人力资源开发工作是目前广大企业都很关注的一方面工作。导致这种现象出现的原因主要是当前企业在人才需求上较大，而招聘人才困难。对于企业进行员工培养的问题，企业需要了解当前可以运用的方法进而做出最为符合企业情况的选择。

人力资源开发伴随团队建设能够促进企业发展。提起人力资源的模块之一培训，很容易被理解为举办各类培训课之类的，其实单纯的课程培训，例如公开课与外聘内训，可能针对专业技能或开拓一下思维有一定的作用，其余的效果不明显，因为培训主要是讲一些通用式的思路、技能或理念，与受训者的实际情况差距较大，受训者可能在课堂上有一些感悟或心得，但很快不到一个月，又恢复到培训前的状态，而且培训者与受训者缺少有效的互动及后期沟通，没有黏性，所以单纯的外部培训的效果是非常有限且不可控的。

说到企业人才的储备与培养，这个提法本身就有问题，俗话说铁打的营盘，流水的兵，人才有可能被竞争对手挖走，有可能流失，而且人才不可能大规模的复制。事实上，企业实质所需要的是能满足企业发展所需的技能与素质，想像一下，如果机器人或动物能满足这一点，那么机器人或动物也可以，所以技能与素质才是根本目的，才是企业真正所需求的，人才只是载体。

对于技能与素质的培养与发展，首先要知道哪些是企业所需要的核心技能与素质，这就需要根据企业的长远规划、企业文化理念与发展战略来确定，根据这个来认定企业的关键岗位与关键技能素质，建立关键岗位的胜任力素质模型，再通过人才测评及访谈，确定技能素质的差距，由此我们就知道了企业所需的关键技能素质，而我们所做的培养与发展更有针对性，定位也更加精准。

在明确了针对性的培养需求后，就需要多种方式来完成技能素质的培养与发展，这里根据企业人员学习的参与度及效果来进行分层介绍：

1、公开课或外聘讲师培训

适合于企业中高层管理人员与专业人员。能开拓视野或提升专业技能，弥补企业内部的不足，但缺点是成本高、效果不可控。

2、企业内训讲师培训

适合于新员工、专业人员、基层管理人员。了解企业实际情况，更具针对性与应用性，有利于受训者解决实际问题。缺点是培训的高度、深度与广度不够，思路容易受到企业内部局限。

3、内部经验与案例分享培训

适合于新员工、业务人员及基层管理人员。由企业业务精英、部门骨干及管理人员担认讲师或主持人，有利于内部实操案例总结提炼，受训者兴趣度高，应用效果好，但局限性较大，不够灵活与变通。

4、内部日常沟通与交流

其实企业内部日常的沟通，也是一种很好的学习方式，内部通知、邮件、开会、沟通等，都能相互得到学习。所以创造内部良性的沟通氛围，有利于技能的培养与发展。

5、上下级的岗位辅导与沟通

这是一种非常重要的技能素质培养方式，对上级而言，除了权力、人际关系及个人魅力之外，对下属的教练与培养，也是一种重要的管理手段。对于员工而言，上级是最好老师，学习上级的知识技能与工作方法对于个人成长的作用非常大。

6、参与公司的管理或变革项目

企业与咨询公司合作或独立开展新项目如ERP、OA、、等变革，相关参与人员在项目推行过程中得到了很好的学习，最终将其变成自已日常管理的一部分，在这个过程中，大大地提升了企业的技能与素质。

7、企业在线或知识库学习

有些公司引在了员工在线学习系统，员工根据系统的时间安排进行自我学习，并填写相应的评估表，还有就是将公司过往做过的培训视频、教材、模板、方案、操作手册、案例、经验分享等沉淀为企业的知识库，供员工日常工作查询、学习与实际运用。

8、当事人自发的内省与总结

外因是主因，外因是通过内因起作用，以上七点是外因推动为主，要根本提升技能素质，最重要的是当事人有较强的自我学习提升的动机与心态，这个需要从员工的职业发展规划、激励措施、员工心态引导等形成内部良好的学习氛围，这样才能从根源上解决企业技能与素质的发展问题。员工的自我内省与总结，不仅是总结工作技能，更重要的是对自已的工作思路、理念、心态进行不断总结与提升。

对于快速发展的企业而言，企业所需的技能素质将是决定企业实现战略目标的关键，将能够为企业提供可快速复制的批量化人才，将能够使企业文化核心理念的影响力提升，并做到真正的落地。

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