案例1：微软研究院的人才管理方式

        作为世界上最著名的计算机软件公司，微软研究院在人力资源管理方面有很多独到之处。

        、引导，但不控制

        研究院研究的项目、细节、方法、成败，都由研究员自己来决定。对于细节，领导层可以提出自己的意见，但决定权在研究员手中。研究员在研发过程中得到领导层的全力支持，即使领导层并不认同他们的决定。

        、自由、真诚和平等

        微软研究院不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗的存在，鼓励不同资历、级别的员工互信、互助、互重，每一员工都能够对任何人提出他的想法。就算是批评、争论，也是在互信、互助、建设性的前提下做出的。

        、员工的满足

        很多人可能认为待遇是员工最大的需求。但对于一个研究员来说更重要的是能够有足够的资源来专门从事研究，能够得到学术界的认可，并能有机会将技术为成功的产品。微软是这样做的：

        （1）丰富的研究资源。用公司的雄厚资本，让每一个研究员没有后顾之忧，能够全心全意地做研究。这种资源是多元性的。如不但包括计算机、软件、仪器、实验，还包括足够的经费去出国开会、考察或回校学习。微软深知研究员更希望全神贯注地做他热爱的研究，而不必做他不热衷也不专长的工作，所以，微软研究院雇用了多名技术支持人员、行政助理、图书管理员、数据搜索员等来支持研究员的工作。

        （2）研究队伍。一个研究队伍，除了数名研究员之外，还有多名副研究（类似博士后）、实习生、开发人员和访问学者。这样一个多元的队伍能够很快地做出成果。

        （3）学术界的认可。有了开放的环境，员工不必担心因公司把他们的重大发明变为公司机密，而丧夫了与国外学者交流，或被认可（获得论文奖）的机会。

        、发掘人才

        人才在信息社会中的价值，远远超过在工业社会中。原因很简单，在工业社会中，一个最好的、最有效率的工作，或许比一个一般的工人能多生产20%或30%。但是，在信息社会中，一个最好的软件研发人员，能够比一个一般人员多做出500%甚至1000%的工作。例如，世界上最小的Basic语言是由比尔盖茨一个人写出来的。而为微软带来巨额利润的Windows也只是由一个研究小组做出来的。既然人才如此重要，微软研究院是如何去发掘人才的呢？

        找出有杰出成果的领导者。这些领导者，有些是著名的专家，但最有能力的人不一定是最有名的人。许多计算机界的杰出成果，经常是由一批幕后研究英雄创造的。无论是谁，只要他们申请工作，微软都会花很多的时间去理解他们的工作，并游说他们考虑到微软研究院工作。

        找出最有潜力的人。在中国，因为信息技术起步较晚，所以，现阶段杰出的成果和世界级的领导者比起美国要少得多。但是，基于中国年轻人的聪明才智、基础和创造力，微软专门成立了中国研究院，在中国寻找专家，寻找潜力。

        、吸引、留住人才

        很多人认为，雇用人才的关键是待遇，微软来到中国可以“高薪收买人才”。微软认为，每一个人都应该得到适当的待遇，但是除了提供有竞争性的（但是合理的）的待遇之外，微软更重视研究的环境。微软为研发人员开辟的环境极富吸引力，包括：充分的资源支持，让每个人没有后顾之忧；最佳的研究队伍和开放、平等的环境，让每个人都有彼此切磋、彼此学习的机会；造福人类的机会，让每个人都能为自己的研究所开发的产品自豪；长远的眼光和吸引人的研究题目，让每个人都热爱自己的工作；有理解并支持自己研究的领导，让每个人都能得到支持，在紧随公司的大方向的同时，仍有足够的空间及自由去发展自己的才能，追求自己的梦想。

        微软认为，高的待遇或许可以吸引到一些人，但只有一个特别吸引人的环境，才能长期留住所有最佳的人才。在微软全部三个研究院中，人才流失率不到3%（美国硅谷的人才流失率在12%左右）。人们在微软的最大感触是，每一个人都特别快乐，特别热爱和珍惜他的工作。

