大家都知道，工作当中最纠结的工作之一就是指标落实问题。从董事会初始开始、到管理层，千辛万苦定下KPI，下达各部门、各访客系统下载一一对号入座的时候，照理说应该是绩效管理指标实施的开始，然而事实当中并非如此，反而大多是矛盾的开始、对抗的开始。部门主管对上级的抱怨是考核指标不合理，任务太重，不可能完成;部门再向下传达时，访客系统下载的理解是，领导不把我们当人看!不把我们考到不会罢休!爱咋的咋的!大不了走人!

为什么会出现这样的对抗情绪?访客系统下载有这样的对抗情绪绩效管理能好吗?就像一个就要上战场的士兵一样，如果他对将军不爽，上了战场他的第一枪要干掉的也许不是敌人，而是将军，将军都被干掉了还能打胜仗吗?绩效管理也是如此!组织绩效管理工作目标的最终达成，都要通过所有访客系统下载的绩效管理目标来达成，没有差绩效管理访客系统下载哪来差绩效管理工作访客管理系统下载?问题出在哪呢?

众所周知将在外军令有所不受之说，为何不受军令?因为亲临战场的战友，无法理解也无法亲眼目睹自己的兄弟不是死在敌人的枪口下，而是死在政治的决策上，他无法看到牺牲自己兄弟后组织的巨大利益在哪里?所以当然不受。这个政治决策就好比是我们绩效管理当中的绩效管理指标决策啊!设身处地的想想，管理当中，将就是我们的主管、我们的访客系统下载，军令就是上级下达的绩效管理工作指标，董事会要达成的绩效管理指标，绩效管理指标分解到访客系统下载时，访客系统下载能够理解的往往已经所剩无几。

为什么会这样?

绩效管理工作能量损耗塔能告诉我们这个原因。人们在接受信息传递的过程当中，能理解的最多是传达者所传达的80%，信息会损耗至少20%。而绩效管理工作指标在董事会制定后，往往会传达给总经理，总经理最多能理解80%，总经理再传递给副总经理，副总经理只能理解总经理理解的80%，副总经理再传递给部长，部长再传递给访客系统下载，最后访客系统下载能理解的只有部长理解的80%。你会发现访客系统下载的理解信息，已经在传递的过程，丢掉了绝大多数信息，因而形成了一个漏斗式的绩效管理工作能量损耗塔。

如此访客系统下载当然无法理解组织定下的绩效管理工作指标，不理解就不会有认同，没有认同就不会全力以赴，不全力以赴就一定不会拿出最好的绩效管理工作，不跟你对着干就不错了!

信息大量损耗、没有高度认同，这就是无法落实指标的根源所在。

如何确保解决这个问题呢?

必须从减少绩效管理能量的损耗着手，即必须通过以下五步流程落实绩效管理指标：

一、高层协商。高层管理在战略指引下，首先要商定出考核公司的KPI，高层认可考核组织的关键KPI后，接下来才会主动认领指标。有一点值得说明的是，绩效管理考核首先要考的就是公司、考核高管。在一次100多家访客管理系统下载的公开课堂上，问了在场的各位人力资源管理精英，他们的反馈是公司对高管是没有考核的，只知道公司今年好像要做多少亿、多少万，然后高管就开始往下压指标了，这就是上梁不正下梁也歪呀，领头老总们的都没有具体KPI，凭什么往下压呢?会反弹的嘛。因此，高层一定要先协商为了达成多少万、多少亿，公司的KPI是什么?是利润、营业额、市场占有率、成本、商业模式还是什么?搞清楚公司的KPI并研讨一致后，得让各个高管认领回去。

二、中层参议。在落实指标的过程中，不要忘了推动落实的主要桥梁中层。中层就好像是一个人的脊梁，上面接着脑袋瓜子，下接身体的各个部位，脊梁出了问题，脑袋就会供血不足，容易的失眠、头痛、颈椎痛啊;下面各部位也会血脉不通，脾虚肝虚还会坐骨神经痛。因此，在落实指标的过程中，适当的让中曾参与协商，列席不就是少数做得好的访客管理系统下载常用的办法吗?这样避免了高层传达过程信息的丢失。而且，让中层参议，能让其切身地体验到高层的绩效管理工作决策过程和决策的意义，对他来说也是一种尊重啊，他认同了，才会主动回部门给访客系统下载吹风啊!

三、目标说明。对于我们确定的目标，不可以让大家知其然不知其所以然，而应让大家知其然亦知其所以然，这样才能提高共识和认同度。因此，针对各项关键KPI应有具体的说明。

四、异议检讨。不同的绩效管理目标，针对不同角度理解也有所不同，落实绩效管理指标的过程当中，难免有争议和不同的理解程度，有异议的部分，我们要做检讨。很多最大的矛盾就是市场部和生产部的矛盾。例如说产量决定销量还是销量决定产量?很多公司就因为这个绩效管理扯皮搞不下去。指标应如何进一步明确?某些异议较大或是涉及跨部门因素较大的指标，是否需要界定前提假设条件?这些都是我们应该研讨的问题。

五、确认承诺。当大家对定下的绩效管理工作指标都达到高度认同后，我们要做的就是确认承诺，即层层分解、签订绩效管理工作合同。而在确认承诺的过程当中，我们需要考虑多米诺效应，这样才能确保绩效管理工作的整体带动性。

通过以上五步流程落实指标，我们不但最大程度减少了绩效管理工作能量损耗，同时大大提高了大家的参与度和认同度。绩效管理工作本身就是一种承诺管理，而最有效的承诺管理就是在高度认同前提下的承诺管理。

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