普遍观点是，80后工作效率低、缺少团队精神、抗压能力差、缺乏耐心。这些现象确有存在，但与其工作环境与管理制度有关。前不久，朋友的公司正上线一个新项目，差不多过了一个星期，还没有一个人提出新创意。无奈之下，朋友说，谁先想到就奖励谁5000元。结果第二天一早，那些80后员工都没来上班，后来打电话才知道，昨晚他们熬了整个通宵，一晚上就把事情搞定了。80后喜欢随性的工作方式，最好是边听音乐边聊天边工作。在他们心目中，员工不再是单纯为企业创造价值的螺丝钉，他们更加重视企业的薪酬制度是否得到严格执行，更在意做出成绩之后，及时予以激励，并表现为对其个人价值的认可。价值观鸿沟巨大怕吃苦、藐视权威、情感脆弱等，这应该是企业对80后最诟病的一项了，价值观的差异让双方存在巨大的鸿沟。60后、70后的价值观与80后的确有很大不同，前者可以先干活后计回报，80后则先讲条件再干活。在工作中，80后更爱提问题，喜欢挑战主管的想法，很多好创意都出自80后。但80后希望被认可的欲望很强，当他们被否定时，一般不愿妥协，更不愿认输。企业存在的种种困惑，归根结底是对80后缺少正确的认知，唯有真正了解他们，才能做到有的放矢。透视80后代沟不只一点点作为独生子女的一代，80后被誉为新新人类，也被贬为被圈养长大的草莓族、啃老族。他们被指责以自我为中心，对工作和社会的责任感缺失；他们自尊而脆弱，养尊处优而没有吃苦吃亏精神；他们没有物质生存压力，拜金浮躁，频繁离职。他们因被指为垮掉的一代而导致不少企业谈80后而恐惧：不敢委以重任，甚至不敢聘用。面对指责和批判，一切我们身上的弊病都能从社会找到根源就是他们的回答。他们有着不同于父辈的新鲜气质，反传统的生活方式、工作方式和价值观，但这仅仅是他们自身的问题吗？事实上，每一代人都有自己的成长环境，有自己独特的文化标识、价值观和行为方式。每一代人的成长都需要一个过程，都挣脱不掉时代的枷锁，我们又何必过早地妄下断语，又何必将他们的成长圈定在我们预想的模式之下呢？《孙子兵法》中言：兵无常势，水无常形，能因敌变化而取胜者谓之神。意在诠释随机应变的真谛。一个全新的时代已经开启，面对80后、90后这样的新新人类，他们需要有别于传统的管理方法和策略。1.淡化等级80后有很强的自尊心，进而产生要求平等的意识不容忽视。与80后的相处，不单纯只是上下级和工作关系，工作之余，他们需要关爱，追求情感共鸣。事实上，现在大多数企业都通晓了层级通则管理通的奥秘。诺基亚的扁平式管理和联想的亲情文化，更是将平等文化的魔力发挥得淋漓尽致。诺基亚的扁平式管理即面对一个项目，组成一个跨部门的团队，而不同的项目组形成一个矩阵式架构。每个项目都是一个虚拟团队，每个人负责项目的一部分，大家一环接一环，没有人是领导，也没有人是下属。这样的团队工作模式，不是任命的概念，而是大家为了一个项目和目标共同工作，大家一起成功，一起失败。1999年，联想推行称谓无总，即规定姓名为三个字的叫后两个字，两个字的直呼其名，否则罚款50~100元，旨在取缔上下等级的味道，营造上下尊重、平等的企业文化。今天，称谓无总的推行，多沟通、说谢谢、讲道理、担责任的宣传，以及对来公司满一年的员工送上一束康乃馨，都让员工深深地感受到公司在努力为他们构建尊重和平等的企业文化。企业界有一句名言：爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。这句话似乎永远不会过时。2.抛开成见每个人对自己都有很高的期望值，80后更是如此。他们认为自己拥有别人所没有的某些能力或特长，也希望别人能够认同这一点。但这在有些对80后员工持有某种成见或偏见的管理者心中，总认为他们不能吃苦、书生意气、经验不足、眼高手低等。作为管理者，我们不妨扪心自问，在看待80后时，是否不自觉地将他们标签化了呢？有时自我认知的误区会过度放大别人的缺点。管理者需要用心去读懂80后的真正需求。当他们自我感觉良好时，就会变得很有干劲，时常产生百尺竿头的成效。优秀的管理者不会被他们的错误遮住了眼睛，而是善于运用夹心饼的办法，做到有褒有贬，一分为二。俗语说：胸宽则能容、能容则众归、众归则才聚、才聚则业兴。3.重新审视组织与员工的关系在你把目前的工作视为什么？的社会调查中：有45%的被访者回答是汲取经验的途径，24%认为是谋生的手段而已，16%的人认为是更好工作的跳板，只有10%的人认为是事业，还有一部分人认为是社会大学。管理大师彼得德鲁克曾经这样描绘下一个社会：为一个组织工作的人员中越来越多的将不是全职员工，而是兼职、临时人员或者顾问和承包人。现在种种迹象表明，80后占主流的社会，其特征正越来越接近这里的下一个社会。因此，企业不再能要求个人毕生忠诚于某一个商业组织，他们将更加忠诚于自己的职业生涯。

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