        案例思考：

        微软研究院在人力资源管理的独到之处的核心是什么？如果你是微软研究院在中国分部的人力资源主管，你将在哪些方面加强人力资源开发与管理工作？

        案例2：英航的文化变革

        世纪80年代，英航面临亏损、客户服务信誉不佳、劳资关系紧张等一系列严重问题。

        金爵士（Lord King）被选为董事会主席后，通过自愿离职和自然减员，公司员工从60 000人减少到38 000人；还进行了航线调整和剩余资产（如飞机）出售。不过，成本削减毕竟是有限度的。因为在总成本中占很大比重的燃料费用和机场费是公司无法控制的。在这种情况下，竞争力的增强必须考虑其他因素了。

        在削减成本阶段，员工培训也受到影响。但是，为了克服士气涣散问题，人的因素被放到了突出的地位。此刻决策人员感到公司不了解顾客的真正需要。因而出台了一项名为“以人为本”的计划，公司中12 000名与顾客有交流的员工接受了为期两天的培训，其目的是提高人的自尊。基本思路是，如果员工自己感觉良好，则他们在与其他人交往时就会感觉更好。

        除重建自信和削减成本，公司还鼓励员工设定个人目标，并为实现自己的人生意愿而努力。整个项目中，公司投入了大量经费。员工参与到各种活动中，为改进客户服务提出各自的建议。此外，作为增强归属感促进利益共享的手段，公司开始引进利润分享机制。

        在取得明显成功变化后，公司紧接着又推出了“人的管理第一”活动。活动主题是能动性、信任、远见和承担责任。不久，又实施了第三项计划“人生中的一天”，其宗旨是消除各部门之间的隔阂，这种隔阂会阻碍变革的实现。为加深理解、促进合作，组织了各种讲座，向员工介绍公司各部门的性质和工作职能，由公司首席执行官或一名董事局成员出席这类讲座，以显示高层的重视和支持。员工调查和顾客反馈显示出公司文化发生了明显改变。顾客满意度和盈利均有大幅度提高。

        讨论问题：

        ．英航文化变革的结果说明了什么问题？

        ．英航的变革为什么会取得“顾客满意度和盈利均有大幅度提高”的结果？

        案例3

        一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应该由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为，这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后立即向公司投诉。

        有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。机床操作工的任职说明书上规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状

        态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书上规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。

        问题：1.对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？

        .如何防止类似意见分歧的重复发生？

        ．你认为该公司在管理上有何需要改进之处？

        案例4

        陈峰是求索咨询服务公司的项目经理。两年前，当他获得工商管理硕士学位后，陈峰就进人求索咨询服务公司。因为硕士期间他对人力资源管理和开发做了大量的研究，所以对客户的服务也主要集中在人力资源管理和开发方面。他自认为对人力资源管理有了相当的理论和实践经验。

        早晨，他收到一封来自四海电子有限公司的邀请信，请他对公司进行综合诊断。看着桌上放着的邀请信，陈峰想起了一周前给四海电子有限公司的一次培训。四海公司是近两年刚刚发展起来的私营公司，由于良好的市场前景，这家公司的发展速度是非常快的。就在两月前，四海电子有限公司请求索公司对他们的中层经理进行管理培训，原因是他们经理的知识不能满足公司快速发展的需要。他们对培训提出的要求是：既要系统的介绍管理知识，又最好能有一些可以操作的东西。正是在这种情况下，陈峰准备的课是《人力资源管理：绩效考核》。

        可是，根据前几位咨询师反馈的信息，陈峰知道如果不是公司有明确的规定（不认真参加培训的员工将被扣除本年度奖金），听课的人会减少一半。陈峰的讲课时间安排在下午2:30～6:00，直到2:45，那些经理才陆续到了教室。听课的经理中主要有生产部经理梁超，计划办公室主任张卫国，营销部经理葛洪旗，人事部经理赵建，研究发展部经理王志扬，财务经理杨兆丰，还有一些经理助理等。

        陈峰注意到，有些经理一走进教室，就做好了睡觉的准备。“看来不能按以前设想的样子去上了！”他换了一个角度说：“今天听课的除了人事部的赵经理外，其他人对听课的兴趣都不大。如果是这样，与其光听我一个人讲，不如我们一块讨论一些管理问题。难得各位经理都在，大家在四海公司这几年，同企业一同发展。经过大家的努力，企业有了良好的发展势头。不过，随者企业规模的扩大和来自外部市场竞争的加剧，我们正在和将要面临许多挑战。大家不妨从各自的角度谈谈自己在工作中遇到的与人有关的主要问题。”

