在参加时代光华的杭州公开课培训后。现又到了校园招聘的季节，企业开始引进新鲜的血液。在招聘时，几乎所有的企业都有一个不成文的规则，招聘学业前20-40%的学生。在招聘过程中，我们会发现一些学生成绩不好，但是却很有潜质，他们丧失了应有的机会。大部分学业成绩在50%以下的人，从人力资源优势论的视角，他们也有着自身的优势，关键在于能否充分挖掘与运用其优势。只要给他们提供一个机会，就可能为企业创造令人惊喜的价值。一、关注南极人群体

在国外，学业不良的人有一个特别的名称南极人，他们通常在班级中处于下游或者垫底儿。在杭州管理培训开办中层管理培训时，他们形成了没有完全充分发掘的人才库，如果利用得当，他们可以使得公司的运行效率大大提升，因为在每个班级处于下游的学生中，总有一些是非常聪明而且有创新意识的人才。我们关注应聘者的学业成绩的历史实在是太长了。随着即将到来的人才短缺境况，以及关注人才优势与天赋更多于关注人才成绩的趋势，让企业必须去关注与发掘南极人群体。二、南极人的特征在每年毕业数百万学子中，如何辨别出企业可用的南极人，这些南极人往往有着以下这些特点：1、综合成绩较差。南极人极少是学习全才，即各科目极少均衡发展，甚至严重偏科。所以，他们一般不会得到奖学金，尤其是不喜欢的科目。比如比尔*盖茨常按自己的兴趣爱好来安排学习，数学和计算机学习成绩也很棒，但其他科目成绩却不堪入目。腾讯公司的创始人马化腾在大学时也存在类似的情况。2、不务正业。南极人不适合学校教学模式，通常采取自己的方式去度过校园生活，在学业之外花费很多时间，通常把精力放在自己爱好方面，比如计算机、网络、滑板、社团组织或者兼职工作。3、个性怪异，特立独行。在企业开通了企业商学院，学习后南极人有着与众不同的兴趣与生活工作习惯，比如比尔*盖茨大学同学对他的评价是极有个性，他在谈话、阅读或沉思时，总习惯把头置于双手之间，身体前后猛烈地摇摆。有时为了表达自己的观点，他甚至还会疯狂地挥舞手；他经常逃课，一连几天几夜呆在电脑实验室里写程序、打游戏。4、有创业欲望或经历。一些南极人有较强的商业敏感度，在校园内就有了创业的经历，比如合伙开小卖店或小酒吧、开发商业性软件、做淘宝网店主、从事校园代理工作等。三、南极人的就业方向在求职意向与心态上，南极人也是与众不同：

首先，他们不趋大流，更喜欢自主选择企业与工作。他们崇尚个性，选择企业有着自身独特的标准。他们很注重企业文化与未来发展机会，将薪酬待遇作为其次因素考虑。对于喜欢的企业与工作，他们会尽力争取、全心投入，对不喜欢的企业与工作却毫不敏感。其次，南极人相对有些自卑心理。因为成绩不佳，他们在一定程度上有着有些不自信，找工作期望值较低。因为自身选择机会较少，他们不像优等生一样有着很高的条件要求与心理期望，心理更容易平衡。再次，他们渴望成功，有进取心。在学业上落后的压抑感，让南极人有着迫切的成功欲望，希望能一展自身才华与能力。如果有好机会降临，他们也会格外珍惜。笔者在校园招聘过程中，看到南极人都有着热切的眼神，激情澎湃的内心。他们更希望通过个人努力得到发展，而对工作稳定性关注较少。

因此，对于一些薪酬待遇不高，处于创业期、快速发展的企业，招聘南极人学生是较佳的选择。这些企业往往不过多关注亮丽的背景，比如名校、专业、成绩，他们更希望学生具备接受挑战、能承受压力、富有激情等特征，比如某互联网企业，针对本公司处于创业期，有着失败风险但潜在回报丰厚等特征，在校园招聘中没有对学业成绩有任何要求，只提出应聘者必须具备以下特质：愿意冒险，愿意承担失败，敢于用1-2年的时间去赢得一个事业；意志坚韧，能够为一个事业付出几乎全部精力和时间；期望经历一个拼搏的过程，哪怕可能失败，也是把失败当成下一个成功的基石；梦想成为互联网传奇中的那群人。那些需要独特职业倾向的职位比较适合南极人，这些工作对兴趣偏好有特殊要求，比如技术开发、销售、设计、策划等……这些职位不要求素质全面，更需要创意、激情与开拓性，甚至冒险精神。这些工作更依赖于实践经验，相对比较灵活，而非固定与死板。四、对南极人的招聘策略那么，在校园招聘过程中，如何才能沙中寻金，从众多不起眼的成绩不良的学生中挑出那些公司所需的南极人呢？1、设定合理的人才标准

企业在校园招聘时，企业除了优才计划外（成绩在50%以上的学生），还应该专门针对成绩在50%以下的学生制定专才计划，不对成绩设限，只设定一些特殊的条件要求。综合来说，对南极人可以设定以下素质要求：（1）工作有激情。南极人需要对某个领域有强烈的兴趣偏好与成就动机，愿意投入心力，甚至专注与沉迷。

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