一、人才的培养

　　医学人才的成才和成长规律具有其专业所决定的特殊性。由于医学科学是一个充满未知的领域，它服务对象又是社会人、直接针对人的健康和生命。因此，具有社会性、探索性和精确性。另外，它又是一门实践性很强、涉及多门学科和集体劳动的科学。临床实践和积累量的多少与人才的层次水平和掌握科学方法的层次成正比。同时，涉及的知识面和协作、团队精神也是成才的必要条件。所以医学人才的培训有其特殊性。

　　1、近期和远期相结合的培养

　　由于临床医学工作的特殊性，实践积累是必然的一个时间过程。可以采取第1年作为见习医师到内、外大科各半年，第2－4年确定为内科或外科专业后的各自的二级科室轮转，第56年初步确定临床二级学科专业后进行该专科业务和临床积累，并担任总住院医师。在这期间，临床医师每年必须完成一定时间的基础实验工作和操作，为专业学课发展打下全面而又坚实的基础，也使得三基考试考核有具体严格和可操作的内容和标准。

　　2、经常性和特殊性的培养方法

　　经常性的方法就是医院常规开展的人才培养方式，如：各科的读书讨论，每月定期院内学术讲座、全院学术讲座、学术年会、短训班、进修、参观学习等。还有较为特殊的培养方法，如远程教学、学历教育、在职研究生学习，科研工作和教学，和上级医院联合开展、引进新项目、新技术等。

　　3、群体培养和个人培养

　　《执业医师法》等法律法规明确规定，医务人员有接受继续教育的权利；从医学科学不断发展的客观需求出发，每个医务人员也必须不断终身学习；应根据医院的实际，各科各专业既要有特别突出的德技优异者，又结合个人的特点，创造性的对其进行前瞻性的开发性的特殊培养，并且注意好人才梯队建设。

　　二、人才的引进

　　人才的引进是一个投入少、见效快，可选择性较高的方法。客观上要求医院要有能使这些人才充分展示能力的舞台、环境和条件，更重要的是主观上要有惜才、爱才、主动出击的迫切渴望和要求，要有积极引入的内在思想意识和动力。

　　1、主动出击，力争政策，创造条件，拓宽留才引智渠道

　　人事制度改革的全面推进，激发了人才流动的活力。人员由原来的单位人变成了社会人，大力推行的单位人员聘用制，取消企事业单位人才流动的部门、行业、身份和所有制性质等限制，这就为医院的人才双向流动创造了更方便的条件。医院应根据业务发展和人员构成以及医疗市场的服务需求等实际情况，积极主动和各医学科研院所联系，引进调入确实学有专长，又能为我所用的人才。力争相关人事和主管部门对引进人才的各种政策，制定有效的引进人才的实施办法，创造引智留才的各种条件。既可选择优秀的应届毕业学生，也可引入具有较成熟技术和专业特长的专业技术人才。并力争引入在某个专业领域里具有相当水平和影响的专家和学科带头人。只有具备了较强的专业技术人员队伍和阵容，才能体现出医院的实力，也才能吸引更多人才流向医院。

　　2、不求所有、但求所用，积极促成人的柔性流动

　　在不损害原用人单位合法权益的前提下，通过参与项目研究、技术攻关、提供科技咨询、技术服务、人才培养的方法，跨地区、跨部门，对专业技术人员、管理人才和特殊技能型人才不办调动手续，以合同的方式，明确双方关系和责权利。实行弹性工作制，工作日制，定时工作制，技术量化工作制等各种切实可行而又灵活有效的方法，充分借他人之智为我所用。

　　三、营造和建立公开、平等、竞争的成才环境和人才选用制度

　　1、人才的成长和成才过程中，必须依靠正确积极健康的导向

　　对有真才实学的专业技术人员进行有效的引导，只有营造了公开、平等、竞争的环境和氛围，才能多出人才、出优秀人才。也就是要公开的对所需要的人才选择用一把尺子、一个标准来衡量，对内选拔、对外公开招聘。既要求人才的专业技能、业绩、经验，更要注意其个人政治素质、文化素质等基本素质的要求，注意其发展潜力和培养价值。不管人才的身份、单位、专业、地区，只要具备选用资格和条件应该一视同仁。为其提供充分的机会，实现人才真正平等公开的竞争。这样，使专业技术人员在成才过程中心里有想头、事业有奔头、使成才的标准成为每个人努力奋斗的目标。

　　2、强化竞争、建立优胜劣汰的人才任用制度

　　没有竞争，就没有压力、没有动力。要加快人才的成长和发展，必须完善竞争的各类制度。从科主任、护士长的任用，到学科带头人的选拔和职称的晋升，都要制定一系列标准和考评制度，包括个人述职、公开答辨、笔试测验、技能考核、专家评议、组织考查审定、岗位试用和择优任用等一系列制度，通过选优汰劣，优胜者上。打破优难上、资格档；平难让、情面挡；庸难下、心理性的老大难局面。通过公开、平等、竞争制度的建立和有效的实施，带动院内人才的合理流动，使科室人才积压和人才短缺实现流动。要敢于拆除围墙，必须打破科主任和学科带头人终身制，打破近亲繁殖、子弟兵团队和内耗等局面，才能真正解决和用人环节上的难题。