        这样一个开场白，让有些经理感到吃惊，那些想睡觉的也有了精神。

        沉默了几分钟后，研究发展部的王志扬说：“陈先生，我先介绍一下技术发展部。我们这个部门的前身是四海公司的一个办公室，当初就我和今天的经理助理小沈两个人 。我是从市第一电子设备厂退休的，退休后也没什么事，但总也放不下自己的研究。在两年前的招聘会上，刘亮总经理聘我到四海公司做技术顾问。刚开始，我们的工作仅仅是维修设备，做一些简单的设计。这两年，随着企业发展的要求，我们在产品设计开发、技术引进等方面做了大量的工作，同时招聘了一些大专院校的本科生、研究生充实我们的技术力量。目前，让我最头疼的事，或者说面临挑战是：技术人员跳槽的太多了。经常是一些学生，在这里工作了半年或一年后，就离开四海公司，去了其它电子公司。我们也做了很多思想工作，可他们说那边的工资高，有更多的晋升机会。现在，我们部门被搞的人心惶惶。”

        陈峰刚想再问点什么，营销部经理葛洪旗举手示意。“我们营销部应该是四海公司规模最大的部门了，在华北、东北和华东都建立了自己的经销网络和维修机构。上半年的统计，我们的市场份额大概有35％，比去年增长了40％。应该说，公司确立的紧抓服务的营销战略是对的。其实今天您的课我是很想听的，因为就在上个月，东北地区的销售经理给我写的信对我的震动很大。他说：公司单纯的以销售额来评价各个地区销售业绩的政策影响了东北区的销售。因为不管从消费者数量，还是从收入来说，东北区都明显不如其它两个地区。而公司制定年初目标时。对这方面的考虑似乎不够充分。他还说，销售人员的士气有些低落。我想请问，对这种情况，我们应该采取什么样的考核手段或方式来激励员工呢？”“我看我们还是把想说的说出来，然后再讨论吧！”生产部经理梁超大声说，“我们部门的问题和你的关系很大咧！”他冲着赵建摇了摇手。

        “为什么这么说呢？你们每次提出培训要求，我们不都积极地安排。你们说一线员工感到工作压力大，我们还专门安排了羽毛球比赛和卡拉OK，还有什么？”赵建有些不高兴。“你先别生气，听我慢慢解释，根据质检部门的抽查和顾客服务部门的反馈，产品质量出现下滑。上个月，我们召开班组长会，大家讨论的结果是，有些工人的操作不符合规定。三个月前，我们曾经提出了对员工的培训要求。因为是出国培训，你们就选派了那些平时表现好的员工。”

        “那当然，我们就是要让所有的员工知道，只有努力工作，才会有更好的机会。”  “这我不管，那些没有得到培训的员工，以前的技术就需要提高，这次又失去了机会。现在，不仅技术有缺点，而且情绪低落。虽然，我们安排了一些文体活动，但似乎没有彻底解决他们的思想压力 我真的很担心，如果这种状态继续下去的话，产品质量将很难得到保证。”

        财务经理杨兆丰也慢慢的说：“我们部门的人员较少，类似的问题倒不多。我经常遇到

        的比较麻烦的问题是：如何给我的财务人员分工。有时候有些人非常忙，而有些人又没有事做。坦率地说，财务部门的效率不高。”

        陈峰整理了一下自己的记录，发现计划办公室主任张卫国还没有发言，于是就问：“张主任，你的主要工作职责是什么呢？”

        “我们的主要任务是做好企业的整体计划，包括企业的发展计划，生产计划等。有时还会同财务部门做预算。”

        “有人力资源计划吗？”

        “人力资源计划？这好像是人事部的事，是吧，赵经理？”

        “人事部每年都有一个计划，很简单的。主要是有关招聘和薪酬方面。”

        “在座的其他人，还有什么问题？”陈峰接着问。

        又过了一段时间，陈峰说：“这些问题都不是孤立的，他们之间都互有联系；所以任何单纯的就问题论问题，是很难有一个妥善的解决方法。今天，我也不想就某一个问题妄下断语，如果有可能，我希望我们能一起解决。”

