时代光华小编在此主要谈些关于企业招聘渠道分析的话题。又到了一年一度跳槽与招聘的旺季，媒体上排名靠前的招聘类网站纷纷打出连篇累牍的广告，当然，这也仅仅是瑕疵罢了，还是不要吹毛求疵的好。毕竟没有任何作品是无可挑剔的。　　通常企业有如下一些招聘渠道：　　一、愿者上钩者：　　这主要通过网络查询、等待求职者上门自我推荐、或者是通过企业内部员工推荐的方式，核心原则就是尽量在招聘环节避免花钱，在杭州企业培训结束后，认为招聘广告也是企业形象的宣传，但毕竟看广告的人未必是企业产品与服务的直接消费者，因而相当多的企业会尽可能在此项投入方面节减。　　但网络查询虽然会节省资金，但会有比较强的时效性、效果明显。而求职者的自我推荐鱼目混珠，姜太公钓鱼的方式找到的总是那些被隐蔽得很深的人，自然不可能成为心腹，而内部推荐的方式固然是知根知底，却会形成裙带文化，将内部分化为派系之争，企业的政治化是难以避免的。这对企业的未来会是致命的隐患。　　二、主动出击者：　　在经历了时代光华网络培训开通了网络商学院的学习后发现，认为主动出击重要分广告招聘与现场招聘两大类。其中广告招聘：　　A在别的网站：在别的网站做广告会有更多的点击率、而且会在行业内部形成一定的影响，这所其到的不是单一招聘的效果，而且有企业宣传的效果。但同时也需要有自身的网站形象做依托。否则效果会受很大的影响，正面影响与负面影响同样迅速。　　B自己的网站：自己的网站可作为长期招聘的必要手段。但需要有吸引人的页面设计与制作，需要以完善的网站制作为前提，而完善的网站建设又需要自身的明确定位与制度管理为前提。对公司所具备的要求是：即使是婴儿公司也要与成年公司面对同样的市场竞争。　　C报纸广告招聘：虽然早已进入到网络时代，但网络媒体全面替代传统媒体的时代还远远没有来临。因为毕竟网络是难以携带的，而且企业对网络招聘的反馈速度也不如平面媒体那般重视，而求职者对点击鼠标就可以发送简历的行为也不是很重视。两相不重视的结果就是收效甚微。　　另外在现场招聘又包括：　　A参加大型的招聘会：虽然是最直接的面对面沟通，但企业招聘是需要多次面试的，连小公司都要设置初试与复试两道门槛，大企业还要有笔试与口试等门槛，因此，在招聘实务上，招聘会是涉及面最广的招聘形式却是最缺乏效率的方式之一。不是单纯的人才招聘，更大程度上是企业形象的一种展示形式。　　B到大学校园里去：真正的人才应该是从学校中发现、吸收并培养起来的，所以，到学校里招聘尽管会有学生缺乏经验的短处，但有人力成本低、年龄低、商业保险成本低的特色，同时具有活力与创造性，思想单纯、更容易接受一个全新的企业文化等特色。因此是最有价值的投资。同时，企业进入校园招聘往往也是学校方面和学生所欢迎的。　　需要注意的是，招聘所面对的不仅仅是在人力资源的争夺方面包括招聘时的形象展示，面试录用时的考核、录用之后的实际工作考核标准与晋升制度，所承诺支付的薪金、员工在节假日的休息、慰问、差旅费的支付，以及员工的培训制度的落实与实施。　　在工作考察员工的同时，员工时刻也在考察公司，并与外界的市场对比。　　挑剔的员工随时都有可以提出辞职，辞职对公司造成的伤害如招聘新人所涉及到的花费、新人上岗达到离去的人所需要的时间给公司业务造成的断档损失，对留下的员工造成的负面影响，有意与无意间，在外界对公司进行的负面宣传等等，都是不容忽视的。　　随着《新劳动合同法》的执行，在财务方面，同样面临应付款项的拖欠，与合同审核中可能发生的诉讼与索赔等方面的问题，同样面临在法律上的民事与刑事等等责任。企业招聘是需要三思而后行的。　　其实，招聘仅仅是操作层面的事情，是表面的行为，更重要的是在准备阶段与人才的分配阶段，所谓人才的分配阶段是要进行人才的职业生涯规划，并将其自身发展与企业发展结合起来，并根据努力方向共同制订出阶段性目标的。　　而在实际招聘之前的准备阶段，就不仅需要有资金上的，有企业文化上的，有企业的定位与发展格局等方面的、有制度上的、有培训上的，有激励与晋升方面的政策。这就需要与企业所处的阶段结合起来了。

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