人才发展战略有五大要素：第一，企业最高领导者的亲自参与和支持；第二，培训管理和发展体系必须建立在保证企业和员工共同成功的基础之上；第三，同时满足现在和将来业务持续发展的培训项目；第四，培训课堂之外的课堂；第五，完善的人力资源基础框架。

人才发展战略有五大要素：第一，企业最高领导者的亲自参与和支持；第二，培训和发展体系必须建立在保证企业和员工共同成功的基础之上；第三，同时满足现在和将来业务持续发展的培训项目；第四，培训课堂之外的课堂；第五，完善的人力资源基础框架。

一、最高领导者的亲自参与和支持

企业里任何一个计划要上升到战略的高度，必须有企业最高领导者的参与和支持。很多企业的人力资源战略由人力资源部门制定并负责实施，这是不对的。业务战略通常是企业的最高领导者和业务部门的领导者共同制定并实施的。人力资源战略是业务发展战略的一个主要部分，它包括人才发展战略，因此也需要企业的最高领导者和业务部门的领导者，协同人力资源部门一起制定、实施。其中，人力资源部门负责提供方法和平台，但不能够保证战略成功实施。从某种意义上来说，人力资源部门更像是润滑油、助推器，而确保战略成功的主要推手，则是企业的最高领导层和业务部门领导层。

二、培训和发展体系必须建立在保证企业和员工共同成功的基础之上

这一点被很多企业忽视或压根没想起来。其实，它能让企业花较少的钱而提升员工的满意度，甚至可以降低企业的离职率。

所有企业都在追求经营上的最大成功，但却忘记了员工也在从企业中追求最大的满意度和成就感。当员工的成就感和满意度与他对企业的贡献度无法一致时，就需要设法将企业与个人之间的共同点最大化。

三、满足业务持续发展的培训项目

我们必须从中长期的角度来看待这个问题：企业5年、10年后要往哪里走，那时，企业的业务模式是什么。只有在这个基础上，我们才能分析企业需要什么能力、需要什么样的人才。只有从这个角度出发，才能建立好的培训体系和项目。

要做个完善的培训项目和计划，一定是个长期的过程，需要培训经理根据企业5-10年的发展计划，设计、管理、运作培训项目和计划。例如摩托罗拉，它的培训项目一经建立就持续3-5年，大的框架不会改变，只会微调。

要制定满足现在和将来持续发展的培训项目，需要培训经理事先能和企业的业务经理、老总仔细地讨论，对企业未来5-10年的发展规划有明确的了解。也许，企业老总对此也没有明确的概念，但培训经理、人力资源总监应该帮助企业的老总分析。制定培训计划绝对是企业战略计划的一部分，与业务战略密切相连。只要是有长期计划的企业，都会做这样的事情。

四、课堂之外的课堂是人才发展更重要的战略举措

很多企业都会对此有考虑，但很少有企业会有计划、有系统地坚持实行，这其实也是企业文化的问题。很多企业考虑到效率问题，认为用新手不如用熟手，但如果能形成必须把机会留给新人、为新人提供更多机会的文化氛围，轮岗培训、在职发展等计划实施起来就变得轻而易举了。

有很多企业担心巨额的培训投入后，会因多种因素造成为别人做嫁衣裳的结果，但高流失率已经是个不争的现实，如果企业没有形成人才发展的文化，流失率一定会更高。

五、完善的人力资源基础框架是人才发展的基础

培训计划、人力资源管理制度、奖惩制度、企业文化等都是密不可分的，当这些要素都往一个方向发挥作用时，人才发展战略就会很有效，反之则不会成功。

总体来说，这五大因素存在着内在的逻辑关系：最高领导者的亲自参与和支持与培训和发展体系必须建立在保证企业和员工共同成功的基础之上是思想意识上的准备：满足现在和将来持续发展的培训项目与培训课堂之外的课堂是培训采用的体系和方式：明确和完善的人力资源基础框架来保障战略的实施是前四点的基础，用以保证这四点能被有效实现。我们的人力资源和企业培训部门在制定和实施人才发展战略的时候，如果能够考虑到这五条，就会看到意想不到的效果。

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