        分析讨论题：四海公司在人力资源管理方面遇到的问题有哪些，导致这些问题最根本的原因是什么？怎样解决四海公司面临的这些突出问题？

        案例5：“增加还是不增加？”

        在飞翔印刷厂的人力资源办公室里，二车间的王主任正在和人力资源部的张经理正在谈论着什么，就听见王主任说：“张经理，我需要增加一名排字工人，你却要我为此提供依据，这是什么意思？我们车间原来有10名工人，其中有一名刚刚辞职了，所以我现在就需要一个人来顶替他。我在这里已经工作了13年的时间，这个部门一直都是10个人，以前这个部门需要10个人，当然现在一定需要10个人”。

        请大家想一想，张经理该如何回答王主任呢？是增加还是不增加呢？

        案例6

        张小明是以生产医药产品为主的巨龙集团人力资源部总经理。虽然他从事人力资源管理工作已经多年，但是最近接二连三发生的事情让他一筹莫展。

        月份刚刚结束了在全国各地的高校毕业生招聘工作。5月18日研发部提交了引进10名医药研发专员的申请报告，5月26日销售部提交了要引进2名区域经理助理和8名业务拓展员的申请，6月1日财务部要求人力资源部提前1个月对本部现在正在公司实习的新招的12名应届高校毕业生进行非财务知识方面的培训，6月2日生产部因为2名生产部主管

        离职，使得生产部经理要求急需新人接班，现任员工培训。6月11日，张小明又获悉公司刚刚经过验证通过了3种极具市场潜力的新产品，并且已经签订了几份大订单，预计公司的销售额在2年内会增长33％。张小明决定让人力资源部员工尽快制订一份公司人力资源五年计划以应对公司各个部门的需要。

        讨论问题：

        . 倘若让你参与制定这份人力资源计划，你认为需要哪些信息来支持你的分析和决策？

        . 可以采取哪些方法来预测公司对人力资源的需求？

        . 应该制订一份什么样的招工方案？

        案例7：企业巨头掏钱演讲为哪般？

        世界著名跨国公司驻中国地区总裁、国内大公司首脑自己掏钱到大学请学生们吃饭聊天，而且日程已经排到7月份，这是近日发生在北大国际MBA“总裁晚餐演讲会”上的新鲜事。

        月23日晚，由中国建设银行、摩根士坦利、中国经济技术担保公司、新加坡政府投资公司和香港名力集团五家携手组成的中国第一家国际性投资银行——中国国际金融公司（CICC）的美方首席执行官Elaine La Roche 女士成了第一位“自掏腰包”的演讲者。这位华尔街投资银行业的第一位女总裁由于工作原因迟到20分钟到达演讲现场，她以典型的美国方式坦率地告诉在座学生：出发前，公司正在开一个项目分析会，她当时对项目的可信度提出自己的看法，不想引起同事们的激烈讨论，Elaine由此巧妙地开始了她的演讲话题：如何创建一个公司，这个“创建”指的是建设公司的企业、如何留住人才等等。面对在场学生流利的英语、优秀的提问，原定不吃晚饭就去参加另一场演讲的Elaine女士却与学生们呆了两个多小时。另外，她还为这场“总裁晚餐演讲会”支付了7000多元人民币的费用。

        不仅如此，据北大中美合办北大国际MBA项目中方主任粱能博士介绍，这只是开始，像杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、联想等公司的老总们都表示愿意来，按每月一讲的进度安排，目前演讲计划已经订到了7月份。同时，梁博士表示，其实企业也很实际，一些总裁在演讲前甚至要求校方将学员的详细材料，如背景分类、任职情况等等一一寄过去。像Elaine女士来演讲的同时还带上了她的人事经理。

