校园招聘工作成为了大多数企业社会招聘工作之后，人才战略的另一片蓝海。虽如些，其结果却往往是不尽人意。根有关媒体统计，大学生毕业后走上社会工作的前三年，平均跳槽五次。

这个数值虽然能得到一定的印证，但还是让人感到有些夸张。为什么大学生的稳定性会如些之差呢?是什么原因造成的，经过分析出一些共性，整理如下。

其一：门当户对的错位

笔者发现当下大多数中小企业里，并不是人才缺少，而是人才过剩。企业的很多岗位其技术或学术要求并不高，但却因为面子问题，说的好听点是战略需求，非要招聘工作高大上的人才来大材小用。孰不知，长此以往，只会让优秀的人才在这个企业更难生存，真正的高材生望而却步。

例如：某企业还处于发展阶段，年业绩也就1亿左右，老板任总经理，需要招聘工作一位助理，其助理的主要职能就是传递文件，协助行政经理安排总经理的行程差旅。其技术含量并不高，但老板却非要求招聘工作一位985高校的硕士研究生来任助理。总经理认为应届生似一张白纸好培养，自诩有能力让这样的人才，到公司一年就能培养成为部门经理，三年可以成为总监。

近几年来先后招聘工作了好几位这样的高材生，却没有一位能在岗位上做满2个月的。人力资源总监也深感无奈，却又无能为力。为了加强这个岗位人才的稳定性，其工资以加到8000元月，对于一位无任何工作经验的应届生来说，8000元的月薪不算低，但仍然无法让人才留下来。

孰不知，工资绝对不是唯一。人才，特别是高级人才对于自身的价值体现更为强烈。门当户对虽然是历史遗训，但它毕竟流传了千年，总是有些道理的吧。这个不是战略，什么阶段用什么样的人才才是关键。活在当下、用在当下，适时选才、与时俱进，才更有指导意义。盲目超前浪费的不仅仅只是付出的那份工资。

其二：蓄意夸大的骗招

现在也有部分中小企业在招聘工作的过程中，企业优点过于夸大。在校园招聘工作时给人一种无限美好的前景，可是学生一到企业呢，却发现别外有天，看到的却是另一番境向。当他们试试留下来时，会更加深刻的体会到企业的虚无。

例如：某皮具企业年加款额不足2亿，却号称企业过10亿，更自诩中国第一。这些不说，在校园招聘工作时，把握了部分学生的眼球，介绍企业商业院如何的完善，能给学生提升可与一流大企业同样的培训。可是他们的商学院不过就是挂了一个牌而已。关于其宣传中所涉及的商学院，对员工进行全方位的能力提升培训更是无从谈起。

人虽来了，但能真正的留下来发展吗?当然不能，这家企业的校园招聘工作生，在企业一年的存活率不足15%，企业的直接成本不说，对于在学生中口碑中的负面影响力就更大了。

其三：无先穷后富的心态指导

当然，员工留不下来，除了有企业的问题之上，还有一个更严重的问题，那就是学生心态的问题。这个虽然是学生的问题，但他们从象牙塔刚出来，还不了解社会，作为企业方是否进行了良好的心态指导呢?

初出茅庐的青年心态上有一点高傲是可以理解的，关键是企业方如何有效的指导他们。让他们从富的心态，转入到穷的心态上来，再到富的心态。

其实，大学生初入社会，对于社会的竞争与压力，以及生存之道本身也是穷的，作为企业的管理层如何进行合理的引导则至关重要。帮助他们去掉那些过份的自我之富的心态。即让他们认识到到自己对社会认识不足，将心态打回平稳态。人只有在平稳的心态之下才能吸引到更多，接受到更多，才能付出更多。因此，让应届生的心态先穷起来，是他们步入社会的第一堂课。

正如《周易-系辞》中说到穷则变，变则通，通则久，他们先保有穷的心态，将学校的理论转化为实用之时，就会想着变富，先通了才能富啊，这样大学生就能在企业相对的稳定下来了。

相关内训课程推荐：

《职位分析、职位评估与人才选用策略》培训讲师：梁雅杰

《企业文化塑造与高效团队建设》培训讲师：陈惠湘

小编推荐：

HR如何使用九型人格？

以古鉴今：看商鞅如何面试的