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中小企业人力资源管理的八大问题
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经过权威机构的统计，80%以上的中小企业的寿命只有3-5年左右。由于中小企业的先天不足，如规模小、资金短缺，导致人才缺乏，技术力量薄弱，大多数处于“人治大于法治”的管理阶段。
许多中小企业在战略、计划、组织、人事、控制等方面管理的落后性和经验性是十分明显的。人力资源管理水平低，中小企业对于如何开发、活用人才，如何全面提高员工素质，如何通过科学的人际关系管理、提高员工的劳动积极性和劳动效率，缺乏足够的认识和有效的措施，使得企业人力资源未能发挥其应有的效率。在从传统的向现代人力资源管理转变中，中小企业的人力资源管理主要存在以下主要问题。
1．中小企业老板对人力资源管理的思想认识需要彻底改变
在管理理念上，中小型企业老板往往视人力为成本。在管理内容上，传统的人事管理以事为中心。在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理。在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论事，只顾眼前，缺乏长远，属于战术性管理。
所谓现代人力资源管理，在管理理念上，现代人力资源管理视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。人力资源管理部门则逐步变为生产部门和效益部门，讲究投入和产出，生产的产品就是合格的人才、人与事的匹配，追求的效益包括人才效益、经济效益和社会效益的统一，还包括近期效益和远期效益的统一。在管理内容上，现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。
2．人力资源管理中岗位职责不清晰、不明确。中小企业由于工作量大小在某些岗位互不相同，由于企业没有对工作进行梳理，经常导致出现一人身兼多职的状况，虽然可以提高员工的使用率，但是不利之处也是显而易见的，并且给人力资源管理的其他方面带来困难。3．中小企业人力资源管理缺少明确的规划，由于企业缺乏明确的发展战略，中小企业在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步，种种原因而最终影响了企业正常的生产经营。
4．人力资源管理中的人员招聘环节问题凸显。由于中小企业一方面缺乏岗位职责的明确界定，也就无法明确到底需要招聘什么样的人才；此外由缺少人力资源规划，所以招聘总是没有充分的准备。所以中小企业在人力资源的聘用缺乏明确的计划，也是走一步，看一步。加上人员的引进与升迁皆缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。
5．人力资源管理中的人员培训部分缺乏，员工发展后劲不足。由于中小企业每个员工的工作量可能会相当大，涉及到许多事情需要处理，本身就没有参与培训的时间；此外由于中小企业战略和人力资源的规划弱，培训方面缺乏明确的计划，所以很多中小企业的员工反映没有培训机会。
6．人力资源管理中的考核环节不规范。由于中小企业每个员工的责权利不明确，工作职责不清晰，因而企业缺乏衡量部属工作成绩的标准。其次是人力资源管理当中没有规范明确的考核制度，考核人无法进行有效的考核，使许多考核成为形式，没有发挥作用。
7．人力资源管理中的人员激励措施缺乏科学性。许多中小企业为了吸引人才，将工资水平定位予较高水准，但是这种高成本支出并没有得到对员工的应该产生的激励效果。主要因为工资收入与业绩衔接不合理，而且企业内部的工资结构没有能够体现出岗位的价值，经常有大锅饭的现象存在，所以员工之间不公平感觉多。另外中小企业人力资源管理中的薪酬设计经常变化，导致员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差。8、人力资源管理中把等和绩效考核混为一谈。只看到了需要评估部门和员工表现的一面，而忽视了其他更为重要的目的。事实上，单纯地为了评估员工表现做绩效考核，主管和下属就像“审判”和“被审判”，双方地位的不平等，造成双方的对立。久而久之，当然大家都不愿做绩效考核，即使做，也是应付着做，这样绩效考核流于形式就不难理解了。
总之，中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的权利思想建立了以事为中心的流程思想，实现从功能管理到的突破性思维。从而实现企业的战略目标。
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