        问题：你认为这些老总们的行为有何意义？

        你所在单位的领导会做这样的事吗？如果不会，为什么？

        如果你是老总，又怎样？请谈理由。

        案例8：摩托罗拉的双向互动式招聘管理

        对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定，如图所示。

        在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。

        公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，后来他们希望回到公司，宁可把经济补偿还给公司。

        讨论问题：摩托罗拉公司的面试是一种互动式双向交流过程，在这个过程中面试者和应聘者应具有哪些面试目标？

        案例9

        北京有一家外国跨国公司的办事处，来往谈业务、谈生意的客人和该公司驻其他国家的经理、业务人员络绎不绝。公司急需招聘一名接待员，其工作任务和职责是负责公司来往客人的接待工作。为此，公司人事部门在一家报纸上刊登了招聘广告：“经市人才劳务管理部门批准，本公司拟招聘一名接待员。要求：年龄30岁以下；女性；具有大专以上学历；身高1．65米以上；有本市户口；英语能力较强（四级以上）。应聘者请将个人简历、学历、户口等有关证件的复印件寄到公司人事部。具体面试时间另行通知。”

        公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人。刘XX，女，年龄26岁，身高1．66米，身材较好，相貌也不错；毕业于北京某大学分校，大专学历，可以用英语交流。经过面试后开始上班。刘XX的接受能力较强，一学就会。几个月后，人们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的外国客人用英语交谈，工作踏实，平时爱看书，尤其是英语书籍。公司人事部认为，刘xx的公关能力较强，形象不错，又会英语和打字，于是准备将她调到办公室工作，而将办公室的职员调走。此时刘在公司工作已经近半年，正当人事部准备找刘谈话时，她突然提出要辞职。

        问题1：刘要辞职的理由可能是什么？

        问题2：公司人事部在近期需做哪两件事？

        案例9（续）

        这家外企公司经研究将招聘广告进行了修改，修改后的广告为：“经市人才市场管理部门批准，本公司拟招聘女接待员1名。要求：年龄45岁以下；有高中以上学历，或相当于中专学历文凭；身高1．63米以上；有本市户口；能认识一些英语单词和会简单英语会话（英语水平二级左右）；下岗女工优先考虑。”

        由于招聘条件的变化，这一次的应聘者相当多。经过认真筛选后，选中了一名纺织厂下岗女工。此人年龄36岁，身高1．64米，相貌不错。高中毕业，英语水平超出二级。由于原工厂开工不足，已下岗4个多月。这位女工来到公司后，一开始确实感到很难，许多事情都要从头学起，包括如何穿衣服，怎样搭配款式、颜色，以及要改掉大声说话的习惯等。但由于她学习非常努力，做得非常认真，3个月后她几乎能够尽善尽美地完成自己的职责。她除了做好本职工作外，还主动给各个办公室打开水。老板看她工作出色，决定给她加薪，工资由800元长到900元。女工听到消息后高兴得哭了。她感到自己受到了重视，从此更加努力，更加勤奋，而且开始突击英语。她开始用英语与老外交谈，几乎也到了一有机会就和老外聊天的地步。由于有刘XX的教训，公司也有点担心。有人说：她可能也要走了。 问题3：这个女工会不会走？为什么？

        问题4：这位女工为什么拼命学英语？

        案例10

        公司作为一家跨国信息技术公司，在世界各地拥有员工几十万人。在中国，IBM公司发展得也非常快，从91年的20多人，发展到现在的上千人。

        许多年轻人看重IBM的发展前途，纷纷加入公司。曾经在广州有3000名应届大学生竞争10个IBM的招聘名额。经过激烈的竞争，多次考试和面试，终于有人成为了公司的员工。但根据IBM传统人员培训计划，直接接触客户部门的员工，工作后要参加一系列的专门培训。培训内容在全球基本是一致的。其中第一项，也是最艰难的就是ELT（Entry Level Training）。这门课程包括IBM理念，产品介绍，公司运作方式，如何拜访客户等。三个星期内，学院要在半封闭状态中，经过3次考试，4个模拟CALL，最后经过加权计算成绩，低于70分（100分满分）会被开除。曾经有一次50人的ELT课，最后有8个人没有通过，被公司辞退。因此IBM也有许多经理反映，难道我们百里挑一选出的人都是不合格的吗？于是现在的ELT就经常有最后一个星期的CALL提分的情况。最后结果是让大家都通过及格线（除非太差）。

