汽车销售管理系统员培训应该是内训为主，条件允许的情况下，可以考虑聘请一些专业的老师。培训应该是长期的，系统的。你不能指望招聘一个汽车销售管理系统员就立即能用，即使资深的汽车销售管理系统，也需要培训，只不过技巧方面的培训可以适当少些，但是公司理念，团队协作方面的培训必不可少。培训过程其实也是一个员工激励过程。

汽车销售管理系统队伍管理之新动力比率

我们的军队每年都要招收一批新兵进入部队，为军队带来活力。同样，一个企业也需要每年招收一批新人。新人能为我们带来活力，带来不同的思维，新人的到来也同样可以刺激着我们的老队员。那究竟该招收多大的比率才合适呢?如何而来呢?肯定不是多多益善。除了新增汽车销售管理系统岗位所需要的新动力以外，我们的老团队也要保证有10%~20%的新人加入。这样的比例也可以满足企业淘汰机制以及人才培养机制。

汽车销售管理系统队伍管理之职位变动提升率

汽车销售管理系统队伍管理工作虽然是一个很有挑战性的工作，但同时也是一个繁琐的基层工作。在一个岗位上任职太久也会感觉到烦，希望去接触新的职位或者新的领域。相应的，如果员工长期看不到自己以后提升的空间，看不到企业为汽车销售管理系统人员提供的更大的舞台，他们就会放弃。汽车销售管理系统队伍中员工职位的提升或者变动对员工都是一个很不错的激励。一个在A区域业绩平平的汽车销售管理系统员，或许到其它区域就会做出一番成绩;在渠道管理上没有特长，或许在促销管理上有他独到的地方。在适当的时候，对适当的汽车销售管理系统员我们可以巧妙的利用工作变动的方式刺激他的激情，发挥他的特长。而一个汽车销售管理系统队伍管理中一定要有汽车销售管理系统人员得到职业技能的提升，如果没有提升，那么所有的汽车销售管理系统员都会感觉到没有希望，哪怕只有一个得到提升，大家也会感觉到希望。提升也有很多变相的方法，比如享受主管基本待遇但仍然负责汽车销售管理系统代表工作;变负责县级市场为负责地级市场等。员工变动提升比率维持在10%~12%比较理想。其中变动率占6%~8%，而提升率占4%~6%。合理的员工变动提升率能够很好的刺激全体汽车销售管理系统队伍的激情。

汽车销售管理系统队伍管理之员工淘汰率

另一个刺激汽车销售管理系统队伍的办法就是实行淘汰制。淘汰制其实是一种很好的机制，可是某些企业只是把它作为一种形式。既然是淘汰就是让不合格的人员出局，而不是说只是末尾的一位才出局。人有人不同，往往在某些地方很有的特长的员工在其它地方就有缺陷，或许通过企业的绩效考核他的成绩就不理想，但这种人我们不能淘汰。有的员工在什么地方都是好好先生，业绩平平，而这种员工或许才是我们真正应该淘汰的对象。淘汰一个员工的标准应该是非常复杂的，企业要认真去研究。同时淘汰员工也应该控制在一定的比率。如果每位员工都十分的优秀，你依据制度不得已淘汰，似乎也不符合人力资源的理念。你只是淘汰最后一位员工对绝大部分汽车销售管理系统队伍管理人员是起不到任何效果的，因为必定只有一个人垫底。但是你要很高的淘汰率必然会引起大家对企业的不满，影响很多优秀员工的情绪。就目前绝大多数企业而言，淘汰率在3%~5%比较正常。当然，具体的情况应该依据企业的自身确定。但执行淘汰制度必然会刺激大家的工作激情，触动汽车销售管理系统员完成自己的任务。

汽车销售管理系统队伍管理之优秀员工流失率

想留住优秀的人才，淘汰掉不合格的员工，这是任何企业用人的基本游戏规则。淘汰掉员工不忍心但必须去做，可是看见优秀员工的流失更痛心，不愿意去做。所以优秀员工的流失率也是衡量一个汽车销售管理系统队伍成功与否的重要指标。

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