        问题：这样的培训是否必要？以考试结果决定人员去留是否合理，应如何处理？

        案例11

        柳成功坐在办公室里，从窗户眺望着公司小公园的美丽景色，手里拿着几分钟前人力培训科科长章明红送来的刘巧英的档案材料。刘巧英的问题是今天早晨办公例会讨论的重点。

        柳成功自从担任人事关系处处长后，建立了每周一次的办公例会，目的是让各科科长一起及时交流情况，讨论出现的问题，总结经验。过去的办公例会一直很成功，可是今天早晨的办公例会开得很不顺心。柳成功弄不清一贯头脑冷静的人力培训科科长章明红怎么今天在会上突然大发脾气。他想是不是他人变了，还是公司人力培训项目真的出现了严重问题，想着想着，突然一声敲门声打断了他的思考。

        请进……噢，是你，小刘。”

        “老柳，老章刚刚来过，要我将这封信交给您。”

        “好，谢谢你。”

        柳成功打开信，发现是章明红亲笔写的一封长信，柳成功希望 这封信能解释今天早晨例会上章明红发脾气的原因。他仔细地看着这封信。

        “老柳，很抱歉，我今天早晨在会上发脾气。不过，你要知道，我们公司的问题很严重。我们一直为本公司能吸引到最好的人才来我们公司工作感到很自豪。在过去几年中，我们有许多职工参加公司的培训计划，尤其是公司支付职工学费学习的培训计划。其中不少人已通过业余时间攻读大学课程获得学士学位，也有的获得硕士学位。

        但是，这种支付职工学费的培训项目对公司来说花费太大而收益很小，去年我们支付的教育培训项目就达15万美元。

        “刘巧英提出辞职。她在公司统计室担任统计员已有九年了她的理想是担任公司财务处的会计，她用业余时间在大学里读财会专业，成绩全优。她获得财会专业学士学位也已有一年多了，他至今没有人过问她的事。

        “按理说，我是人力培训科科长，应该负责人力计划系统，了解公司的人力培训情况。可我们公司各分公司各部门自己决定培训计划，公司很难有一套总体培训方案，培训计划不是根据组织、任务、个人三方面需要而制定，人力计划系统根本没有一种方法确定组织中哪些人是可以晋升的。

        “公司花费了大量的资金，供职工培训、提高，但是如果我们不    注意充分利用这些人才，我们就会失去这些人才，那时我们的损共就更大了。现在已经开始出现这种苗头。如果我们不赶快找出解决这一问题的办法，我认为应该立即停止培训的项目。”

        柳成功将章明红的信反复看了几遍。再打开刘巧英的档案，简直叫人不可想象。刘巧英

        工作表现一直很好，工作认真负责、勤勤恳恳，她用业余时间前后花了六年读完了财会专业，公司支付了所有费用，可是由于公司未安排她当会计、提升她，她提出辞职，这对公司损失太大。问题究竟出在哪里呢?

        柳成功拿起电话，打给章明红：“老章，我是柳成功。我看了你的信，你的看法很正确，我们的问题确实很严重。我们公司现在有多少像刘巧英这样的情况……”

        “今年已有15个。”

        “你最好把所有这些人的情况弄一份材料给我，如你能提供更详细的情况更好。我今天下午4点钟与公司副总经理们见面，我想向他们提出这一问题并一起讨论解决问题的措施。”

        思考讨论题

        ．根据你的看法，东方公司的培训项目是否要停止?

        ．你认为，东方公司培训计划中有哪些问题?

        ．你估计柳成功会向副总经理们提出什么措施?

        ．如果你是柳成功，应该怎样解决培训与职工生涯发展计划以及人力资源管理的矛盾?

        案例12

        三只老鼠一同去偷油喝。找到了一个油瓶，三只老鼠商量，一只踩着一只的肩膀，轮流上去喝油。于是三只老鼠开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不只什么原因，油瓶倒了，最后，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为下面第二只老鼠抖动了一下，所以我推倒了油瓶，第二只老鼠说，我抖了一下，但我感觉到第三只老鼠也抽搐了一下，我才抖动了一下。第三只老鼠说：“对，对，我因为好象听见门外有猫的叫声，所以抖了一下。“哦，原来如此呀！”

        组织里很多人也具有老鼠的心态。请听一次企业的季度会议：

        营销部门的经理A说：“最近销售做的不好，我们有一定责任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总结。”

        研发部门经理B说：“我们最近推出的新产品是少，但是我们也有困难呀，我们的预算很少，就是少的可怜的预算，也被财务削减了。

        财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的成本在上升，我们当然没有多少钱。”

        这时，采购经理D跳起来：“我们的采购成本是上升了10%，为什么，你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢价格上升。”

        、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈！” 人力资源经理F说：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了！！”

        问题：您认为该公司绩效管理出了什么问题？有什么样的解决方案呢？

        案例13

        林森是一家公司的部门经理，在他手下有12名员工。公司对员工的绩效实施过程进行管理的方法是要求员工每月月末时向主管经理上交一份月报，然后主管经理再就这份月报的内容与员工进行10分钟左右的沟通。

        在开始一段时间，员工们都能准时地将月报交上来。但逐渐地，公司的业务进入了高峰期，每个人的工作都异常繁忙。这时，林森感到收集每月的月报十分困难，上个月就有5名员工没有按时上交月报，经过了催促后才交上来，这个月到了交月报的日子只有3个人交了上来。

        于是林森想到，员工不愿按时上交月报一定有自己的原因，或许是月报这种沟通形式本身存在问题。因此，林森决定与员工交流一下这个问题。在与员工的面谈中，当林森向到员工们为什么不按时交月报时，员工们的意见是，“我们忙得根本没有时间做。”“有些事情当面与您说就很清楚了，没有必要写成报告给您了吧？”“我们每个月做月报至少要花费2个小时，而把这些情况与您讲一个只需要15分钟。”

        问题：你所在的工作单位有定期的书面报告吗？有何形式？

        你和你的同事们用何种态度来对待这种书面报告？

        谈谈书面报告的优缺点。

        对于书面报告存在的缺点，你有何弥补手段？

        案例14：我们为什么拿这么多薪水？

        “我们为什么拿这么多薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市场水平。那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？

        原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬制度。这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较

        低档。于是问题就出来了。

        有些部门（例如创意设计部）的员工认为，公司大大小小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗？我们的贡献理应是很大的，与像行政事务这样的部门比较起来，我们的工作技术含量、难度都比他们的大得多，但是，就因为我们不是主管，就比他们的主管人员拿的薪水低，这样太不合理了。不一定主管人员的贡献就比员工大，那要看是什么部门的主管和员工。

        其实部门主管、经理等管理人员也有意见。有人认为，每个部门的工作量、任务难度是不同的，不应该所有部门都一刀切，应该有些差别。还有的主管人员认为，如果出了问题，我们所承担的责任比员工大得多，所以我们的薪水与员工的差别应该拉得再大一些。

        讨论问题：公司的平均薪酬水平高于市场水平，为什么仍有员工感到不满？你认为如何解决这一问题？

        案例15

        请阅读教材P319-321案例“A公司老板关于绩效考核的困惑”并讨论题后的问题。

        案例16：固定工资还是佣金制

        白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作为。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。

        刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般，可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20 名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比 较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。

        去年，小白干得特别出色。尽管客额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召开他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他 已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微 一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味喜新厌旧承认他在销售员队伍中出类拔萃了吗？

        今年，公司 又把他的定额提高了 25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一路领先，

        比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度 最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，召集却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。

        上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议。 昨日，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。

        问题：

        、在激励员工方面，固定工资与佣金制分别有何特点？

        、为什么小白刚开始没有提到佣金制，而在业绩好起来后坚持采用佣金制？

        、作为小白的上司，你认为那位外方经理应该如何处理这个问题？

        案例17：A制冷公司的薪酬设计

        制冷公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。现有员工300余人，在全球有17各办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。

        公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员激增后，只靠过去的老办法显然不灵，这样的做法带有很大的个人色彩，更谈不上公平性、公正性、对外的竞争性了。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。

        普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行调整理，认为该公司在薪酬管理方面存在的主要问题有：一是薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，给老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。四是需要建立统一的薪酬政策。

        普尔摩公司管理顾问认为，解决薪酬分配问题需要一系列步骤：首先，需要有工作说明

        书以作为公司人力资源管理的基础；其次在工作说明书的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，依据国际上被广泛使用的权威的评估方法对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图；再次，公司应委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据；另外，依据公司职级图、薪资调查的数据、公司的业务状况以及实际支付能力，对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制定薪酬结构、制定不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等；最后，形成公司可执行、公布的薪酬政策。

        经过双方的紧密配合，该公司领导对最终形成的方案十分满意，因为他们再也不用为每月发工资这件事头疼了，薪酬分配政策的公平性也消除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。

        讨论问题：请根据关于薪酬管理理论的介绍来为该公司做一份薪酬设计。

        案例18： W公司的福利问题

        公司是一家专门生产劳保用品的中型企业，由于创业时条件比较艰苦，公司陈总为了保证生产，将有限的资金都投入到了生产之中，而忽视了生产条件和员工福利的改善。创业时期员工还能同甘共苦，没有什么怨言，陈总也就形成了对福利不重视的观念，现在公司情况大大好转，资金较为宽裕，员工的工资明显提高，然而却没有改善员工福利的打算。虽然工资明显上升，整个公司却仍然怨声载道，员工的工作积极性受到很大打击，对公司非常不满，甚至对陈总有过激言行。公司内部一团散沙，创业时期所形成的强大的企业凝聚力荡然无存，人员流动率急剧上升。

        在严峻的形势下，公司陈总认识到必须对福利问题进行改善。他要求人力资源部王经理提交一份公司详细的员工福利计划，但他同时又给王经理两个要求：一是不能占用公司太多的费用支出；二是要改善公司目前的松散状况。

        王经理考虑到在制订具体的福利计划前，要先确定公司的福利政策，而这又影响到公司整体的报酬制度。王经理觉得这不是他个人可以作主的，因此他决定要先找陈总进行前期的沟通。

        案例思考：

        ．你认为公司福利计划的好坏会对公司产生哪些方面的影响？

        .如果你是这位人力资源经理，你打算如何与总经理一起制订出切实可行的福利计划？

        案例19：S服装厂的集体合同

        S服装厂是一家有上千人的工厂，职工代表大会有三十来人，近期正忙于起草待签订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生产条件不合格，对工人身体有危害。但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善，明年签集体合同时再涉及工作条件的内容。后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没料到，过了一个星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标。工人们都很高兴，说差点让厂里给蒙了。

        思考题：

        .集体合同需经什么部门审查才能通过？

        .简述集体合同的签订程序。

        案例20

        一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

        这套方案的特点：

        强调个人努力与团结协作的统一性；

        工作报酬和工作奖惩的统一性；

        员工个人命运与公司命运一体化；

        不强调资历，只看重现实的工作表现；

        定量评价与定性分析相结合；

        业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。

        方案制定的方法是：

        （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

        （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；

        （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。

        基本工资 岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数

        问题：这套方案是否合理可行？请用所学的薪酬管理理论来分析。

        加里德斯勒教授把人力资源管理作为管理者都应履行的五大基本职能之一，你是否认可这一点？结合你自己的管理实践，谈一谈人力资源管理是否对所有的管理者都是至关重要的。（参阅教材P4-P13的内容)

        课后作业题2：

        了解你所在或熟悉部门的组织结构框架，并为其中具有代表性的职位模拟编写一份工作说明书。

        课后作业题3：

        根据案例提供的信息替张杰编写一份绿叶公司的人力资源规划。

        绿叶公司的人力资源规划编制

        张杰3天前调到绿叶公司人力资源部当助理。这是在他进入这家专门从事塑料再生的企业工作3年以后了。面对桌上那一大堆文件、报表，张杰可有点晕头转向：我哪知道要我干的是这种事。原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司五年人力资源计划。其实张杰已经把这任务仔细看过好几遍了。

        他想，要编制好这计划，必须考虑下列各项关键因素：

        首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近5年来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。

        有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁行一项政策，要求当地企业在招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是：公司只有一位女销售员，其余的销售员都是男的；中、基层管理干部除两人是妇女外；其余也都是男的；工程师中只有3个是妇女；蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。

        张杰有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和职工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，绿叶公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额5年内会翻一番，张杰还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。

        根据所学绩效管理知识分析自己所在岗位的考核内容及评价指标是否合理，并提出改进建议，据此编写出自己所在岗位的绩效计划书。